Les immigrés ont toujours autant de difficulté à accéder à un emploi

Le manque de qualification professionnelle est l’un des obstacles principaux à l’accès au travail des immigrés, selon une étude de l'Insee.

Les immigrés rencontrent davantage d’obstacles pour accéder à l’emploi ou s’y maintenir que le reste de la population, selon une étude de l’Insee. En 2008, 57 % des immigrés de 18 à 64 ans arrivés en France après l’âge de 18 ans ont un emploi contre 69 % des non-immigrés. Et 12,7 % des hommes immigrés (14,3 % des femmes) étaient au chômage contre 6,2 % des non-immigrés (7,6 % des femmes). À noter qu’à l’exception des données sur les taux d’activité, d’emploi et de chômage, l’étude concerne les personnes âgées de 18 à 74 ans.

Une insertion professionnelle difficile

Parmi les immigrés de 18 à 74 ans ayant un emploi en 2008, 41 % (32 % pour les non-immigrés) se sont appuyés sur des réseaux relationnels (famille, amis ou proches) pour trouver cet emploi, 13 % sont passés par des agences publiques ou privées (agences d’intérim par exemple), tandis que les 46 % restants n’ont eu besoin d’aucune aide. Ils sont par ailleurs 8 % à déclarer qu’un emploi leur a déjà été refusé de façon injuste en raison de leur origine étrangère.

Dans deux cas sur trois, ce refus a été précédé d’un entretien en face à face avec l’employeur. Ce sentiment est particulièrement fort chez les immigrés originaires d’Afrique subsaharienne (15 %), qui estiment également plus souvent avoir déjà été traités de façon injuste par leur employeur, leur supérieur hiérarchique ou leurs collègues (14 % contre 9 % pour l’ensemble des immigrés ayant déjà eu un emploi en France). C’est aussi le cas, dans une moindre mesure, des immigrés originaires du Maghreb (11 % pour les deux types de discriminations ressenties).

Enfin, précise l’étude, lorsque les immigrés occupent un emploi, il s’agit le plus souvent d’emplois peu qualifiés : 38 % sont ouvriers ou employés non qualifiés contre 19 % pour les non-immigrés.

Langue et diplômes, deux obstacles à l’insertion

Ces difficultés d’accès au marché du travail résultent de plusieurs éléments.

• Manque de qualifications. Près de la moitié des immigrés ont un diplôme de niveau enseignement primaire ou aucun diplôme, contre un sur cinq chez les non-immigrés. En revanche, un quart des immigrés ont un diplôme de l’enseignement supérieur, proportion identique à celle des non-immigrés. Toutefois, les différences de qualifications n’expliquent pas tout, puisque pour un même niveau de diplôme un écart important subsiste en défaveur des immigrés en matière d’exposition au chômage. Cet écart est particulièrement élevé pour les diplômés de l’enseignement supérieur, mais reste faible pour les niveaux de qualification les plus bas.

• Absence de reconnaissance des diplômes. Seuls 10 % des immigrés ont entamé des démarches afin d’obtenir une reconnaissance formelle de leurs études menées à l’étranger ou de leur diplôme acquis. La principale raison invoquée pour justifier l’absence de démarche est le manque d’utilité (35 % des immigrés). Les immigrés diplômés du supérieur sont beaucoup plus nombreux à bénéficier d’une reconnaissance formelle de leurs qualifications. Cela traduit le fait qu’ils ont plus souvent terminé leurs études en France.

• Barrage de la langue. 84 % des immigrés ne comptent pas le français parmi leurs langues maternelles. Parmi eux, 33 % estiment avoir des difficultés à lire un journal en français. 52 %, dont une très grande majorité originaire d’Asie, éprouvent des difficultés à écrire une lettre en français. Malgré tout, l’obstacle de la langue ne constitue pas forcément un problème pour travailler.

En effet, seul 19 % se disent gênés par la maîtrise de la langue française pour travailler comme ils le souhaiteraient (qu’ils aient ou non un emploi). Cette part s’élève néanmoins à 34 % pour ceux qui déclarent des difficultés pour écrire une lettre et 48 % pour ceux qui déclarent des difficultés en lecture. En outre, 41 % des immigrés n’ayant pas le français comme langue maternelle et signalant des difficultés de langue pour travailler ont suivi une formation pour améliorer leur niveau de français dans les deux années suivant leur arrivée en France. Cette proportion est de 21 % pour ceux qui ne signalent pas de difficultés.

