Téléphone et Internet : comment éviter les abus ?

Rares sont les salariés qui, aujourd’hui, n’ont pas à leur disposition, comme outils de travail, un téléphone et un ordinateur avec connexion Internet. Instruments indispensables dans le monde du travail, ils sont souvent à l’origine de dérapages, d’utilisation abusive à des fins personnelles…Mais comment les contrôler ?
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Contre-visite médicale : comment contrôler la réalité d’un arrêt maladie ?

Vous avez des doutes sur la réalité de la maladie d'un salarié à qui vous venez de refuser des congés payés… Vous souhaitez en avoir le cœur net, mais vous ne pouvez pas vous rendre chez lui pour vérifier s’il est malade ! La solution est d’organiser une contre-visite médicale. Voici la procédure à suivre et les conséquences possibles.

A quoi sert la contre-visite médicale ?

La contre-visite médicale consiste à vérifier que l’arrêt de travail prescrit au salarié correspond bien à une incapacité temporaire totale de travailler et qu’il n’a pas été accordé trop facilement.

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Ai-je le droit de supprimer une prime résultant d’un usage d’entreprise ?

Les avantages résultant d’un usage d’entreprise ont un caractère obligatoire pour l’employeur.

Oui. Vous pouvez mettre fin à un usage d’entreprise qui instaure notamment une prime, mais attention, il y a une procédure à suivre.

Vous devez respecter la procédure de dénonciation. Dans le cas contraire, l’usage continuera de s’appliquer.

Ainsi, pour qu’un usage soit valablement dénoncé, vous devez :

• informer les représentants du personnel dans un délai suffisant pour permettre d’éventuelles négociations ;
• informer individuellement les salariés auxquels l’usage profite.

Attention : vous ne pouvez pas supprimer un usage pour un motif illicite (représailles suite à une grève, sanction à caractère disciplinaire, etc.). Si c’est le cas, votre procédure de dénonciation de l’usage sera nulle.

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Solde de tout compte : contenu, remise et conséquences

Un solde de tout compte doit obligatoirement être remis au salarié qui quitte l’entreprise dans le cadre d’un licenciement, d’une démission ou d’une rupture conventionnelle. Ce document, récapitulatif des sommes devant lui être versées, est soumis à des conditions de contenu et de remise.

Le reçu pour solde de tout compte est un document écrit dans lequel vous faites l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture de son contrat de travail :démission, licenciement, rupture conventionnelle, etc. 
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Maladie du salarié : les bons réflexes à avoir

Le salarié doit vous informer de son état

Lorsque le salarié est malade, et qu’il ne peut donc pas venir travailler, il doit vous prévenir de son absence dans les plus brefs délais.

En pratique, il semblerait logique que votre salarié (ou l’un de ses proches) vous prévienne dès le matin même. Cela évitera à ses collègues de s’inquiéter et vous permettra d’organiser au plus tôt la répartition éventuelle du travail.

Mais légalement, le salarié n’y est pas tenu. Le Code du travail ne fixe d’ailleurs aucun délai et c’est généralement la convention collective qui en fixe un.
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L’employeur ne peut utiliser la rupture conventionnelle pour éviter un PSE

La rupture conventionnelle ne doit pas conduire à contourner les règles du licenciement collectif pour motif économique », rappelle la DGT (Direction générale du travail) dans une instruction datée du 23 mars.

La DGT admet la possibilité de ruptures conventionnelles dans les entreprises en difficulté, mais pas pour éviter un PSE

Nouveau mode de rupture du contrat de travail, créé par la loi de modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008 (v. Légis. soc. -Rupture, atypiques- n° 91/2009 du 23 avril 2009), la rupture conventionnelle, dont la validité est subordonnée à son homologation par l’administration du travail, permet à l’employeur et au salarié de convenir d’un commun accord de la rupture du contrat de travail. En cas de contournement des règles du licenciement économique, l’administration doit refuser l’homologation de la rupture conventionnelle, précise la DGT.

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La déclaration unique d'embauche - DUE

Formalité obligatoire liée au recrutement d'un salarié, la DUE permet d'effectuer toutes les démarches en une seule déclaration qui est ensuite transmise à l'Urssaf et aux autres organismes sociaux.

Toute embauche d’un salarié dépendant du régime général de la sécurité sociale donne lieu à une déclaration unique d’embauche (DUE) transmise à l’Urssaf.

