Oui, il existe des cas où le droit du travail autorise une succession de contrat à durée déterminée (CDD) sur le même poste. La succession de CDD implique que différents contrats se suivent et que chaque contrat de travail, ayant un motif précis, soit signé à chaque fois (soit c'est le motif du CDD qui change, soit c'est le salarié). La suite...
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30 nov. 2010
26 juil. 2010
Téléphone et Internet : comment éviter les abus ?
Rares sont les salariés qui, aujourd’hui, n’ont pas à leur disposition, comme outils de travail, un téléphone et un ordinateur avec connexion Internet. Instruments indispensables dans le monde du travail, ils sont souvent à l’origine de dérapages, d’utilisation abusive à des fins personnelles…Mais comment les contrôler ?
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22 juin 2010
Avertissement : sanction mineure, mais attention au respect de la procédure
Pour sanctionner un salarié, vous devez engager la procédure disciplinaire dans les 2 mois à compter du jour où vous avez connaissance des faits fautifs. Même pour un avertissement, vous devez respecter une procédure particulière, sous peine de le voir annulé.
18 mai 2010
Contre-visite médicale : comment contrôler la réalité d’un arrêt maladie ?
Vous avez des doutes sur la réalité de la maladie d'un salarié à qui vous venez de refuser des congés payés… Vous souhaitez en avoir le cœur net, mais vous ne pouvez pas vous rendre chez lui pour vérifier s’il est malade ! La solution est d’organiser une contre-visite médicale. Voici la procédure à suivre et les conséquences possibles.
A quoi sert la contre-visite médicale ?
La contre-visite médicale consiste à vérifier que l’arrêt de travail prescrit au salarié correspond bien à une incapacité temporaire totale de travailler et qu’il n’a pas été accordé trop facilement.
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14 mai 2010
Ai-je le droit de supprimer une prime résultant d’un usage d’entreprise ?
Les avantages résultant d’un usage d’entreprise ont un caractère obligatoire pour l’employeur.
Oui. Vous pouvez mettre fin à un usage d’entreprise qui instaure notamment une prime, mais attention, il y a une procédure à suivre.
Vous devez respecter la procédure de dénonciation. Dans le cas contraire, l’usage continuera de s’appliquer.
Ainsi, pour qu’un usage soit valablement dénoncé, vous devez :
- informer les représentants du personnel dans un délai suffisant pour permettre d’éventuelles négociations ;
- informer individuellement les salariés auxquels l’usage profite.
Attention : vous ne pouvez pas supprimer un usage pour un motif illicite (représailles suite à une grève, sanction à caractère disciplinaire, etc.). Si c’est le cas, votre procédure de dénonciation de l’usage sera nulle.
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20 avr. 2010
Solde de tout compte : contenu, remise et conséquences
Un solde de tout compte doit obligatoirement être remis au salarié qui quitte l’entreprise dans le cadre d’un licenciement, d’une démission ou d’une rupture conventionnelle. Ce document, récapitulatif des sommes devant lui être versées, est soumis à des conditions de contenu et de remise.
Le reçu pour solde de tout compte est un document écrit dans lequel vous faites l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture de son contrat de travail :démission, licenciement, rupture conventionnelle, etc.
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19 avr. 2010
Salaire : une différence de niveau de diplôme justifie une différence de rémunération
A travail égal, salaire égal... Mais que se passe-t-il lorsque des salariés ayant la même qualification professionnelle effectuent le même travail alors que leur diplôme est de niveau différent ?
En tant qu’employeur, vous êtes tenu d’assurer une égalité de rémunération entre vos salariés qui sont dans une situation identique (par exemple, occupant un même poste).
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12 avr. 2010
Maladie du salarié : les bons réflexes à avoir
Le salarié doit vous informer de son état
Lorsque le salarié est malade, et qu’il ne peut donc pas venir travailler, il doit vous prévenir de son absence dans les plus brefs délais.
