La pression augmente sur les commerciaux.

Depuis la crise, 35,3 % des commerciaux travaillent plus de 11 heures par jour. Ils étaient 31 % en 2008, selon une étude de jobmarketingvente.com. 80,7 % d'entre eux éprouvent un stress croissant, lié à l'atteinte des objectifs (35,6 %), à la charge de travail (20,2 %) et à l'ambiance
dans l'entreprise (14,2 %).

Rémunération : la raison de la différence de traitement entre public et privé

Une entreprise qui emploie fonctionnaires et agents de droit privé peut justifier une différence de traitement sur la rémunération de base.

Cass. ass. plén., 27 févr. 2009, pourvoi n° 08-40.059, arrêt n° 574 FP-P+B+R+I

Les faits

Par une décision prise en 1993, la direction de La Poste regroupe un ensemble de primes versées aux agents fonctionnaires. Cette prime est étendue aux agents contractuels de droit privé en 1995. Cependant, jusqu’en 2003, le montant du « complément poste » des agents de droit privé est inférieur à celui versé aux agents régis par le droit public.
Estimant avoir été victime d’une inégalité de traitement injustifiée pour la période antérieure à 2003, un agent contractuel saisit la juridiction prud’homale.

Les demandes et argumentations

Cette affaire donnera lieu à un long débat judiciaire. Le salarié voit ses demandes favorablement accueillies par la Cour d’appel de Lyon par un arrêt du 25 février 2005. Cette décision est alors censurée par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 21 décembre 2006, celle-ci estimant que « les agents contractuels dont la rémunération résultait de négociations salariales annuelles dans le cadre d’une convention collective ne se trouvaient pas dans une situation identique à celles des fonctionnaires avec lesquels ils revendiquaient une égalité de traitement » (Cass. soc., 21 déc. 2006, n° 05-41.919). L’affaire est renvoyée devant la Cour d’appel de Grenoble.Les conseillers grenoblois résistent et font à leur tour droit aux demandes du salarié. La Poste forme à nouveau un pourvoi et l’affaire est alors renvoyée devant l’Assemblée plénière de la Cour de cassation.


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Jurisprudence Sociale Lamy, 14/04/2009

Emploi : la Halde recommande la suppression des conditions de nationalité

La Halde préconise de supprimer les conditions de nationalité pour l’accès aux trois Fonctions publiques et aux emplois des entreprises publiques et privées. 30 % des emplois sont interdits partiellement ou totalement aux étrangers.

Dans une délibération du 30 mars 2009, rendue publique le 15 avril, la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (Halde) recommande au gouvernement de supprimer les conditions de nationalité pour l’accès aux trois Fonctions publiques et aux emplois des entreprises publiques et privées, à l’exception de ceux relevant de la souveraineté nationale et de l’exercice de prérogatives de puissance publique. La Haute autorité suggère également au Premier ministre de recenser l’ensemble des emplois fermés en France. Elle examinera au cas par cas les justifications apportées pour le maintien des conditions de nationalité.

Détention d’un diplôme français ou délivré dans l’UE

La Halde estime que la condition de détention d’un diplôme français ne doit pas être remise en cause dans son principe. En effet, cette condition « est objectivement justifiée et constitue une garantie du niveau de formation ». Elle a été étendue pour inclure les diplômes délivrés dans les États membres de l’UE en application de directives communautaires depuis les années 70. Ces directives, refondues dans la directive 2005/36 du 7 septembre 2005 relative à la reconnaissance des qualifications professionnelles, ont établi des socles communs de formation.

Une telle harmonisation des formations n’existe pas avec les États tiers à l’UE. Ainsi, la Halde estime que l’utilisation de procédures d’évaluation des connaissances est justifiée pour les détenteurs de diplômes délivrés hors de l’UE, en l’absence de convention bilatérale. Néanmoins, ces procédures doivent effectivement permettre l’accès à la profession. Elles doivent notamment prendre en considération l’expérience professionnelle en France, afin de ne pas avoir un effet discriminatoire.

Près d’un tiers des emplois sont interdits aux étrangers

Environ 30 % de l’ensemble des emplois, soit près de sept millions, sont interdits partiellement ou totalement aux étrangers.

• Secteur public. Les emplois fermés se trouvent majoritairement dans ce secteur (environ 5,2 millions d’emplois). En effet, les postes d’agents titulaires sont inaccessibles aux étrangers non communautaires dans les trois Fonctions publiques, à l’exception de l’enseignement supérieur et de la recherche. Des étrangers non communautaires sont embauchés pour effectuer les mêmes tâches que des fonctionnaires, mais sous des statuts précaires (contractuels ou vacataires) qui ne leur permettent pas d’espérer une évolution de carrière. De même, dans la majorité des entreprises assurant la gestion d’un service public (EDF-GDF, Banque de France, etc.), les étrangers extra-communautaires ne peuvent pas accéder aux emplois permanents statutaires.