Source:www.wk-rh.fr

Emploi des handicapés : 23.000 entreprises menacées de pénalités

Il ne reste plus que six mois aux entreprises de plus de 20 salariés pour se mettre en conformité avec la loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances. La sanction sera lourde pour celles qui n'auront rien fait pour remplir leur obligation d'emploi de 6 % de leurs effectifs en personnel handicapé. A compter du 1er janvier 2010, elles devront verser chaque année une contribution égale à 1.500 fois le SMIC horaire, soit plus de 13.000 euros, par poste manquant à l'Agefiph, l'association paritaire chargée de gérer le fonds d'insertion des personnes handicapés. Cette perspective en a motivé plus d'une. De 27.000 en 2007, le nombre d'employeurs à « quota zéro » a baissé autour de 23.000 en 2008, selon le bilan annuel rendu public aujourd'hui par l'Agefiph. Ces 23 % d'entreprises de plus de 20 salariés retardataires vont avoir des marges de manoeuvre très limitées par la situation économique.

Plan d'urgence

Celle-ci va rendre à l'évidence plus difficile l'insertion dans le monde du travail des handicapés, qui sont touchés « de plein fouet par la crise », souligne le président de l'Agefiph, Tanguy du Chéné (lire ci-dessous). Pour tenter d'en limiter les conséquences, l'association a lancé un plan d'urgence de 130 millions d'euros fin novembre. Le risque est que la dégradation de la conjoncture mette un coup d'arrêt à la progression de l'emploi des handicapés, dopée depuis trois ans par la réforme de 2005. Celle-ci montre au passage que la stratégie de la carotte et du bâton peut être payante. Explication : en plus de la surpénalité, la loi sur l'égalité des chances a augmenté la contribution de droit commun à l'Agefiph de 500 à 600 fois le SMIC (environ 5.200 euros par an). Or, après avoir fortement augmenté en 2007, les cotisations à l'Agefiph ont commencé à baisser en 2008 (de 14 millions d'euros payés par 58.560 entreprises en 2007 sur 2006 à 592 millions payés par 57.012 entreprises en 2008 sur 2007). C'est le signe que l'obligation d'emploi de handicapés est un peu mieux respectée.

Source: lesechos.fr

Les six atouts d'un senior pour une entreprise

Les plus de 50 ans ont des qualités dont les entreprises ont trop tendance à se priver. Guide, salon, conseils… toutes les pistes pour sortir des préjugés.

En France, seuls 38 % des 55-64 ans travaillent, contre 44 % en moyenne en Europe, selon les chiffres 2007 de la Dares. Un taux encore très éloigné de l’objectif européen fixé à 50% pour 2010.

Pour pallier cette discrimination, une mesure vient d’être entérinée par les décrets n° 2009-560 et n° 2009-564 du 20 mai 2009. Les entreprises d’au moins 50 salariés qui n’auront pas conclu d’accord d’ici fin 2009 concernant l’amélioration de l’embauche des seniors (les plus de 55 ans) devront verser une pénalité équivalente à 1 % de leur masse salariale.

Les 6 atouts majeurs des seniors

Eric Luttringer, fondateur du site XpertSenior.com, portail qui met en relation les cadres seniors et les entreprises pour des missions ponctuelles, dresse la liste des principales qualités des seniors :

- De part leur expérience, ils sont directement opérationnels.

- Par un système efficace de tutorat, ils peuvent transmettre leur expérience aux plus jeunes.
- Ils ne perdent pas de temps à faire de la « politique » pour construire leur carrière. Ils ont dépassé cela et se concentrent sur le travail effectif.
- Les seniors embauchés après une assez longue période chômage sont généralement très reconnaissants d’avoir été remis dans le circuit et prêts à s’investir sans compter.
- L’intégration d’un senior dans une équipe se passe bien car il apporte une réelle expertise mais n’est pas perçu comme un nouveau concurrent qui va tout faire pour progresser dans la hiérarchie de l’entreprise.
- Embaucher un salarié de plus de 50 ans en CDI donne droit à des réductions de charges sociales.

