Téléphone et Internet : comment éviter les abus ?

Rares sont les salariés qui, aujourd’hui, n’ont pas à leur disposition, comme outils de travail, un téléphone et un ordinateur avec connexion Internet. Instruments indispensables dans le monde du travail, ils sont souvent à l’origine de dérapages, d’utilisation abusive à des fins personnelles…Mais comment les contrôler ?
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L'adresse est discriminatoire à l'embauche

Faudra-t-il supprimer le CV pour mettre fin aux discriminations? Dans un rapport remis mardi au ministre français de l'Immigration , Éric Besson, le bureau d'études Deloitte souligne combien le nom, mais aussi l'adresse peuvent porter préjudice à des candidats. Ces critères se conjuguent souvent. Des villes entières sont stigmatisées par les recruteurs, qui leur associent des publics en difficulté. Des testings montrent qu'un candidat portant un nom français est très largement écarté des entretiens d'embauche pour un poste de comptable, s'il vit dans une cité.

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«Les entreprises de ma commune se méfient clairement d'un certains nombre de cités voisines lorsqu'elles embauchent» juge Marc-Antoine Jamet, maire du Val-de-Reuil, une ville duale où coexistent en s'ignorant des quartiers de grande pauvreté et une zone d'activité et par ailleurs secrétaire général de LVMH. «Les recruteurs cherchent toujours la sécurité, la tranquillité» reconnaît à regret, Henri Lachmann, qui préside le conseil de surveillance de Schneider.

Pour contrer ces préjugés et leurs conséquences délétères, le cabinet Deloitte (sollicité par le Conseil d'analyse stratégique pour réaliser l'étude commandée par Eric Besson lorsqu'il était à la prospective), propose d 'introduire dans la loi un nouveau motif de discrimination, le lieu de résidence. La Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité ( Halde ) y réfléchit déjà. Car deux villes pauvres de la banlieue parisienne, la Courneuve et Grigny l'ont sollicité, estimant que leurs habitants subissaient collectivement une discrimination.

La Halde a reconnu une situation de relégation. Mais il reste difficile d'en imputer la responsabilité à des individus. Le collège de la Halde estime que la discrimination socio-économique de territoires est difficilement judiciarisable. Quant à interdire la prise en compte de l'adresse dans les actes de la vie…. cela mettrait en difficulté le commerce et toutes les politiques de ... lire la suite de l'article sur lefigaro.fr

Maladie du salarié : les bons réflexes à avoir

Le salarié doit vous informer de son état

Lorsque le salarié est malade, et qu’il ne peut donc pas venir travailler, il doit vous prévenir de son absence dans les plus brefs délais.

En pratique, il semblerait logique que votre salarié (ou l’un de ses proches) vous prévienne dès le matin même. Cela évitera à ses collègues de s’inquiéter et vous permettra d’organiser au plus tôt la répartition éventuelle du travail.

Mais légalement, le salarié n’y est pas tenu. Le Code du travail ne fixe d’ailleurs aucun délai et c’est généralement la convention collective qui en fixe un.
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Violation du statut protecteur : à quoi s’expose l’employeur ?

Un délégué du personnel licencié sans que l’employeur ne saisisse l’inspecteur du travail a droit à plusieurs types d’indemnités pour réparer son préjudice : une indemnité pour violation de son statut protecteur et une autre au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.


Les faits : en 2004, la société C. est cédée avec l'ensemble de son personnel à la société T. Un an plus tard, M. X., déjà délégué du personnel dans la société C., est licencié pour faute grave par son nouvel employeur, qui ne saisit pas l’inspection du travail. L'élu agit aux prud'hommes. Il estime son licenciement nul et réclame plusieurs indemnités.

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Les immigrés ont toujours autant de difficulté à accéder à un emploi

Le manque de qualification professionnelle est l’un des obstacles principaux à l’accès au travail des immigrés, selon une étude de l'Insee.

Les immigrés rencontrent davantage d’obstacles pour accéder à l’emploi ou s’y maintenir que le reste de la population, selon une étude de l’Insee. En 2008, 57 % des immigrés de 18 à 64 ans arrivés en France après l’âge de 18 ans ont un emploi contre 69 % des non-immigrés. Et 12,7 % des hommes immigrés (14,3 % des femmes) étaient au chômage contre 6,2 % des non-immigrés (7,6 % des femmes). À noter qu’à l’exception des données sur les taux d’activité, d’emploi et de chômage, l’étude concerne les personnes âgées de 18 à 74 ans.