• Secteur privé. 17 professions sont soumises à une stricte condition de nationalité française (huissiers de justice, notaires, etc.). D’autres sont assujetties à une condition de nationalité communautaire (vétérinaires, directeurs de salles de spectacles, etc.). En outre, sauf convention bilatérale particulière, sont également soumis à une condition de nationalité soit communautaire, soit d’un pays lié avec la France par une convention de réciprocité, les professions libérales (avocats, médecins, chirurgiens-dentistes, etc.) et d’autres emplois tels que débitants de boissons ou dirigeants d’entreprises de surveillance.

Justification du maintien des conditions de nationalité

Pour la Halde, « la condition de nationalité ne bénéficie pas de la même légitimité » que l’exigence d’un diplôme français ou délivré dans l’UE. Selon elle, « il n’y a pas lieu de remettre en cause la réserve aux nationaux des emplois, du secteur public comme du secteur privé, impliquant l’exercice de la souveraineté nationale ou de prérogatives de puissance publique ». En revanche, concernant les autres emplois, les conditions de nationalité, introduites à la fin du XIXe siècle, apparaissent aujourd’hui inappropriées. En particulier, lorsque les ressortissants d’États tiers sont employés dans les mêmes fonctions que des ressortissants communautaires, mais sous des statuts précaires, la condition de nationalité devient sans fondement.

HALDE, Délibération n° 2009-139 du 30 mars 2009

Source: Liaisons Sociales Quotidien

Utiliser l'évenementiel pour recruter

Les salons de recrutement ont le vent en poupe. Selon l’Apec, inclure l'événementiel dans sa stratégie de communication RH, c'est renforcer ses chances de trouver des profils ciblés.

Salons régionaux, nationaux, européens, internationaux, chats recrutement : l’Apec propose aux entreprises un large panel d’événements RH. Autant d’occasions de rencontrer des candidats ciblés et présélectionnés. 60 à 70% des entreprises qui participent à ces événements concrétisent des recrutements. Une communication personnalisée.

"La stratégie de communication RH des entreprises doit être multicanale. Les cadres ne se contentent plus des messages généralistes diffusés dans la presse ou sur Internet. Ils veulent désormais pouvoir rencontrer les entreprises, avoir directement des informations claires sur leurs carrières et leur possibilité d’évolution.

Les recruteurs doivent donc répondre à cette attente et développer une communication ciblée, personnalisée. C’est dans cette perspective que s’inscrit l’offre événementielle de l’Apec", insiste Erwan Seznec, responsable marketing opérationnel et événementiels à l’Apec.

Les salons recrutement de l’Apec sont des formules clés en main : les entreprises bénéficient de l’accompagnement d’un consultant Apec jusqu’au jour J, notamment pour la définition des besoins en recrutement.

Créer l’événement.
Avec la formule "Rencontre recrutement", l’Apec propose aux recruteurs d’organiser leur propre événement. L’entreprise choisit la date de la journée et l’un des 46 centres Apec pour communiquer ses besoins en recrutement et développer son "image employeur ". En 2008, l’offre événementielle de l’Apec s’est également enrichie avec le chat recrutement. "Les cadres apprécient cette formule interactive et actuelle qui leur permet de pouvoir échanger pendant une heure avec le DRH d’une entreprise sans se déplacer ", note Erwan Seznec.

Un salon international à San Francisco.
L’expertise de l’Apec dans l’organisation de salons recrutement ne s’arrête pas aux frontières hexagonales. Le recrutement non plus. De fait, les entreprises de l’industrie ou des hautes-technologies qui recherchent des profils hautement qualifiés pour des postes à pourvoir dans le monde entier peuvent participer au Salon International Career Fair (ICF) à San Francisco. En 2008, la deuxième édition de ce rendez-vous a été un succès : 45 participants et 2500 candidats inscrits.

Source: Apec.fr

Internet au bureau : les entreprises serrent la vis

Manpower, Canal +... Les entreprises sévissent en matière d'utilisation d'Internet au bureau à des fins personnelles.

Le licenciement récent (confirmé par les prud’hommes d’Angers) d’une salariée coupable d’avoir expédié en deux mois 156 messages électroniques personnels de son poste de travail incite-t-il les entreprises à la sévérité ? Les conditions d’utilisation des postes informatiques font l’objet de mise à jour dans plusieurs entreprises, dont Manpower. Dans le projet de nouvelle charte en cours de discussion, l’utilisation du Web pour raison non professionnelle est strictement interdite. En outre, tout enregistrement, même occasionnel, de documents personnels sur le poste de travail est proscrit.