Autre qualité remarquable, pointée par Fabienne Autier dans « L’Antibible des ressources humaines » (Pearson) : « leur expérience les rend particulièrement aptes au discernement ». Les seniors ont donc un grand potentiel dans les activités de veille, de prospection et dans les décisions de changement de l’organisation.

Un guide pour aider à recruter sans discriminer

L’association A compétences égales, qui regroupe 40 cabinets de conseil en recrutement, a publié en mars 2009 un guide pour favoriser le recrutement des seniors. Il livre des informations juridiques indispensables, des conseils pour la rédaction d’une annonce ou pour la conduite de l’entretien d’embauche, mais aussi une foule de solutions pour lutter contre les craintes des employeurs à recruter des seniors.

Parmi les principaux préjugés, on entend que les seniors sont chers, pas dynamiques, mauvais en informatique ou en anglais... Pour chacun de ces a priori, le guide donne des arguments pour ne pas de se cantonner à ces croyances et démontre qu’il existe toujours un moyen de dépasser le problème et de privilégier ce que le senior peut apporter.

Source: LEntreprise.com

Emploi des personnes handicapées: Les entreprises doivent agir avant 2010

Les entreprises qui, d’ici à la fin 2009, n’auront rien fait en matière d’emploi des personnes handicapées, subiront de sévères sanctions financières en 2010.

C’est la dernière année avant le couperet. Les entreprises et établissements (plus de 20 salariés) qui, fin 2009, n’auront rien fait en matière d’insertion des personnes handicapées au cours des trois années précédentes seront sévèrement sanctionnés financièrement en 2010 : 1 500 Smic horaire pour toute unité travailleur handicapé manquante. Ceux qui auront été actifs, mais sans pour autant atteindre le fameux seuil de 6 % de travailleurs handicapés dans leur effectif resteront pénalisés au tarif de 400 à 600 Smic horaire, selon leur taille, par unité travailleur handicapé manquante.

Certes, les plus cyniques ou les plus malins avancent qu’il est « facile » de s’exonérer de la surpénalité à venir grâce à quelques achats et contrats passés auprès d’entreprises spécifiques dites du “milieu protégé” et employant quasi exclusivement des personnes handicapées. Mais, même cela, il faut le préparer. Aussi, l’Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées (Agefiph), qui reçoit les contributions versées par les entreprises, conseille vivement d’« Agir avant 2010 ! », slogan qu’elle utilise depuis plusieurs mois, en parallèle à une campagne de sensibilisation dans laquelle le comédien Jamel Debbouze met en avant son propre handicap.

Lire la première partie de l'enquête en pdf

Source:Entreprise & Carrières

Emploi : la Halde recommande la suppression des conditions de nationalité

La Halde préconise de supprimer les conditions de nationalité pour l’accès aux trois Fonctions publiques et aux emplois des entreprises publiques et privées. 30 % des emplois sont interdits partiellement ou totalement aux étrangers.

Dans une délibération du 30 mars 2009, rendue publique le 15 avril, la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (Halde) recommande au gouvernement de supprimer les conditions de nationalité pour l’accès aux trois Fonctions publiques et aux emplois des entreprises publiques et privées, à l’exception de ceux relevant de la souveraineté nationale et de l’exercice de prérogatives de puissance publique. La Haute autorité suggère également au Premier ministre de recenser l’ensemble des emplois fermés en France. Elle examinera au cas par cas les justifications apportées pour le maintien des conditions de nationalité.

Détention d’un diplôme français ou délivré dans l’UE

La Halde estime que la condition de détention d’un diplôme français ne doit pas être remise en cause dans son principe. En effet, cette condition « est objectivement justifiée et constitue une garantie du niveau de formation ». Elle a été étendue pour inclure les diplômes délivrés dans les États membres de l’UE en application de directives communautaires depuis les années 70. Ces directives, refondues dans la directive 2005/36 du 7 septembre 2005 relative à la reconnaissance des qualifications professionnelles, ont établi des socles communs de formation.

Une telle harmonisation des formations n’existe pas avec les États tiers à l’UE. Ainsi, la Halde estime que l’utilisation de procédures d’évaluation des connaissances est justifiée pour les détenteurs de diplômes délivrés hors de l’UE, en l’absence de convention bilatérale. Néanmoins, ces procédures doivent effectivement permettre l’accès à la profession. Elles doivent notamment prendre en considération l’expérience professionnelle en France, afin de ne pas avoir un effet discriminatoire.

