L'adresse est discriminatoire à l'embauche

Faudra-t-il supprimer le CV pour mettre fin aux discriminations? Dans un rapport remis mardi au ministre français de l'Immigration , Éric Besson, le bureau d'études Deloitte souligne combien le nom, mais aussi l'adresse peuvent porter préjudice à des candidats. Ces critères se conjuguent souvent. Des villes entières sont stigmatisées par les recruteurs, qui leur associent des publics en difficulté. Des testings montrent qu'un candidat portant un nom français est très largement écarté des entretiens d'embauche pour un poste de comptable, s'il vit dans une cité.

Lire la suite l'article

«Les entreprises de ma commune se méfient clairement d'un certains nombre de cités voisines lorsqu'elles embauchent» juge Marc-Antoine Jamet, maire du Val-de-Reuil, une ville duale où coexistent en s'ignorant des quartiers de grande pauvreté et une zone d'activité et par ailleurs secrétaire général de LVMH. «Les recruteurs cherchent toujours la sécurité, la tranquillité» reconnaît à regret, Henri Lachmann, qui préside le conseil de surveillance de Schneider.

Pour contrer ces préjugés et leurs conséquences délétères, le cabinet Deloitte (sollicité par le Conseil d'analyse stratégique pour réaliser l'étude commandée par Eric Besson lorsqu'il était à la prospective), propose d 'introduire dans la loi un nouveau motif de discrimination, le lieu de résidence. La Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité ( Halde ) y réfléchit déjà. Car deux villes pauvres de la banlieue parisienne, la Courneuve et Grigny l'ont sollicité, estimant que leurs habitants subissaient collectivement une discrimination.

La Halde a reconnu une situation de relégation. Mais il reste difficile d'en imputer la responsabilité à des individus. Le collège de la Halde estime que la discrimination socio-économique de territoires est difficilement judiciarisable. Quant à interdire la prise en compte de l'adresse dans les actes de la vie…. cela mettrait en difficulté le commerce et toutes les politiques de ... lire la suite de l'article sur lefigaro.fr

Avertissement : sanction mineure, mais attention au respect de la procédure

Pour sanctionner un salarié, vous devez engager la procédure disciplinaire dans les 2 mois à compter du jour où vous avez connaissance des faits fautifs. Même pour un avertissement, vous devez respecter une procédure particulière, sous peine de le voir annulé.

La suite...

Violation du statut protecteur : à quoi s’expose l’employeur ?

Un délégué du personnel licencié sans que l’employeur ne saisisse l’inspecteur du travail a droit à plusieurs types d’indemnités pour réparer son préjudice : une indemnité pour violation de son statut protecteur et une autre au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.


Les faits : en 2004, la société C. est cédée avec l'ensemble de son personnel à la société T. Un an plus tard, M. X., déjà délégué du personnel dans la société C., est licencié pour faute grave par son nouvel employeur, qui ne saisit pas l’inspection du travail. L'élu agit aux prud'hommes. Il estime son licenciement nul et réclame plusieurs indemnités.

La suite ... 

Les immigrés ont toujours autant de difficulté à accéder à un emploi

Le manque de qualification professionnelle est l’un des obstacles principaux à l’accès au travail des immigrés, selon une étude de l'Insee.

Les immigrés rencontrent davantage d’obstacles pour accéder à l’emploi ou s’y maintenir que le reste de la population, selon une étude de l’Insee. En 2008, 57 % des immigrés de 18 à 64 ans arrivés en France après l’âge de 18 ans ont un emploi contre 69 % des non-immigrés. Et 12,7 % des hommes immigrés (14,3 % des femmes) étaient au chômage contre 6,2 % des non-immigrés (7,6 % des femmes). À noter qu’à l’exception des données sur les taux d’activité, d’emploi et de chômage, l’étude concerne les personnes âgées de 18 à 74 ans.

Une insertion professionnelle difficile

Parmi les immigrés de 18 à 74 ans ayant un emploi en 2008, 41 % (32 % pour les non-immigrés) se sont appuyés sur des réseaux relationnels (famille, amis ou proches) pour trouver cet emploi, 13 % sont passés par des agences publiques ou privées (agences d’intérim par exemple), tandis que les 46 % restants n’ont eu besoin d’aucune aide. Ils sont par ailleurs 8 % à déclarer qu’un emploi leur a déjà été refusé de façon injuste en raison de leur origine étrangère.