Cette déclaration s’impose à tous les employeurs quels que soient le secteur d'activité, les conditions d'exercice de la profession et la durée d'engagement. Elle peut être réalisée directement par l’employeur ou par l’intermédiaire d’un tiers déclarant agissant pour son compte, par exemple un expert-comptable. Dans tous les cas, elle doit être faite avant la prise de fonction effective ou la période d'essai du salarié et au plus tôt 8 jours avant l'embauche.

La DUE permet d'effectuer, en une seule fois, plusieurs formalités obligatoires liées à l'embauche d'un salarié, dont la déclaration préalable à l'embauche (DPAE), la demande d'immatriculation du salarié au régime général de la Sécurité sociale, la demande d'affiliation au régime d'assurance chômage, la demande d'adhésion à un service de santé au travail etc.

Gagner du temps et obtenir en direct l’accusé de réception de l’Urssaf

net-entreprises.fr, le site officiel des déclarations sociales, permet d’effectuer la DUE via un formulaire à remplir en ligne. Un accusé de réception téléchargeable est délivré immédiatement, libérant l’employeur de ses obligations administratives et facilitant la gestion du dossier. Ce service est accessible gratuitement, il suffit d’être inscrit sur net-entreprises.fr.

Bon à savoir :

Une attention toute particulière doit être apportée au remplissage du formulaire de la DUE. Une information incorrecte entraînera un retard dans le traitement de la déclaration qui aura pour effet de pénaliser le salarié dans ses droits sociaux et l'employeur dans ses droits à exonération.

L'employeur peut également être passible de sanctions. Pour éviter cela, de nombreuses aides sont disponibles en ligne ainsi qu’un démonstrateur expliquant la DUE pas à pas.

Source: http://www.lentreprise.com

Bagarre entre deux salariés : comment réagir ?

Vous êtes alerté qu’une dispute entre deux salariés a dégénéré et qu’un échange de coups a eu lieu, provoquant éventuellement des blessures plus ou moins graves. Le plus souvent, vous n’aurez pas assisté personnellement à la situation. Que devez-vous faire ? Quels sont les bons réflexes à avoir et les erreurs à éviter ?

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Utiliser l'évenementiel pour recruter

Les salons de recrutement ont le vent en poupe. Selon l’Apec, inclure l'événementiel dans sa stratégie de communication RH, c'est renforcer ses chances de trouver des profils ciblés.

Salons régionaux, nationaux, européens, internationaux, chats recrutement : l’Apec propose aux entreprises un large panel d’événements RH. Autant d’occasions de rencontrer des candidats ciblés et présélectionnés. 60 à 70% des entreprises qui participent à ces événements concrétisent des recrutements. Une communication personnalisée.

"La stratégie de communication RH des entreprises doit être multicanale. Les cadres ne se contentent plus des messages généralistes diffusés dans la presse ou sur Internet. Ils veulent désormais pouvoir rencontrer les entreprises, avoir directement des informations claires sur leurs carrières et leur possibilité d’évolution.

Les recruteurs doivent donc répondre à cette attente et développer une communication ciblée, personnalisée. C’est dans cette perspective que s’inscrit l’offre événementielle de l’Apec", insiste Erwan Seznec, responsable marketing opérationnel et événementiels à l’Apec.

Les salons recrutement de l’Apec sont des formules clés en main : les entreprises bénéficient de l’accompagnement d’un consultant Apec jusqu’au jour J, notamment pour la définition des besoins en recrutement.

Créer l’événement.
Avec la formule "Rencontre recrutement", l’Apec propose aux recruteurs d’organiser leur propre événement. L’entreprise choisit la date de la journée et l’un des 46 centres Apec pour communiquer ses besoins en recrutement et développer son "image employeur ". En 2008, l’offre événementielle de l’Apec s’est également enrichie avec le chat recrutement. "Les cadres apprécient cette formule interactive et actuelle qui leur permet de pouvoir échanger pendant une heure avec le DRH d’une entreprise sans se déplacer ", note Erwan Seznec.

Un salon international à San Francisco.
L’expertise de l’Apec dans l’organisation de salons recrutement ne s’arrête pas aux frontières hexagonales. Le recrutement non plus. De fait, les entreprises de l’industrie ou des hautes-technologies qui recherchent des profils hautement qualifiés pour des postes à pourvoir dans le monde entier peuvent participer au Salon International Career Fair (ICF) à San Francisco. En 2008, la deuxième édition de ce rendez-vous a été un succès : 45 participants et 2500 candidats inscrits.