En pratique, il semblerait logique que votre salarié (ou l’un de ses proches) vous prévienne dès le matin même. Cela évitera à ses collègues de s’inquiéter et vous permettra d’organiser au plus tôt la répartition éventuelle du travail.
Mais légalement, le salarié n’y est pas tenu. Le Code du travail ne fixe d’ailleurs aucun délai et c’est généralement la convention collective qui en fixe un.
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9 avr. 2010
L’employeur ne peut utiliser la rupture conventionnelle pour éviter un PSE
La rupture conventionnelle ne doit pas conduire à contourner les règles du licenciement collectif pour motif économique », rappelle la DGT (Direction générale du travail) dans une instruction datée du 23 mars.
La DGT admet la possibilité de ruptures conventionnelles dans les entreprises en difficulté, mais pas pour éviter un PSE
Nouveau mode de rupture du contrat de travail, créé par la loi de modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008 (v. Légis. soc. -Rupture, atypiques- n° 91/2009 du 23 avril 2009), la rupture conventionnelle, dont la validité est subordonnée à son homologation par l’administration du travail, permet à l’employeur et au salarié de convenir d’un commun accord de la rupture du contrat de travail. En cas de contournement des règles du licenciement économique, l’administration doit refuser l’homologation de la rupture conventionnelle, précise la DGT.
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18 mars 2010
Ai-je le droit de suspendre le versement des indemnités complémentaires de maladie ?
En cas d’arrêt de travail, le salarié perçoit des indemnités journalières de Sécurité sociale, auxquelles peut s’ajouter un complément de salaire versé par l’employeur.
Tout salarié bénéficie en effet, sous certaines conditions, en cas d’arrêt maladie et contre-visite s’il y a lieu, d’une indemnité complémentaire à l’allocation journalière versée par la Sécurité sociale (Code du travail, art. L. 1226-1).
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Tout salarié bénéficie en effet, sous certaines conditions, en cas d’arrêt maladie et contre-visite s’il y a lieu, d’une indemnité complémentaire à l’allocation journalière versée par la Sécurité sociale (Code du travail, art. L. 1226-1).
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3 mars 2010
Ai-je le droit de licencier un salarié en conge parental d’éducation ?
Tout salarié justifiant d’1 an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de naissance son enfant ou de l'arrivée au foyer d'un enfant adopté peut bénéficier d’un congé parental à temps partiel ou à temps complet.
Le congé parental d'éducation (CPE) peut être demandé par la mère ou par le père. Ils peuvent en bénéficier successivement ou simultanément.
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Le congé parental d'éducation (CPE) peut être demandé par la mère ou par le père. Ils peuvent en bénéficier successivement ou simultanément.
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21 déc. 2009
Violation du statut protecteur : à quoi s’expose l’employeur ?
Un délégué du personnel licencié sans que l’employeur ne saisisse l’inspecteur du travail a droit à plusieurs types d’indemnités pour réparer son préjudice : une indemnité pour violation de son statut protecteur et une autre au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Les faits : en 2004, la société C. est cédée avec l'ensemble de son personnel à la société T. Un an plus tard, M. X., déjà délégué du personnel dans la société C., est licencié pour faute grave par son nouvel employeur, qui ne saisit pas l’inspection du travail. L'élu agit aux prud'hommes. Il estime son licenciement nul et réclame plusieurs indemnités.
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Les faits : en 2004, la société C. est cédée avec l'ensemble de son personnel à la société T. Un an plus tard, M. X., déjà délégué du personnel dans la société C., est licencié pour faute grave par son nouvel employeur, qui ne saisit pas l’inspection du travail. L'élu agit aux prud'hommes. Il estime son licenciement nul et réclame plusieurs indemnités.
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9 déc. 2009
Travail au froid : quelles mesures de prévention prendre pour protéger les salariés ?
Même si le Code de travail ne donne aucune indication de température, l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité des salariés travaillant au froid.