Dans deux cas sur trois, ce refus a été précédé d’un entretien en face à face avec l’employeur. Ce sentiment est particulièrement fort chez les immigrés originaires d’Afrique subsaharienne (15 %), qui estiment également plus souvent avoir déjà été traités de façon injuste par leur employeur, leur supérieur hiérarchique ou leurs collègues (14 % contre 9 % pour l’ensemble des immigrés ayant déjà eu un emploi en France). C’est aussi le cas, dans une moindre mesure, des immigrés originaires du Maghreb (11 % pour les deux types de discriminations ressenties).

Enfin, précise l’étude, lorsque les immigrés occupent un emploi, il s’agit le plus souvent d’emplois peu qualifiés : 38 % sont ouvriers ou employés non qualifiés contre 19 % pour les non-immigrés.

Langue et diplômes, deux obstacles à l’insertion

Ces difficultés d’accès au marché du travail résultent de plusieurs éléments.

• Manque de qualifications. Près de la moitié des immigrés ont un diplôme de niveau enseignement primaire ou aucun diplôme, contre un sur cinq chez les non-immigrés. En revanche, un quart des immigrés ont un diplôme de l’enseignement supérieur, proportion identique à celle des non-immigrés. Toutefois, les différences de qualifications n’expliquent pas tout, puisque pour un même niveau de diplôme un écart important subsiste en défaveur des immigrés en matière d’exposition au chômage. Cet écart est particulièrement élevé pour les diplômés de l’enseignement supérieur, mais reste faible pour les niveaux de qualification les plus bas.

• Absence de reconnaissance des diplômes. Seuls 10 % des immigrés ont entamé des démarches afin d’obtenir une reconnaissance formelle de leurs études menées à l’étranger ou de leur diplôme acquis. La principale raison invoquée pour justifier l’absence de démarche est le manque d’utilité (35 % des immigrés). Les immigrés diplômés du supérieur sont beaucoup plus nombreux à bénéficier d’une reconnaissance formelle de leurs qualifications. Cela traduit le fait qu’ils ont plus souvent terminé leurs études en France.

• Barrage de la langue. 84 % des immigrés ne comptent pas le français parmi leurs langues maternelles. Parmi eux, 33 % estiment avoir des difficultés à lire un journal en français. 52 %, dont une très grande majorité originaire d’Asie, éprouvent des difficultés à écrire une lettre en français. Malgré tout, l’obstacle de la langue ne constitue pas forcément un problème pour travailler.

En effet, seul 19 % se disent gênés par la maîtrise de la langue française pour travailler comme ils le souhaiteraient (qu’ils aient ou non un emploi). Cette part s’élève néanmoins à 34 % pour ceux qui déclarent des difficultés pour écrire une lettre et 48 % pour ceux qui déclarent des difficultés en lecture. En outre, 41 % des immigrés n’ayant pas le français comme langue maternelle et signalant des difficultés de langue pour travailler ont suivi une formation pour améliorer leur niveau de français dans les deux années suivant leur arrivée en France. Cette proportion est de 21 % pour ceux qui ne signalent pas de difficultés.

Source:www.wk-rh.fr

Tarification des accidents du travail et des maladies professionnelles : la réforme est adoptée

Les partenaires sociaux de la branche AT-MP ont entériné, à l’unanimité, le 22 octobre, la réforme de la tarification des accidents du travail et des maladies professionnelles (AT-MP).

En dépit des réticences de certains secteurs professionnels (intérim et nettoyage), le projet de réforme de la tarification des AT-MP a été entériné à l’unanimité. À charge pour les pouvoirs publics d’effectuer les modifications réglementaires nécessaires à sa mise en œuvre progressive à partir de 2012. « Plus lisible et plus simple, le nouveau dispositif prévoit d’imputer l’impact financier définitif d’un AT-MP au compte employeur dans l’année qui suit sa reconnaissance ou la notification de la rente, sans plus tenir compte des rechutes », se félicite Stéphane Seiller, directeur des risques professionnels.

Plusieurs tranches de tarifs

Six tranches de tarifs sont prévues en fonction de la durée de l’arrêt de travail (de moins de quatre jours à plus de 150 jours), pour un coût moyen compris entre 200 et plus de 27 000 euros. Pour les séquelles permanentes, quatre tranches de tarifs ont été définies, en fonction du taux d’incapacité permanente partielle (IPP), le coût moyen variant d’environ 2 000 euros pour un taux d’IPP inférieur à 10 % à 400 000 euros pour un taux d’IPP supérieur à 40 %.