Une insertion professionnelle difficile

Parmi les immigrés de 18 à 74 ans ayant un emploi en 2008, 41 % (32 % pour les non-immigrés) se sont appuyés sur des réseaux relationnels (famille, amis ou proches) pour trouver cet emploi, 13 % sont passés par des agences publiques ou privées (agences d’intérim par exemple), tandis que les 46 % restants n’ont eu besoin d’aucune aide. Ils sont par ailleurs 8 % à déclarer qu’un emploi leur a déjà été refusé de façon injuste en raison de leur origine étrangère.

Dans deux cas sur trois, ce refus a été précédé d’un entretien en face à face avec l’employeur. Ce sentiment est particulièrement fort chez les immigrés originaires d’Afrique subsaharienne (15 %), qui estiment également plus souvent avoir déjà été traités de façon injuste par leur employeur, leur supérieur hiérarchique ou leurs collègues (14 % contre 9 % pour l’ensemble des immigrés ayant déjà eu un emploi en France). C’est aussi le cas, dans une moindre mesure, des immigrés originaires du Maghreb (11 % pour les deux types de discriminations ressenties).

Enfin, précise l’étude, lorsque les immigrés occupent un emploi, il s’agit le plus souvent d’emplois peu qualifiés : 38 % sont ouvriers ou employés non qualifiés contre 19 % pour les non-immigrés.

Langue et diplômes, deux obstacles à l’insertion

Ces difficultés d’accès au marché du travail résultent de plusieurs éléments.

• Manque de qualifications. Près de la moitié des immigrés ont un diplôme de niveau enseignement primaire ou aucun diplôme, contre un sur cinq chez les non-immigrés. En revanche, un quart des immigrés ont un diplôme de l’enseignement supérieur, proportion identique à celle des non-immigrés. Toutefois, les différences de qualifications n’expliquent pas tout, puisque pour un même niveau de diplôme un écart important subsiste en défaveur des immigrés en matière d’exposition au chômage. Cet écart est particulièrement élevé pour les diplômés de l’enseignement supérieur, mais reste faible pour les niveaux de qualification les plus bas.

• Absence de reconnaissance des diplômes. Seuls 10 % des immigrés ont entamé des démarches afin d’obtenir une reconnaissance formelle de leurs études menées à l’étranger ou de leur diplôme acquis. La principale raison invoquée pour justifier l’absence de démarche est le manque d’utilité (35 % des immigrés). Les immigrés diplômés du supérieur sont beaucoup plus nombreux à bénéficier d’une reconnaissance formelle de leurs qualifications. Cela traduit le fait qu’ils ont plus souvent terminé leurs études en France.

• Barrage de la langue. 84 % des immigrés ne comptent pas le français parmi leurs langues maternelles. Parmi eux, 33 % estiment avoir des difficultés à lire un journal en français. 52 %, dont une très grande majorité originaire d’Asie, éprouvent des difficultés à écrire une lettre en français. Malgré tout, l’obstacle de la langue ne constitue pas forcément un problème pour travailler.

En effet, seul 19 % se disent gênés par la maîtrise de la langue française pour travailler comme ils le souhaiteraient (qu’ils aient ou non un emploi). Cette part s’élève néanmoins à 34 % pour ceux qui déclarent des difficultés pour écrire une lettre et 48 % pour ceux qui déclarent des difficultés en lecture. En outre, 41 % des immigrés n’ayant pas le français comme langue maternelle et signalant des difficultés de langue pour travailler ont suivi une formation pour améliorer leur niveau de français dans les deux années suivant leur arrivée en France. Cette proportion est de 21 % pour ceux qui ne signalent pas de difficultés.

Source:www.wk-rh.fr

Comment l'employeur doit-il gérer l'arrêt maladie de longue durée ?

La gestion d’un arrêt maladie de longue durée nécessite de déterminer les droits à indemnisation du salarié et les incidences de son absence sur son ancienneté.

Maintien partiel ou total de la rémunération du salarié absent

En principe, le salaire étant la contrepartie de la prestation de travail, l’employeur ne devrait pas avoir à verser de salaire au salarié absent en raison d’un arrêt maladie. Lerégime d’assurance maladie intervient précisément pour éviter que le salarié ne soit privé de toute ressource pendant un arrêt maladie, en lui garantissant le paiement d’indemnités journalières de sécurité sociale.
Mais ces indemnités journalières, qui sont dues à partir du 4e jour de l’incapacité de travail [CSS, art. R. 323-1], ne représentent que 50 % du salaire journalier brut de base habituel du salarié, dans la limite du plafond annuel de sécurité sociale (ou les deux tiers de ce salaire, pour les salariés qui ont trois enfants à charge et sont en arrêt de travail depuis plus de 30 jours) [CSS, art. R. 323-5]. En outre, leur versement est subordonné à une période minimale de cotisation au régime d’assurance maladie [CSS, art. R. 313-3]. La loi de mensualisation a donc imposé à l’employeur de compléter cette indemnisation, en créant undispositif de garantie de ressources que certaines conventions collectives ont amélioré.