Près d’un tiers des emplois sont interdits aux étrangers

Environ 30 % de l’ensemble des emplois, soit près de sept millions, sont interdits partiellement ou totalement aux étrangers.

• Secteur public. Les emplois fermés se trouvent majoritairement dans ce secteur (environ 5,2 millions d’emplois). En effet, les postes d’agents titulaires sont inaccessibles aux étrangers non communautaires dans les trois Fonctions publiques, à l’exception de l’enseignement supérieur et de la recherche. Des étrangers non communautaires sont embauchés pour effectuer les mêmes tâches que des fonctionnaires, mais sous des statuts précaires (contractuels ou vacataires) qui ne leur permettent pas d’espérer une évolution de carrière. De même, dans la majorité des entreprises assurant la gestion d’un service public (EDF-GDF, Banque de France, etc.), les étrangers extra-communautaires ne peuvent pas accéder aux emplois permanents statutaires.

• Secteur privé. 17 professions sont soumises à une stricte condition de nationalité française (huissiers de justice, notaires, etc.). D’autres sont assujetties à une condition de nationalité communautaire (vétérinaires, directeurs de salles de spectacles, etc.). En outre, sauf convention bilatérale particulière, sont également soumis à une condition de nationalité soit communautaire, soit d’un pays lié avec la France par une convention de réciprocité, les professions libérales (avocats, médecins, chirurgiens-dentistes, etc.) et d’autres emplois tels que débitants de boissons ou dirigeants d’entreprises de surveillance.

Justification du maintien des conditions de nationalité

Pour la Halde, « la condition de nationalité ne bénéficie pas de la même légitimité » que l’exigence d’un diplôme français ou délivré dans l’UE. Selon elle, « il n’y a pas lieu de remettre en cause la réserve aux nationaux des emplois, du secteur public comme du secteur privé, impliquant l’exercice de la souveraineté nationale ou de prérogatives de puissance publique ». En revanche, concernant les autres emplois, les conditions de nationalité, introduites à la fin du XIXe siècle, apparaissent aujourd’hui inappropriées. En particulier, lorsque les ressortissants d’États tiers sont employés dans les mêmes fonctions que des ressortissants communautaires, mais sous des statuts précaires, la condition de nationalité devient sans fondement.

HALDE, Délibération n° 2009-139 du 30 mars 2009

Source: Liaisons Sociales Quotidien

Discriminations : auto-évaluez vos pratiques en 30 minutes !

Le Centre des Jeunes Dirigeants de l Economie Sociale présente son outil d’auto diagnostic : lutte contre les discriminations et promotion de la diversité. Il a été réalisé dans le cadre d’un projet Equal Transfert.

Les dirigeants ou acteurs de l’entreprise et de l’organisation auto-évaluent leurs pratiques en matière de discrimination en ligne et l’outil réalise un diagnostic instantané et dynamique des performances de l’organisation.

Il s’agit d’un véritable outil de travail interne à l’entreprise qui permet de sensibiliser les acteurs à la thématique de la discrimination visant à inciter à la réflexion et à l’action.

Pour en savoir plus : auto_diagnostic_discriminations_pdf.PDF

Etats-Unis : les entreprises s'ouvrent aux transsexuels

De plus en plus de grandes entreprises américaines intègrent les transexuels dans leur règlement antidiscrimination.


Madame Stasha Goliaszewski, 61 ans, créatrice de banques de données chez Boeing, se prénommait auparavant Stanley. « Je suis une militante, dit-elle. J’ai trouvé à qui parler dans l’entreprise, j’ai rencontré le responsable de la diversité, le patron des relations humaines, les avocats de la maison… et je les ai tous convaincus de changer le code antidiscrimination de Boeing, pour inclure les transsexuels. »
En 2002, Stanley Goliaszewski a gagné. Et il a pu commencer sa « phase de transition », avec le soutien d’un coordinateur. Stanley est devenu Stasha. Elle a pris des hormones, s’est habillée en femme. Et son coordinateur “avocat” a organisé des réunions d’information avec les autres salariés, son supérieur hiérarchique, parfois avec des clients de Boeing. « Le plus gros problème, confie-t-elle, ce sont les toilettes. Au bout de six mois, deux femmes se sont plaintes auprès des responsables RH. Mais ils m’ont soutenue, et leur ont dit de fréquenter d’autres toilettes. »Il y a dix ans, l’histoire de Stasha Goliaszewski serait restée rarissime dans l’univers professionnel. Mais, récemment, plusieurs groupes, et pas des moindres – Boeing, IBM, Dupont, Northrop Grumman, Raytheon… – ont choisi de refuser la discrimination sur la seule base de l’identité sexuelle.