Limiter les contentieux

La réforme vise aussi à couper l’herbe sous le pied des litiges, sachant qu’« environ un tiers de ces contentieux visent à déterminer la part de l’arrêt de travail liée à un AT-MP professionnel et celle liée à une pathologie existante », observe Laurence Fournier-Gatier, du cabinet Michel Ledoux. La réforme modifie aussi les seuils de tarification : l’individuelle sera appliquée aux entreprises de plus de 150 salariés (au lieu de 200), tandis que la collective concernera les PME de moins de 20 salariés (au lieu de dix).

Incitations à la prévention

Sur les incitations à la prévention, la réforme prévoit aussi le développement des aides financières simplifiées pour les PME-TPE. Lorsqu’une injonction n’aura pas été suivie d’effet au terme du délai fixé par l’inspection du travail, une durée minimale (trois mois) de lamajoration de cotisation de 25 % et un montant plancher de 1 000 euros sont instaurés. La Cram pourra étendre ces majorations aux autres établissements d’une PME dans les six mois, au cas où les mesures exigées dans un établissement n’auront pas été mises en œuvre.

Source: www.wk-rh.fr

Bagarre entre deux salariés : comment réagir ?

Vous êtes alerté qu’une dispute entre deux salariés a dégénéré et qu’un échange de coups a eu lieu, provoquant éventuellement des blessures plus ou moins graves. Le plus souvent, vous n’aurez pas assisté personnellement à la situation. Que devez-vous faire ? Quels sont les bons réflexes à avoir et les erreurs à éviter ?

La suite ...

L’impact de la baisse de la TVA sur l’emploi reste très incertain

Depuis dix ans, le bâtiment bénéficie d’une TVA à 5,5 % pour certains travaux. Mesure qui aurait permis de créer environ 60 000 emplois. Qu'en sera-t-il pour la restauration ?

Depuis le 1er juillet 2009, les cafés, hôtels et restaurants bénéficient d’une réduction du taux de TVA de 19,6 % à 5,5 %. En échange, neuf organisations professionnelles du secteur ont signé avec le gouvernement un “contrat d’avenir” dans lequel elles s’engagent à réduire leurs prix, à créer 20 000 emplois pérennes et 20 000 emplois en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation en deux ans, et à augmenter leurs investissements pour moderniser leurs entreprises.

L’exemple du bâtiment

Le gouvernement s’appuie sur un précédent. Depuis 1999, le bâtiment bénéficie, à titre dérogatoire, d’une TVA à 5,5 % sur tous les travaux d’entretien et de rénovation dans une résidence de plus de deux ans.
Dans son rapport à la Commission européenne sur “l’évaluation des baisses ciblées de TVA sur certains services à forte intensité de main-d’œuvre”, daté d’octobre 2002, la France affirme que la baisse de la TVA a « contribué significativement à la création d’emplois dans ce secteur », à hauteur de 40 000 à 46 000 emplois.
Pour obtenir ce chiffre, le gouvernement s’est alors appuyé sur deux hypothèses. D’une part, un chiffre d’affaires hors taxes de 45 735 euros (valeur de l’euro en 2000) correspond à un emploi direct. D’autre part, la création de dix emplois directs entraîne la création de quatre emplois indirects liés aux fournitures de matériel.



Source: Entreprise & Carrières, 30/06/2009

Les services RH français sont les meilleurs du monde !

L’avis des salariés français sur le rôle du service RH de leur entreprise est le moins négatif au monde, selon une étude réalisée par Kelly Services.

Accrochez-vous. Quand on pose la question suivante à 100 000 habitants de la planète : « Le service ressources humaines de votre entreprise vous a-t-il aidé pour atteindre vos objectifs d’emploi ou d’employabilité ? », les 4 500 Français interrogés sont les salariés les moins négatifs au monde ! Alors que, globalement, 51 % des humains affichent une déception vis-à-vis du service RH de leur entreprise, seuls 21 % des salariés français expriment le même sentiment. Tel est l’un des enseignements “ébouriffants” que l’on peut tirer de l’étude Kelly Services, réalisée en 2009 auprès de 34 pays – Amérique du Nord, Asie-Pacifique et Europe –, et dont nous avons récupéré les chiffres la semaine dernière. De là à en déduire que « les services RH français sont les meilleurs du monde ! », il n’y a qu’un pas.