Source: Apec.fr

Les prestataires RH ne connaissent pas la crise

Editeurs de logiciels, cabinets d’externalisation et de conseil RH ont peut-être une carte à jouer dans ce climat de crise économique ambiant. A l’heure de la réduction des coûts et de la rationalisation des processus, les directions des ressources humaines pourraient y trouver un appui sérieux. Un point de vue que défendent les acteurs du marché.

Dans les mois à venir, la crise pourrait bien mettre les DRH à rude épreuve. Citant une étude d’Hewitt Associates (1), Pascale Boyaval, directrice marketing des solutions RH de Cegid, avance que « 96 % des dirigeants interrogés concentreront leurs efforts sur les politiques RH ayant le plus grand effet sur la réussite de l’entreprise et en cohérence avec les priorités de l’entreprise ». Elle reprend : « Il y aura des choix à exercer, des résultats et des chiffres à faire remonter. » Pour ce faire, la même étude avance que la majorité des entreprises va travailler sur l’optimisation des process (organisation, SIRH, compétences de collaborateurs, indicateurs d’efficacité...) et près de la moitié (49 %) envisage de mutualiser les activités de paye ou de recrutement via des centres de services partagés (CSP). Un constat que ne viendront pas contredire les 180 exposants du dernier salon Solution ressources humaines qui ont vu défiler 5000 visiteurs.

François Boulet, co-fondateur de CBL consulting, remarque : « Entre novembre et décembre 2008, un certain nombre de projets a pu être repoussé. Mais ces projets, de toutes façons, il va falloir les mener. »

Anticiper l’après-crise

Et pour cause, « crise ou pas crise, les entreprises vont voir 20 à 30 % de leurs salariés partir en retraite dans les cinq ans, note Henri Davignon, directeur général de l’éditeur Vedior Front RH. Si elles attendent la fin de la crise pour s’équiper, cela va poser problème. » A l’unanimité, les prestataires rencontrés avancent les mêmes arguments : les entreprises devront toujours répertorier leurs compétences et leurs ressources, payer leurs salariés, évaluer leurs besoins... « Il s’agit à la fois de mobiliser les ressources nécessaires pour sortir de la crise et de fidéliser ses salariés à l’issue de celle-ci », résume Henri Davignon. D’ailleurs, « on ne constate pas d’arrêt des missions autour des projets de gestion de la performance RH », appuie Olivier Laurent, directeur associé du cabinet Althéa. Ce dernier cite les priorités des DRH clients du cabinet : « contrôle de masse salariale, réduction des coûts, voire des effectifs pour une minorité, mais également prospection RH et talent management pour d’autres ou encore préservation de la paix sociale ».

Paye, GPEC et formation

Les DRH ont donc bien compris les enjeux auxquels ils doivent faire face. « Depuis 6 mois, tous les clients nous demandent de reprendre le réglementaire de la paye et d’harmoniser les différents sites locaux pour maîtriser au mieux la masse salariale », affirme Olivier Laurent.

« Contrairement aux idées reçues, les projets liés à la GPEC sont également nombreux », relèvent Pascale Boyaval et Henri Davignon. De même, si les formations « pour se faire plaisir » (bureautique, langues...) disparaissent, « celles qui s’avèrent centrées sur le business de l’entreprise se maintiennent », prévient Olivier Laurent. Et, optimisation des processus et réduction des coûts obligent, le directeur associé d’Althéa mentionne également la mise en place de plateformes e-learning.

« La dimension collaborative du Web est aussi bien entrée dans les mœurs et les applications sont plus matures, tant au niveau de l’ergonomie que de la convivialité », note Henri Davignon. Selon lui, depuis 2002, le marché s’est peu renouvelé. Donc 2009 devrait être une année de renouvellement des applications. D’autant que ces portails RH collaboratifs « permettent de mettre à disposition des outils entre les RH et les managers », soutient Pascale Boyaval. Or, pour les aider à affronter la crise, les DRH doivent se rapprocher des managers.

Une question de secteur

En définitive, malgré un certain ralentissement, l’année 2009 se présente donc plutôt bien. Althéa table même sur une croissance à hauteur de 20 % de son activité pour 2009. « En fait, tout dépend des secteurs et des tailles d’entreprise, reprend Pascale Boyaval. Certains sont en pleine période de structuration, comme l’agro-alimentaire ou le sanitaire et social. Et les PME de 50 à 500 salariés affichent une vraie demande d’équipement. » Pour le fondateur de CBL consulting, le secteur public a également maintenu son niveau d’appels d’offres.