Donner une image d’entreprise tolérante

Les raisons de cette ouverture vis-à-vis des transexuels, si peu nombreux ? Ils ne sont que 0,25 % à 1 % de l’ensemble de la population. « L’entreprise ne devrait s’intéresser qu’aux critères liés au travail pour juger une performance, répond Jillian Weiss, professeur au College Ramapo du New Jersey et spécialiste du sujet. Avec l’arrivée à la retraite des baby-boomers, la force de travail se réduit, les entrepreneurs s’inquiètent. Ils cherchent toujours à recruter les meilleurs talents et, pour cela, veulent apparaître auprès des nouvelles recrues comme des leaders sur le thème de la diversité. » La compagnie tolérante vis-à-vis des transexuels envoie, en fait, un signal à toutes les catégorie de candidats : « Ici, les femmes, les homosexuels, les Noirs… seront bien traités. »L’activisme du lobby GLBT (gay, lesbian, bisexual, transgender) a favorisé ce changement de posture. La création de l’indice d’égalité par la Human Rights Campaign Foundation aussi. Cet indice, publié chaque automne, analyse les stratégies d’entreprise vis-à-vis des homosexuels, des bisexuels et des transexuels. La première entreprise à intégrer les transexuels dans son code antidiscrimination a été Lucent Technologies, en 1997, suivie, en 2000, par deux autres sociétés. Et aujourd’hui, le mouvement a pris de l’ampleur : 354 entreprises ont adapté leur code antidiscrimination ; 86 collèges et universités ; 22 associations. Cette année, relève-t-on à la fondation Human Rights Campaign, 58 % des 519 entreprises étudiées interdisent la discrimination contre les transexuels ; 35 % prennent en charge le traitement aux hormones et 27 % remboursent l’opération chirurgicale pour changer de sexe.


Garder une écoute bienveillante

C’est ainsi que Genevieve Gronowski, technicienne dans le service d’aide aux clients chez Dupont, a pu entamer sa transition au début de l’année 2008. Elle a discuté pendant plusieurs mois avec son chef de service et deux représentants des relations humaines l’ont accompagnée. « Aujourd’hui, quelques salariés ne me parlent plus, d’autres m’évitent, un client a demandé à ne plus me voir », avoue-t-elle. Mais, pour beaucoup, le choc initial s’est dissipé. « Avoir une écoute bienveillante dans des situations sensibles est crucial », conclut Genevieve Gronowski, Glenn dans une autre vie.

Caroline Talbot, à New York

Source: Entreprise & Carrières

Davantage de handicapés à La Poste

L'effort de La Poste en direction des salariés handicapés se poursuit. Là où certains DRH se contentent de déclarations de principe, l'entreprise se fixe des objectifs chiffrés dans le cadre de plans de recrutements tri-annuels. Le nouvel accord 2008-2010, négocié et signé au début de l'année par quatre syndicats (FO, CFDT, CFTC, CGC), prévoit ainsi l'embauche d'au moins 600 salariés reconnus travailleurs handicapés, sur des postes stables et à plein temps. De quoi aider l'entreprise à se rapprocher des seuils légaux. Avec un taux de salariés handicapés de 5% à janvier 2008, elle reste en dessous des 6% requis par la loi, sans pour autant avoir à rougir au vu de la taille du groupe (300 000 salariés). La Poste s'engage par ailleurs à garantir l'accessibilité d'ici à 2015 de tous les établissements de plus de dix personnes. Elle se fixe également comme objectif de réaliser 1,5% de ses achats de fonctionnement auprès du secteur adapté et protégé.

Source: lesechos.fr