Surprises

L’étude Kelly réserve d’autres surprises. Exemples ? Les salariés allemands sont particulièrement négatifs vis-à-vis de leur service RH, à l’inverse des Indiens. Les salariés russes, turcs et ukrainiens se montrent davantage déçus que les Américains et que les Portoricains par la formation professionnelle offerte par leurs employeurs.
Les salariés chinois, russes, indonésiens craignent davantage l’obsolescence de leurs compétences clés dans les cinq ans à venir que leurs homologues suédois et norvégiens.
Les Turcs sont les plus fervents partisans de l’affirmation de la responsabilité unique des employeurs en matière d’entretien des compétences, alors que l’idée de coresponsabilité employeur-employé est mondialement partagée…

Laurent Gérard

Source: Entreprise & Carrières

Évaluer les salariés en temps de crise, une gageure pour les DRH

En période de crise, les DRH éprouvent les pires difficultés à faire admettre leurs systèmes d'évaluation des salariés. Et les syndicats veillent au grain.

La DRH du groupe Alcatel-Lucent, Claire Pedini, recevra, dans les prochains jours, un courrier signé des représentants du personnel lui demandant plus d’explications sur la méthode d’évaluation et de définition des objectifs pour 2009. Les critères comportementaux que l’entreprise fait entrer en ligne de compte les font tiquer. D’autant plus qu’ils sont exprimés en anglais. Or, les notions de « passion and energy », « transformation agent », « global team player » et autres « courageous leader » ne semblent pas explicites à tous. « Les objectifs axés sur le comportement et le jugement de la personne relèvent du flicage », estime carrément la CGC. La contestation est aussi forte, concernant les exigences de business. Grosso modo, les syndicats, unanimes, les trouvent « irréalistes » et « non conformes aux annonces faites à la communauté financière ». Alerté par leur soin, via le comité d’entreprise européen, le PDG, Ben Verwaayen, ne change pas d’un iota sa stratégie managériale, fondée sur la culture du résultat. En attendant la réponse de leur DRH, la CFDT, de la CGC, de la CFTC suggèrent aux salariés de ne pas valider leur entretien annuel. Le cas Alcatel-Lucent n’est pas isolé.

Une contestation ravivée par la rigueur salariale

Jamais les entreprises n’ont eu autant besoin de mesurer au plus près les performances de leurs collaborateurs, mais elles éprouvent de réelles difficultés à faire passer les méthodes, les critères et leurs conséquences en termes de salaire et de promotion. Les DRH doivent encore déployer des trésors de pédagogie, ou faire preuve de souplesse. Chez PSA Peugeot Citroën, où l’individualisation des rémunérations à base de notation est en vigueur depuis 2007, la contestation est ravivée par la rigueur salariale. En cause, le système de quotas, qui classe les ingénieurs cadres et techniciens en catégories. Et surtout, la reconnaissance des efforts accomplis par les mieux notés. Les choses sont claires pour les sous-performants classés 5 ou 4. C’est plus flou, pour ceux qui se situent dans la moyenne avec une note de 3.
Pour 2009, ils sont gratifiés de 0 % d’augmentation. Les enveloppes étant réservées aux très bons éléments estampillés 1 et 2. « Incohérent », s’insurge la CGC, qui a saisi le DRH, Denis Martin, dont la réponse se fait attendre.

Bronca à la Société Générale

La Société générale, qui compte mettre en place à partir de cette année une notation renforcée comprenant un 360° feedback pour les managers et un classement du staff en fonction des performances, s’est heurtée à une bronca. Même scénario chez 3M France, où le système d’appréciation baptisé « Leadership attributes » (LSA dans le jargon maison) est loin de convaincre les syndicats. L’inspection du travail, qui s’en est mêlée, estime même que ce dispositif est de nature à « générer des pressions psychologiques entraînant des répercussions sur les conditions de travail ». Bigre.

Source: Gestion Sociale, 2/04/2009

Reclasser un salarié menacé de licenciement

Avant tout licenciement économique, l’employeur doit rechercher des emplois disponibles dans lesquels le reclassement du salarié pourrait intervenir et les proposer à l’intéressé.