Sébastien Canard, directeur associé d’Open Sourcing, société spécialisée dans la recherche de candidats sur Internet, ajoute : « Les décisions sont plus difficiles à prendre et les patrons multiplient les questions avant de recruter. Mais les recrutements ne sont pas gelés et l’économie tourne toujours. » Selon lui, la clé réside plus que jamais dans le retour sur investissement (ROI). Et celui-ci doit être à court terme. François Boulet conclut : « Le fait que les entreprises soient très vigilantes vis-à-vis du ROI nous oblige aussi à faire du qualitatif. »

(1) Plus d’informations sur l’étude : http://www.hewittassociates.com/Int...

Source: http://www.focusrh.com

Comment mesurer la compétence d'un cadre ou d'un technicien?

Tant qu'elle est liée à une activité de production la compétence peut se mesurer de manière factuelle par un rendement.

Mais, plus on tend vers une activité de gestion, plus il me semble que les critères de mesure factuels s'estompent.

S'il est clair que je vais attendre plus d'autonomie et de sens des responsabilités de la part d'un cadre que d'un technicien, comment qualifier ce niveau d'autonomie ou de responsabilité ?

CONSTAT :

La compétence en elle-même n’est pas observable. Seule, sa manifestation est observable. C’est donc l’activité réalisée et le résultat que cette activité produit qui est observable et mesurable par rapport à des résultats attendus. C’est alors qu’on touche du doigt la notion de performance qui est l’atteinte du résultat attendu, l’atteinte d’ objectifs préalablement définis (en sport cette notion peut inclure le dépassement de soi).

CONSEQUENCE :
Il existe quatre types d’objectifs:

1. Des objectifs définis dans le cadre de la mise en œuvre de la stratégie de l’entreprise. Ces objectifs sont définis au travers du plan d’action semestriel que chaque responsable aura négocié avec sa direction. Ce plan d’action comporte notamment la définition des résultats attendus et des échéances. Il répond à la question : « où va l’entreprise et quelle est ma contribution personnelle à la stratégie de mon entreprise ? » C’est une démarche de mise en œuvre stratégique qui est très motivante. Les critères de mesure : l’atteinte des objectifs négociés.

2. Des objectifs d’amélioration du fonctionnement de son propre service.

Critère de mesure : atteinte des objectifs

3. Des objectifs d’amélioration du rôle hiérarchique (de manager mais aussi de subordonné). Les critères de mesure portent sur des comportements attendus et définis au préalable pour, par exemple, l’encadrement : capacité de synthèse, écoute, disponibilité, diplomatie, respect du règlement, loyauté professionnelle, organisation, lutte contre le gaspillage, dynamisme, réflexe de transversalité, etc. Notons que le comportement est un phénomène observable qui se situe à l’interface entre la personne et son environnement.

4. Des objectifs concernant la formation : quelle formation pour réaliser telle ou telle activité Notez qu’ici aussi nous nous intéressons aussi au résultat. A savoir, cette formation doit permettre de réaliser telle activité à telle date.

Ces activités sont définies dans des tableaux de compétence dans le cadre de processus : processus de production, commercial, etc.Critère de mesure : la personne réalise correctement telle activité à telle date.

Il est possible de pousser la démarche encore plus loin et d’aborder les notions de Valeur Ajoutée produite par chaque collaborateur. Si vous le souhaitez, nous pourrions ultérieurement développer ces notions.

CONCLUSION :

Nous pouvons vérifier qu’en considérant :

• que la compétence est la capacité démontrable de produire un résultat dans un certain contexte, à condition de disposer des ressources adéquates (outils, organisation, management, savoir être, connaissances…) et,

• qu’en s’attachant au résultat, il est possible de définir des critères objectifs de mesure des compétences de pilotage (au sens large du terme).

La responsabilité et l’autonomie se traduisent par des résultats qui se mesurent par rapport aux objectifs que l’on est en droit d’attendre d’un collaborateur autonome et responsable pour remplir sa mission.

Source:rhdemain.com

Les conseils de Sourcéa pour un chat recrutement efficace

Recruteur : optimisez l’efficacité de votre échange.