L’employeur doit, dans la mesure du possible, aménager les situations de travail et protéger les salariés contre les conditions atmosphériques lorsque ces derniers travaillent à l’extérieur comme, par exemple, sur les chantiers du Bâtiment, de la voirie, etc. L’employeur peut même, sous certaines conditions strictes, décider d’arrêter le travail pour intempéries.
8 déc. 2009
Licenciement d’un salarié malade : soyez vigilant !
L'un de vos salariés est tombé malade et se retrouve en arrêt de travail. L’absence se prolonge sur plusieurs semaines et perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise. Vous devez vous organiser. Vous envisagez de le licencier, mais est-ce possible et y avez-vous vraiment intérêt ?
30 nov. 2009
Ai-je le droit de ne pas chercher un reclassement pour un salarié déclaré inapte à tout emploi dans l’entreprise ?
L’inaptitude du salarié est déclarée par le médecin du travail à l'issue de deux examens médicaux, d'une étude de poste et, éventuellement, d'examens complémentaires.
Notez-le : l’inaptitude peut être déclarée après un seul examen médical lorsque le médecin du travail indique qu’il y a un « danger immédiat pour la santé ou la sécurité du salarié ».
17 nov. 2009
Temps de travail effectif : faut-il retenir le temps d'habillage du salarié ?
Vous pouvez imposer à vos salariés une tenue particulière au travail, soit parce qu'ils sont en contact avec la clientèle, soit pour des raisons d'hygiène ou de sécurité. Dans ce cas, le temps passé par ces salariés à s'habiller ou se déshabiller est-il considéré comme du temps de travail effectif ?
6 nov. 2009
Ai-je le droit de considérer un salarié qui ne vient plus travailler comme démissionnaire ?
La décision de démissionner prise par le salarié ne se présume pas. Elle doit correspondre à une manifestation expresse de sa volonté. C’est à celui qui invoque une démission de prouver son existence, par tout moyen légal, l’écrit constituant le moyen de preuve le plus sûr.
De ce principe, il ressort qu’on ne peut pas déduire du seul comportement du salarié qu’il a souhaité démissionner. Pour que le départ du salarié soit considéré comme une démission, il faut qu'il ait manifesté une volonté claire et non équivoque de quitter l'entreprise.
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20 oct. 2009
Inaptitude au travail : rechercher des solutions de reclassement avant de licencier
L'inaptitude se caractérise par l’impossibilité pour le salarié d’occuper son poste de travail, au regard de ses capacités physiques et mentales du moment, notamment à la suite d’un accident ou d’une maladie.
L’inaptitude est appréciée en fonction du poste de travail occupé et en tenant compte des possibilités d’aménagement de ce dernier.
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25 sept. 2009
Comment l'employeur doit-il gérer l'arrêt maladie de longue durée ?
La gestion d’un arrêt maladie de longue durée nécessite de déterminer les droits à indemnisation du salarié et les incidences de son absence sur son ancienneté.
Maintien partiel ou total de la rémunération du salarié absent
En principe, le salaire étant la contrepartie de la prestation de travail, l’employeur ne devrait pas avoir à verser de salaire au salarié absent en raison d’un arrêt maladie. Lerégime d’assurance maladie intervient précisément pour éviter que le salarié ne soit privé de toute ressource pendant un arrêt maladie, en lui garantissant le paiement d’indemnités journalières de sécurité sociale.
Mais ces indemnités journalières, qui sont dues à partir du 4e jour de l’incapacité de travail [CSS, art. R. 323-1], ne représentent que 50 % du salaire journalier brut de base habituel du salarié, dans la limite du plafond annuel de sécurité sociale (ou les deux tiers de ce salaire, pour les salariés qui ont trois enfants à charge et sont en arrêt de travail depuis plus de 30 jours) [CSS, art. R. 323-5]. En outre, leur versement est subordonné à une période minimale de cotisation au régime d’assurance maladie [CSS, art. R. 313-3]. La loi de mensualisation a donc imposé à l’employeur de compléter cette indemnisation, en créant undispositif de garantie de ressources que certaines conventions collectives ont amélioré.