À quel moment l’employeur doit-il effectuer les offres de reclassement ?
La recherche d’un reclassement est un préalable à tout licenciement pour motif économique, qui en conditionne sa justification [C. trav., art. L. 1233-4]. Le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement a ainsi pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse, quel que soit le bien-fondé du motif économique invoqué pour le justifier. Les offres de reclassement doivent être effectuées avant la notification du licenciement [Cass. soc., 26 mai 1999, n° 96-44.387] : l’employeur ne peut donc informer le salarié de l’existence de possibilités de reclassement au moment de lui notifier son licenciement, ni attendre le préavis pour formuler des offres de reclassement. Il ne peut pas non plus procéder au licenciement sans attendre de savoir si les autres sociétés du groupe qu’il a sollicitées à cette fin ont des possibilités de reclasser le salarié [Cass. soc., 21 mars 2001, n° 99-43.108].


Lire l'article intégral en pdf

Document(s) joint(s) :Reclassement chez Novacare

Reclassement et rôle de l’inspecteur du travail

L'avenir des RH

Initiatives d’entreprises pour améliorer le statut des salariés à temps partiel

Une étude d’Entreprise & Personnel analyse les problèmes liés au statut du salarié à temps partiel et les solutions mises en place par des entreprises pour y remédier.

Les salariés à temps partiel, dont un tiers d’entre eux doivent « subir » ce mode d’organisation du travail, ne sont pas à l’abri des conséquences sociales « négatives » liées à leur statut et à leur présence en « pointillé » dans l’entreprise. Une situation analysée par l’association Entreprise & Personnel qui détaille les difficultés liées à ce statut et expose, par des exemples concrets, les solutions expérimentées par certaines entreprises et employeurs publics.

Un statut problématique

Selon l’étude, malgré la volonté du gouvernement d’apporter des solutions, ce mode d’organisation du travail pose encore de nombreux problèmes en termes de gestion de ressources humaines, de protection sociale et d’accès à la formation.

• Gestion des ressources humaines. L’étude souligne les difficultés d’une GRH au quotidien : difficultés d’élaboration des plannings de travail, d’animation d’une équipe, d’intégration à des démarches participatives et d’information d’un personnel peu présent…

• Formation. Selon un rapport du CES du 26 février 2008, seulement 28 % des salariés à temps partiel, contre 38 % pour ceux à temps complet, ont accès à la formation professionnelle continue. Un accès qui devrait néanmoins se développer suite à l’accord du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail qui institue l’obligation, pour les branches, d’ouvrir des négociations sur les modalités d’accès des salariés à temps partiel à la formation.

• Assurance chômage. Pour pouvoir en bénéficier, il faut avoir travaillé au moins 910 heures au cours des 22 derniers mois. En deçà de ce seuil, l’intéressé n’est pas indemnisé s’il perd son emploi. De plus, précise, l’étude, l’assurance chômage n’est possible que si la perte est d’au moins 30 % du salaire antérieur. Ainsi, si un salarié cumulant plusieurs emplois en perd un qui ne représente que 25 % de son salaire, il n’est pas indemnisé.

• Maladie et maternité. Les indemnités journalières de sécurité sociale ne sont versées en cas de maladie qu’aux salariés qui ont exécuté au moins 200 heures sur trois mois ou qui ont un salaire représentant 1 015 fois le smic horaire sur six mois, et dix mois d’immatriculation à la date présumée de l’accouchement pour la maternité.

• Retraites. La difficulté réside dans le montant des pensions des salariés à temps partiel. Depuis la loi du 21 août 2003, il leur est possible de cotiser sur une assiette à taux plein, sous réserve de l’accord de l’employeur. Mais, selon l’étude, peu d’entreprises ont mis en place ce système.

• Pouvoir d’achat. Pour le « doper », le législateur a mis en place, depuis le 1er octobre 2007, une exonération fiscale et sociale pour l’exécution d’heures supplémentaires. Or, souligne l’étude, les heures complémentaires accomplies par les salariés à temps partiel de façon régulière ne font pas l’objet de ces exonérations, sauf si ces heures sont intégrées à l’horaire contractuel pour au moins six mois ou de façon définitive.

Des expérimentations innovantes

Pour pallier ces difficultés, certaines entreprises et branches professionnelles cherchent à substituer au temps partiel subi une solution d’« équivalent temps plein ». L’étude analyse ainsi trois méthodes.
• La recherche de la poly-activité : expérimentée dans des entreprises de la grande distribution (Carrefour, Casino, Auchan), cette solution consiste, dans la plupart des cas, à donner la possibilité aux salariés, notamment en caisse, ayant déjà un contrat hebdomadaire de 30 heures de passer à 35 heures en effectuant ce complément de travail sur d’autres rayons ou services du magasin. L’étude donne également l’exemple du groupe La Poste qui, en 2004, a signé un accord permettant des compléments d’activité, principalement dans la distribution, sous condition de posséder le permis de conduire. Fin 2007, plus de 20 000 postiers ont ainsi vu leur quotité de travail augmentée.