-Avant de commencer, préparer des réponses sur différents thèmes susceptibles d’être abordés durant le chat comme les salaires, les postes proposés, les profils demandés, le processus de recrutement, l’évolution de carrière, la formation ou encore la discrimination,

-Se mettre à la place du candidat qui ne connaît pas forcément votre entreprise et encore moins les postes à pourvoir et leur détail,- Faire des réponses courtes et concises pour favoriser l’interactivité et éviter que les candidats ne « zappent »,

-Penser à une idée forte q’il faudra à plusieurs reprises répétées dans différentes réponses (ex : « l’importance de la motivation »)

-Eviter la langue de bois : vous ne participez pas au chat pour délivrer un message institutionnel mais pour donner aux candidats des informations sur leurs préoccupations quotidiennes,

-Jouer la transparence : les candidats attendent des réponses claires et franches,

-Personnaliser les réponses en répondant directement au candidat (en utilisant son prénom par ex) tout en les élargissant pour répondre au maximum de candidats possible,

- Oublier les termes techniques, les acronymes et le jargon professionnel : les candidats n’ont pas tous les mêmes profils ni les mêmes niveaux d’information. Utiliser des termes faciles à comprendre.

Candidats : soyez professionnels.

- Utiliser un pseudonyme professionnel !

- Se faire remarquer par la pertinence de ses questions : Même si le chat est anonyme, vous pourrez rappeler sur votre lettre de motivation ou en entretien que vous avez participé au chat… L’image que vous aurez donnée de vous en chat aura alors toute son importance,

- Attention aux fautes d’orthographe : les recruteurs sont attentifs à ce genre de détail, même dans le cadre d’un chat,

- Ne pas trop personnaliser ses questions : éviter de poser des questions du type « j’ai envoyé plusieurs fois ma candidature mais je n’ai jamais eu d’entretien. Pourquoi ? », les recruteurs présents n’ont pas votre CV sous les yeux et ne pourront pas vous répondre,

- Etre clair dans ses questions,

- Bien lire les réponses des recruteurs : même si votre question n’a pas été diffusée sur le chat, les recruteurs ont pu y répondre. Par exemple, pour la question « Est-ce que vous recrutez en région PACA ? », les recruteurs répondront oui ou non et élargiront leurs réponses aux autres régions où ils recrutent. Il n’est donc pas nécessaire de poser la question « Et en région Rhône-Alpes ?»,

- Ne pas en vouloir au modérateur ! Il sélectionne les questions parmi celles posées par plus de 500 candidats connectés. Il ne peut donc pas toutes les passer. Il les choisit en fonction de leur intérêt pour le plus grand nombre et selon une logique thématique (profils, postes, formations, salaires et enfin modes de recrutement).

Sources: www.rhdemain.com

17 questions pour évaluer l'expérience des candidats

Ce qu’un candidat a accompli, voila sûrement le meilleur élément sur lequel le juger. Pour Arthur H Bell, professeur de management à l’Université de San Francisco, l’expérience doit primer sur ce que le candidat croit, pense, sait ou affirme.

Il propose donc, dans un article publié dans la célèbre revue américaine Workforce, 17 questions clés pour mieux analyser l’expérience des candidats. Les voici :

1- Pouvez-vous me décrire ce que vous avez aimé et ce que vous avez le moins aimé dans la façon dont vous étiez dirigé dans vos précédents postes ?

2- Racontez-moi comment, dans vos expériences passées, vous avez agi en faveur du travail d’équipe ?

3- Souvenez-vous d’un moment où vous avez pris la mauvaise décision ou commis une erreur. Comment avez-vous géré cette situation ?

4- Dans vos expériences passées, avec quels types de clients ou de collègues aviez-vous le plus de mal à travailler ? Quel comportement adoptiez-vous ?

5- Décrivez-nous une occasion où vous vous êtes vous-même fixé des objectifs. Quels ont été les résultats ?

6- Pouvez-vous me parler d’une circonstance où vous avez dû critiquer le travail d’un collègue ? Comment avez-vous géré cette situation ? Quels résultats avez-vous obtenus ?

7- Racontez-moi la plus belle réussite de votre carrière ? Quel but cherchez-vous à atteindre maintenant ?

8- Parlez-moi d’une situation d’urgence ou de crise à laquelle vous avez été confronté dans vos emplois précédents ? Quel a été votre rôle ? Qu’avez-vous fait ?

9- Tout le monde est stressé. Décrivez-moi les situations qui, au bureau, vous suscitent le plus de stress. Comment les gérez-vous habituellement ?

