Pour sanctionner un salarié, vous devez engager la procédure disciplinaire dans les 2 mois à compter du jour où vous avez connaissance des faits fautifs. Même pour un avertissement, vous devez respecter une procédure particulière, sous peine de le voir annulé.
22 juin 2010
18 mai 2010
Contre-visite médicale : comment contrôler la réalité d’un arrêt maladie ?
Vous avez des doutes sur la réalité de la maladie d'un salarié à qui vous venez de refuser des congés payés… Vous souhaitez en avoir le cœur net, mais vous ne pouvez pas vous rendre chez lui pour vérifier s’il est malade ! La solution est d’organiser une contre-visite médicale. Voici la procédure à suivre et les conséquences possibles.
A quoi sert la contre-visite médicale ?
La contre-visite médicale consiste à vérifier que l’arrêt de travail prescrit au salarié correspond bien à une incapacité temporaire totale de travailler et qu’il n’a pas été accordé trop facilement.
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14 mai 2010
Ai-je le droit de supprimer une prime résultant d’un usage d’entreprise ?
Les avantages résultant d’un usage d’entreprise ont un caractère obligatoire pour l’employeur.
Oui. Vous pouvez mettre fin à un usage d’entreprise qui instaure notamment une prime, mais attention, il y a une procédure à suivre.
Vous devez respecter la procédure de dénonciation. Dans le cas contraire, l’usage continuera de s’appliquer.
Ainsi, pour qu’un usage soit valablement dénoncé, vous devez :
- informer les représentants du personnel dans un délai suffisant pour permettre d’éventuelles négociations ;
- informer individuellement les salariés auxquels l’usage profite.
Attention : vous ne pouvez pas supprimer un usage pour un motif illicite (représailles suite à une grève, sanction à caractère disciplinaire, etc.). Si c’est le cas, votre procédure de dénonciation de l’usage sera nulle.
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