Mais ces indemnités journalières, qui sont dues à partir du 4e jour de l’incapacité de travail [CSS, art. R. 323-1], ne représentent que 50 % du salaire journalier brut de base habituel du salarié, dans la limite du plafond annuel de sécurité sociale (ou les deux tiers de ce salaire, pour les salariés qui ont trois enfants à charge et sont en arrêt de travail depuis plus de 30 jours) [CSS, art. R. 323-5]. En outre, leur versement est subordonné à une période minimale de cotisation au régime d’assurance maladie [CSS, art. R. 313-3]. La loi de mensualisation a donc imposé à l’employeur de compléter cette indemnisation, en créant undispositif de garantie de ressources que certaines conventions collectives ont amélioré.
Étendue de la garantie de ressources
Régime légal
La garantie légale de ressources bénéficie au salarié qui :
– a une ancienneté d’un an dans l’entreprise [C. trav., art. L. 1226-1], au premier jour d’absence [C. trav., art. D. 1226-8] ;
– justifie de son incapacité de travail par la production d’un certificat médical dans les 48 heures. Dès l’instant que le salarié ne justifie pas la prolongation de son absence dans le même délai, l’employeur n’est plus tenu de lui verser de complément d’indemnisation ;
– est pris en charge par la sécurité sociale et reçoit des soins en France ou dans un pays de l’Union européenne ou de l’Espace économique européen. Il en résulte que l’employeur n’est plus tenu de verser un complément d’indemnisation lorsque l’arrêt de travail n’est plus pris en charge par la sécurité sociale.
La garantie de ressources est applicable après un délai de carence de 7 jours, sauf en cas d’absence consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle [C. trav., art. D. 1226-3]. À compter du 8e jour d’absence, l’indemnité complémentaire à la charge de l’employeur doit permettre au salarié de percevoir :
– une indemnisation représentant 90 % de sa rémunération brute pendant 30 jours ;
– puis une indemnisation représentant 2/3 de sa rémunération brute pendant les 30 jours suivants [C. trav., art. D. 1226-1].
Ces durées sont augmentées de 10 jours par tranche de cinq ans d’ancienneté au-delà de la durée d’un an, sans que chacune d’entre elles puisse dépasser 90 jours [C. trav., art. D. 1226-2]. En cas de nouvel arrêt de travail, les absences pour maladie ou accident qui ont été indemnisées au cours des 12 mois précédents sont prises en compte pour déterminer la durée de l’indemnisation dont le salarié peut encore bénéficier [C. trav., art. D. 1226-4].
(…)
La garantie légale de ressources bénéficie au salarié qui :
– a une ancienneté d’un an dans l’entreprise [C. trav., art. L. 1226-1], au premier jour d’absence [C. trav., art. D. 1226-8] ;
– justifie de son incapacité de travail par la production d’un certificat médical dans les 48 heures. Dès l’instant que le salarié ne justifie pas la prolongation de son absence dans le même délai, l’employeur n’est plus tenu de lui verser de complément d’indemnisation ;
– est pris en charge par la sécurité sociale et reçoit des soins en France ou dans un pays de l’Union européenne ou de l’Espace économique européen. Il en résulte que l’employeur n’est plus tenu de verser un complément d’indemnisation lorsque l’arrêt de travail n’est plus pris en charge par la sécurité sociale.
La garantie de ressources est applicable après un délai de carence de 7 jours, sauf en cas d’absence consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle [C. trav., art. D. 1226-3]. À compter du 8e jour d’absence, l’indemnité complémentaire à la charge de l’employeur doit permettre au salarié de percevoir :
– une indemnisation représentant 90 % de sa rémunération brute pendant 30 jours ;
– puis une indemnisation représentant 2/3 de sa rémunération brute pendant les 30 jours suivants [C. trav., art. D. 1226-1].