Tour de vis chez Canal +

Dans le but de responsabiliser chacun, la direction demande aux salariés de ne communiquer leur code individuel d’accès à personne. Or, « dans de nombreux cas, les supérieurs hiérarchiques exigent de connaître les codes de leurs collaborateurs, pour des raisons d’efficacité opérationnelle », se plaignent les syndicats. Notamment pour accéder aux dossiers, en cas d’absence. Même tour de vis chez Canal +, où il existe, depuis novembre 2007, un accord sur « les conditions d’utilisation des matériels et des moyens informatiques ». Il y est stipulé que le contrôle individuel des accès à Internet ne pourra intervenir que s’il est justifié par des circonstances exceptionnelles. En vertu de quoi les employés de la chaîne cryptée avaient tout loisir d’effacer les traces de leurs promenades sur Internet. Depuis quelques semaines, ils ne le peuvent plus : la direction informatique stocke tous les historiques. Tollé des syndicats : « Quelles sont donc les circonstances exceptionnelles qui appellent ces modifications de la charte, en catimini ? » demande la CGC, estimant que la question aurait dû être débattue en comité d’entreprise. À en croire le cabinet Olfeo, 73 % de l’utilisation du Web est à usage non professionnel. 66 minutes par jour (contre 49 minutes en 2007). Et cela a un coût financier pour l’entreprise, qui justifie les tours de vis.

Gestion Sociale, 9/04/2009

Abuser de sa connexion Internet au travail à des fins personnelles constitue une faute grave

Dans un arrêt du 18 mars, la Cour de cassation a estimé qu'une durée abusive de connexion à Internet sur le lieu de travail pour des raisons non professionnelles constituait une faute grave.

Le fait d'abuser de sa connexion Internet depuis son lieu de travail à des fins non professionnelles constitue une faute grave justifiant un licenciement. Tel est le sens d'une décision datée du 18 mars de la chambre sociale de la Cour de cassation qui, dans cette affaire, a suivi le jugement de la Cour d'appel de Toulouse du 6 juillet 2007.

L'importance du temps de connexion et non du contenu des sites

Pour fonder sa décision, la Cour d'appel ne s'est pas intéressée à la nature des sites visités par le salarié (l'historique des connexions avait d'ailleurs été effacé) mais au temps consacré par celui-ci à surfer sur le Net depuis son lieu de travail. En l'occurrence, l'employeur reprochait à son collaborateur d'avoir passé, sur le seul mois de décembre, 41 heures sur le web des activités personnelles.

J-F. Rio

Cour de cassation, arrêt du 18 mars 2009

Évaluer les salariés en temps de crise, une gageure pour les DRH

En période de crise, les DRH éprouvent les pires difficultés à faire admettre leurs systèmes d'évaluation des salariés. Et les syndicats veillent au grain.

La DRH du groupe Alcatel-Lucent, Claire Pedini, recevra, dans les prochains jours, un courrier signé des représentants du personnel lui demandant plus d’explications sur la méthode d’évaluation et de définition des objectifs pour 2009. Les critères comportementaux que l’entreprise fait entrer en ligne de compte les font tiquer. D’autant plus qu’ils sont exprimés en anglais. Or, les notions de « passion and energy », « transformation agent », « global team player » et autres « courageous leader » ne semblent pas explicites à tous. « Les objectifs axés sur le comportement et le jugement de la personne relèvent du flicage », estime carrément la CGC. La contestation est aussi forte, concernant les exigences de business. Grosso modo, les syndicats, unanimes, les trouvent « irréalistes » et « non conformes aux annonces faites à la communauté financière ». Alerté par leur soin, via le comité d’entreprise européen, le PDG, Ben Verwaayen, ne change pas d’un iota sa stratégie managériale, fondée sur la culture du résultat. En attendant la réponse de leur DRH, la CFDT, de la CGC, de la CFTC suggèrent aux salariés de ne pas valider leur entretien annuel. Le cas Alcatel-Lucent n’est pas isolé.

Une contestation ravivée par la rigueur salariale

Jamais les entreprises n’ont eu autant besoin de mesurer au plus près les performances de leurs collaborateurs, mais elles éprouvent de réelles difficultés à faire passer les méthodes, les critères et leurs conséquences en termes de salaire et de promotion. Les DRH doivent encore déployer des trésors de pédagogie, ou faire preuve de souplesse. Chez PSA Peugeot Citroën, où l’individualisation des rémunérations à base de notation est en vigueur depuis 2007, la contestation est ravivée par la rigueur salariale. En cause, le système de quotas, qui classe les ingénieurs cadres et techniciens en catégories. Et surtout, la reconnaissance des efforts accomplis par les mieux notés. Les choses sont claires pour les sous-performants classés 5 ou 4. C’est plus flou, pour ceux qui se situent dans la moyenne avec une note de 3.
Pour 2009, ils sont gratifiés de 0 % d’augmentation. Les enveloppes étant réservées aux très bons éléments estampillés 1 et 2. « Incohérent », s’insurge la CGC, qui a saisi le DRH, Denis Martin, dont la réponse se fait attendre.

Bronca à la Société Générale

La Société générale, qui compte mettre en place à partir de cette année une notation renforcée comprenant un 360° feedback pour les managers et un classement du staff en fonction des performances, s’est heurtée à une bronca. Même scénario chez 3M France, où le système d’appréciation baptisé « Leadership attributes » (LSA dans le jargon maison) est loin de convaincre les syndicats. L’inspection du travail, qui s’en est mêlée, estime même que ce dispositif est de nature à « générer des pressions psychologiques entraînant des répercussions sur les conditions de travail ». Bigre.

Source: Gestion Sociale, 2/04/2009