• La réorganisation du temps de travail, notamment pour les salariés en horaires décalés : l’étude cite le nouvel aménagement de la prestation de travail instituée par la ville de Rennes pour ses agents de propreté qui repose, notamment, sur la mise en place de plages horaires continues en journée, de travail en binôme et d’un programme de formation étoffé. La ville a depuis enregistré une baisse de 45 % de l’absentéisme et une augmentation de 15 % de la productivité. Une expérience qui intéresserait Axa, Vinci, l’Oréal ou la ville de Paris.

• La création de groupements d’employeurs : ce dispositif, mis en place en 1985, permet à plusieurs entreprises de se regrouper sous forme d’association 1901 afin de recruter des salariés et de mettre ces derniers à disposition des membres du groupement. À l’heure actuelle, seulement 30 000 personnes sont concernées par ce dispositif. En effet, comme l’explique l’étude, une majorité d’employeurs sont encore réticents à partager leurs salariés, lesquels préfèrent aussi un CDI à temps plein chez un seul employeur. Enfin, un obstacle juridique peut faire hésiter les entreprises de plus de 300 salariés car elles doivent au préalable conclure un accord collectif tripartite entre la direction, les partenaires sociaux et le groupement d’employeurs.

Liaisons Sociales Quotidien

Baisse de moral annoncée chez les cadres

Mi décembre 2008, Accenture, groupe de conseil en management, technologies de l’information et externalisation, annonçait les résultats de son enquête annuelle mondiale réalisée auprès de cadres issus du middle management. Si face à la crise, les cadres restent globalement satisfaits de leur situation professionnelle, des améliorations demeurent possibles, voire nécessaires.

La satisfaction des cadres face à leur situation professionnelle est toute relative. S’ils sont 84 %, au niveau mondial, à se révéler comme tels, de sérieuses disparités apparaissent entre les différents pays. C’est du moins ce qu’avance l’étude menée par Accenture auprès de 2 830 cadres intermédiaires issus de 22 pays, entre septembre et octobre 2008. Par exemple, avec 20 % de cadres insatisfaits, la France se positionne en 3e position en termes de mécontentement, derrière le Japon (37 %) et le Royaume-Uni (21 %). Parmi les sources de mécontentement évoquées par les cadres français : un niveau de rémunération trop faible (62 %) et un manque certain de perspectives de carrière (50 %). Ici encore, la France se situe nettement au-dessus de la moyenne. De là à mettre tout ça sur le dos de la crise, il n’y a qu’un pas.

La faute à la crise ?

Ce qui est certain, c’est que la majorité des cadres français interrogés (60 %) se dit touchée de façon négative par le ralentissement économique actuel. Ils sont ainsi 41 % en France à afficher une baisse de moral. Parmi les craintes évoquées : celle de perdre son emploi pour 34 % d’entre eux. Surtout, ils ne sont que 13 % à avoir suffisamment confiance dans la performance de leur entreprise pour que celle-ci tire partie de la crise. La réaction logique pourrait être de tenter sa chance dans une nouvelle entreprise. Mais si 54 % des cadres français considéreraient avec attention une nouvelle offre, ils ne sont que 6 % à rechercher activement un nouveau poste. Les autres préfèrent ne rien changer (40 %) ou sécuriser leur situation actuelle en s’impliquant davantage ou en effectuant des heures supplémentaires (25 %).

Une question de génération

L’autre piste évoquée, pour expliquer cette baisse de moral, semble être celle de la difficulté du « travailler ensemble ». En cause : les seniors et la génération Y. Les premiers sont considérés comme plus impliqués. Les seconds feraient preuve de trop peu d’enthousiasme au travail. Ainsi, seuls 12 % des cadres français estiment que les moins de 30 ans font preuve d’une telle qualité. Les principaux écarts entre ces deux générations résident dans la motivation au travail, les styles de communication, et la maîtrise des nouvelles technologies. Des écarts qui font dire à 42 % des cadres français qu’ils est difficile (39 %), voire très difficile (3 %) de manager une équipe multi-générationnelle. Un point positif, tout de même, pour les DRH français : c’est en France que ces écarts entre générations sont les plus faibles.

Brice Ancelin

Source: www.focusrh.com