10- Lors de votre dernière expérience, qu’avez-vous appris ? Comment allez-vous mettre en pratique ces nouvelles connaissances ?

11- Citez-moi un défi auquel vous avez été confronté dans vos précédentes fonctions ? Comment l’avez-vous relevé ?

12- Tout manager doit savoir déléguer.Décrivez-moi une situation où vous avez délégué avec succès ? Une où la délégation a été un échec ? Comment avez-vous géré cette situation ?

13- Au cours de vos précédentes expériences, quelle façon de communiquer a le mieux fonctionné avec votre supérieur ? avec vos collègues ? avec vos subordonnés ?

14- Citez-moi l’exemple d’une situation que vous avez prise en main sans que cela ne vous soit formellement demandé ?

15- Quelles expériences de travail avez-vous avec des personnes d’âges différents, de cultures différentes ou des personnes handicapées ?

16- Dans vos expériences précédentes, avez-vous préféré travailler principalement avec des hommes ou des femmes ? Expliquez-moi pourquoi ?

17- Décrivez-moi une situation où vous êtes allé au delà de votre fonction pour aider un client ?

Source: www.focusrh.com

25 questions à poser lors d’un entretien

Bob Rosner est l’un des plus célèbres chroniqueurs RH aux Etats-Unis. Ses articles sont repris dans de nombreux journaux et sur plusieurs sites d’informations comme ABCnews ou le Careerjournal du Wall Street Journal. Il est aussi le co-auteur du best-seller : The Boss’s Survival Guide (McGraw-Hill, 2001) et l’éditeur du site Internet : workingwounded.com





Dans l’une de ses dernières chroniques, il nous a donné les 25 questions à poser durant un entretien. Les voici :

1- Pourquoi êtes-vous là ?
2- Si vous aviez un seul mot pour vous décrire, lequel serait-ce ?
3- Quand avez-vous échoué ? Décrivez ce qui s’est passé et ce que vous avez appris.
4- De quelle réalisation êtes-vous le plus fier ?
5- Quels traits de caractère chez vos collègues vous ennuient le plus ? Quels sont ceux que vous appréciez le plus ?
6- Comment tirez-vous profit de vos forces ? Comment compensez-vous vos faiblesses ?
7- Si je demandais à votre patron actuel quelle est votre plus grande force, que me répondrait-il ?

8- Si je lui demandais ce qui le rend fou chez vous, que me dirait-il alors ?
9- Quelle est la chose que vous aimeriez faire mieux ? Comment comptez-vous vous améliorer ?
10- En travaillant avec vos collègues, quelle chose avez-vous changée chez vous pour être plus efficace ?
11- Selon vous, quelles sont les principales qualités des gens qui réussissent ? comment vous évaluez-vous dans ces domaines ?

12- Comment prenez-vous des décisions ?
13- Si vous ne pouviez demander conseil qu’à une seule personne, laquelle serait-ce ? Pourquoi ?
14- Parlez-moi d’une situation au travail où vous êtes resté totalement honnête malgré un risque d’échec.
15- Vous prenez une décision. Que faites-vous si l’un de vos collègues la remet en question ?
16- Décrivez-moi une situation de crise à laquelle vous avez dû faire face au travail ? Quel a été votre rôle ? Comment l’avez-vous résolue ? Quels ont été les résultats ?
17- Décrivez-moi une situation où vous avez dû faire un travail pour lequel vous n’étiez pas formé ? Comment vous en êtes-vous sorti ?
18- Décrivez-moi le dirigeant qui tirerait le meilleur de vous ?
19- Qu’est-ce qui vous ferait aimer venir ici chaque jour ?
20- Que faites-vous si la direction prend une décision que vous n’approuvez pas ?
21- Dans notre opportunité, qu’est-ce qui vous attire le plus ?
22- Quelle est votre plus grande crainte face à cette opportunité ?
23- Si vous avez cet emploi, comment pourriez-vous me faire perdre de l’argent ?
24- Supposons que vous veniez travailler ici. Dans un an, vous rentrez chez vous un vendredi soir en vous disant qu’accepter cet emploi a été la meilleure décision que vous ayez jamais prise. Que s’est-il passé durant cette année pour que vous ressentiez cela ?
25- Y-a-t-il une question que je ne vous ai pas posée et que j’aurais dû vous poser ?

Source:http://www.focusrh.com