Étendue de la garantie de ressources

Régime légal
La garantie légale de ressources bénéficie au salarié qui :
– a une ancienneté d’un an dans l’entreprise [C. trav., art. L. 1226-1], au premier jour d’absence [C. trav., art. D. 1226-8] ;
– justifie de son incapacité de travail par la production d’un certificat médical dans les 48 heures. Dès l’instant que le salarié ne justifie pas la prolongation de son absence dans le même délai, l’employeur n’est plus tenu de lui verser de complément d’indemnisation ;
– est pris en charge par la sécurité sociale et reçoit des soins en France ou dans un pays de l’Union européenne ou de l’Espace économique européen. Il en résulte que l’employeur n’est plus tenu de verser un complément d’indemnisation lorsque l’arrêt de travail n’est plus pris en charge par la sécurité sociale.

La garantie de ressources est applicable après un délai de carence de 7 jours, sauf en cas d’absence consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle [C. trav., art. D. 1226-3]. À compter du 8e jour d’absence, l’indemnité complémentaire à la charge de l’employeur doit permettre au salarié de percevoir :
– une indemnisation représentant 90 % de sa rémunération brute pendant 30 jours ;
– puis une indemnisation représentant 2/3 de sa rémunération brute pendant les 30 jours suivants [C. trav., art. D. 1226-1].

Ces durées sont augmentées de 10 jours par tranche de cinq ans d’ancienneté au-delà de la durée d’un an, sans que chacune d’entre elles puisse dépasser 90 jours [C. trav., art. D. 1226-2]. En cas de nouvel arrêt de travail, les absences pour maladie ou accident qui ont été indemnisées au cours des 12 mois précédents sont prises en compte pour déterminer la durée de l’indemnisation dont le salarié peut encore bénéficier [C. trav., art. D. 1226-4].
(…)

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 Sources: www.wk-rh.fr

Le palmarès des formations RH : mention très bien pour le cru 2009 !

Liaisons Sociales Magazine et Kelly Services présentent le palmarès 2009 des formations RH de troisième cycle.

En formation initiale ou continue, les cursus spécialisés en gestion des ressources humaines ne cessent de se bonifier : tel est le principal enseignement du très attendupalmarès des formations RH de troisième cycle, réalisé par Liaisons Sociales Magazine, en partenariat avec Kelly Services.
Filières multiples, alternance généralisée, les universités comme les grandes écoles ont sérieusement enrichi leur offre de formation, depuis la précédente édition de septembre 2005. Les directeurs de programme portent une attention toute particulière à la professionnalisation de leur cursus et travaillent main dans la main avec des intervenants professionnels triés sur le volet.

 

Ouverture internationale

L’ouverture internationale devient bien réelle et certaines formations sortent du lot en ayant relooké totalement leur programme. Si l’insertion professionnelle est un sujet vraiment pris en compte par les 10 formations initiales figurant dans notre Top Ten, elle reste le parent pauvre dans bien des universités et n’est absolument pas prise en compte ou si peu par les formations continues.

 

Le Ciffop devant

Cette année encore, le Ciffop rafle la première place dans le palmarès des formations initiales. La formation de l’Université Paris II - Assas remet régulièrement l’ouvrage sur le métier. A la rentrée, le programme piloté par Frank Bournois proposera un Executive master et fera ainsi ses premiers pas sur les terres de la formation continue dominée cette année par l’Essec. La formation de Jean-Marie Perretti, dont l’ambition est de former les futurs dirigeants des comités exécutifs, se hisse à la première place du palmarès des formations continues. Félicitations aux gagnants et encouragements pour tous les autres !

 

Anne-Cécile Geoffroy

Consulter le dossier complet sur le palmarès

Source: Liaisons Sociales Magazine, septembre 2009

Les conditions d’accueil de stagiaires étrangers en entreprise sont précisées par une circulaire

Dans une circulaire, le ministère de l'Immigration précise le dispositif juridique applicable aux étrangers ressortissants de pays tiers à l’Union européenne souhaitant effectuer un stage en France.