Ces durées sont augmentées de 10 jours par tranche de cinq ans d’ancienneté au-delà de la durée d’un an, sans que chacune d’entre elles puisse dépasser 90 jours [C. trav., art. D. 1226-2]. En cas de nouvel arrêt de travail, les absences pour maladie ou accident qui ont été indemnisées au cours des 12 mois précédents sont prises en compte pour déterminer la durée de l’indemnisation dont le salarié peut encore bénéficier [C. trav., art. D. 1226-4].
(…)
Lire l'article intégral en pdf : Comment l'employeur doit-il gérer l'arrêt maladie de longue durée ?
A lire aussi…
Sources: www.wk-rh.fr
1 juil. 2009
Emploi des handicapés : 23.000 entreprises menacées de pénalités
Il ne reste plus que six mois aux entreprises de plus de 20 salariés pour se mettre en conformité avec la loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances. La sanction sera lourde pour celles qui n'auront rien fait pour remplir leur obligation d'emploi de 6 % de leurs effectifs en personnel handicapé. A compter du 1er janvier 2010, elles devront verser chaque année une contribution égale à 1.500 fois le SMIC horaire, soit plus de 13.000 euros, par poste manquant à l'Agefiph, l'association paritaire chargée de gérer le fonds d'insertion des personnes handicapés. Cette perspective en a motivé plus d'une. De 27.000 en 2007, le nombre d'employeurs à « quota zéro » a baissé autour de 23.000 en 2008, selon le bilan annuel rendu public aujourd'hui par l'Agefiph. Ces 23 % d'entreprises de plus de 20 salariés retardataires vont avoir des marges de manoeuvre très limitées par la situation économique.
Plan d'urgence
Celle-ci va rendre à l'évidence plus difficile l'insertion dans le monde du travail des handicapés, qui sont touchés « de plein fouet par la crise », souligne le président de l'Agefiph, Tanguy du Chéné (lire ci-dessous). Pour tenter d'en limiter les conséquences, l'association a lancé un plan d'urgence de 130 millions d'euros fin novembre. Le risque est que la dégradation de la conjoncture mette un coup d'arrêt à la progression de l'emploi des handicapés, dopée depuis trois ans par la réforme de 2005. Celle-ci montre au passage que la stratégie de la carotte et du bâton peut être payante. Explication : en plus de la surpénalité, la loi sur l'égalité des chances a augmenté la contribution de droit commun à l'Agefiph de 500 à 600 fois le SMIC (environ 5.200 euros par an). Or, après avoir fortement augmenté en 2007, les cotisations à l'Agefiph ont commencé à baisser en 2008 (de 14 millions d'euros payés par 58.560 entreprises en 2007 sur 2006 à 592 millions payés par 57.012 entreprises en 2008 sur 2007). C'est le signe que l'obligation d'emploi de handicapés est un peu mieux respectée.
Celle-ci va rendre à l'évidence plus difficile l'insertion dans le monde du travail des handicapés, qui sont touchés « de plein fouet par la crise », souligne le président de l'Agefiph, Tanguy du Chéné (lire ci-dessous). Pour tenter d'en limiter les conséquences, l'association a lancé un plan d'urgence de 130 millions d'euros fin novembre. Le risque est que la dégradation de la conjoncture mette un coup d'arrêt à la progression de l'emploi des handicapés, dopée depuis trois ans par la réforme de 2005. Celle-ci montre au passage que la stratégie de la carotte et du bâton peut être payante. Explication : en plus de la surpénalité, la loi sur l'égalité des chances a augmenté la contribution de droit commun à l'Agefiph de 500 à 600 fois le SMIC (environ 5.200 euros par an). Or, après avoir fortement augmenté en 2007, les cotisations à l'Agefiph ont commencé à baisser en 2008 (de 14 millions d'euros payés par 58.560 entreprises en 2007 sur 2006 à 592 millions payés par 57.012 entreprises en 2008 sur 2007). C'est le signe que l'obligation d'emploi de handicapés est un peu mieux respectée.
Source: lesechos.fr
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