 

Une circulaire du ministère de l’Immigration du 31 juillet précise le dispositif juridique applicable aux étrangers étudiants ou salariés ressortissants de pays tiers à l’UE et souhaitant effectuer un stage en France dans le cadre d’une formation initiale ou continue. Ce texte intervient suite à la loi du 24 juillet 2006 relative à l’immigration et à l’intégration(v. Légis. soc. -D4- n° 8722 du 24 avril 2006) instituant une carte de séjour temporaire portant la mention « stagiaire » et au décret du 29 mai 2009 fixant ses modalités de délivrance. La carte peut être accordée à l’étranger effectuant un stage en France dans le cadre d’une convention de stage visée par l’autorité administrative compétente. La circulaire précise que le stagiaire ne peut en aucun cas exercer une activité salariée pendant son séjour.

 

Conditions de stage

La circulaire précise les conditions de stage.

• Convention. Une convention de stage doit être conclue entre le stagiaire, l’établissement de formation ou l’employeur établi à l’étranger et l’entreprise d’accueil en France ou l’organisme de formation professionnelle. Elle est également signée, le cas échéant, par l’association de placement agréée qui a permis sa conclusion. La circulaire comporte en annexe deux modèles de conventions.

• Gratification. Le montant minimum de la gratification pour un stage de plus de trois mois consécutifs est fixé à 12,5 % du plafond horaire de la sécurité sociale, comme pour les autres stagiaires (soit à 398,13 euros par mois pour un stage à temps plein). Tant que la gratification ne dépasse pas, en valeur, ce seuil, elle est exonérée de cotisations et de contributions de sécurité sociale pour l’employeur et le stagiaire (CSS, art. L. 242-4-1 et D. 242-1-1). Lorsque la gratification est supérieure, les cotisations portent sur la seule fraction excédant ce seuil. La circulaire précise encore que la rémunération maintenue du salarié stagiaire n’est pas considérée comme une gratification et n’est donc pas exonérée de charges sociales pour l’employeur et le stagiaire sous le même plafond. Il en va de même pour toute gratification supplémentaire.

• Durée du stage. Sa durée minimale n’est pas fixée par la réglementation. Un étranger peut donc venir en France pour suivre un stage de courte durée, notamment de moins de trois mois. Dans ce cas, il n’est pas tenu de solliciter la carte de séjour temporaire mention « stagiaire ». Il accomplit par conséquent son stage sous couvert d’un visa, délivré au vu de la convention. En conséquence, les préfectures refuseront de délivrer la carte de séjour à un étranger qui produirait à l’appui de sa demande une convention pour un stage d’une durée inférieure à trois mois. La durée maximale du stage varie en fonction de son objet.

 

Procédure administrative

La convention de stage doit être visée par le préfet du lieu principal du stage. Il peut refuser ce visa notamment en cas d’envoi tardif de la convention de stage, d’absence d’un organisme de formation, de doute sur la réalité du projet de stage ou de non-respect par l’entreprise d’accueil de la législation relative au travail ou à la protection sociale. Dans tous les cas, le préfet est tenu d’informer de sa décision l’entreprise souhaitant accueillir un stagiaire et l’étranger lui-même.

Une fois la convention de stage favorablement visée, l’étranger doit se présenter au consulat pour y solliciter un visa. Si son séjour n’excède pas trois mois, il doit déposer une demande de visa de court séjour. Dans le cas contraire, il demandera un visa de long séjour.

Dès son arrivée en France, l’étranger peut commencer à suivre son stage. Pour un stage d’une durée supérieure à trois mois, il se présente à la préfecture de son lieu de résidence pour y solliciter la délivrance de la carte de séjour mention « stagiaire ». Il doit notamment présenter la convention de stage visée favorablement par le préfet du département dans lequel le stage se déroule à titre principal et la justification qu’il dispose de ressources suffisantes. Ce titre de séjour est d’une durée équivalente à celle du stage, sans pouvoir excéder un an.

 

Associations de placement

Un arrêté fixera la liste des associations agréées qui ont pour objet le placement d’étrangers désireux de venir en France en vue d’y accomplir un stage en entreprise ou d’y suivre une formation professionnelle.

En attendant la parution de l’arrêté, les associations peuvent poursuivre leur activité librement. Elles sont chargées de demander leur agrément auprès de la Direction de l’immigration.

 

- Circ. min. immigration du 31 juillet 2009

Source: Liaisons Sociales Quotidien