Combien gagne un RRH ?

L’analyse est issue d’un échantillon de 495 profils de responsables ressources humaines. Ils ont en moyenne 24 à 40 ans (79 %) et sont de formation supérieure bac+5 (61,3 %). La proportion de femmes est de 70,1 %. Ce poste constitue une première étape dans une carrière et est plus fréquente dans les grandes entreprises.

Il s’agit là d’un poste de cadre avec la responsabilité de la gestion du personnel sur une ou des thématique(s) particulière(s) comme la formation, le recrutement, les affaires sociales, ou la paie. Son périmètre concerne la totalité des services et fonctions de l’entreprise. Généralement, le salaire comporte un partie variable de l’ordre de 9,3 % dans 45,7 % de notre échantillon. Les compléments de salaires (avantages) sont bien présents surtout dans les grandes familles que sont : ordinateur portable 42,5 %, téléphone portable 42,3 %, ticket restaurant - restaurant d’entreprise 68,5 % ou encore mutuelle 79,5 %.

L’Observatoire des Salaires est un logiciel qui permet de réaliser des benchmarks de rémunération sur plus de 500 fonctions. Par exemple, pour un responsable ressources humaines travaillant dans une entreprise multinationale en Ile-de-France et âgé de 24 à 30 ans, son salaire brut annuel se situe entre : 35 284 € (1er quartile) et 45 317 € (3ème quartile).

Source: www.focusrh.com

Quel est le salaire d'un responsable recrutement ?

Périodiquement, l’Observatoire des Salaires établit un « Focus salarial » sur une fonction. Au mois d’avril 2008, en collaboration avec FOCUS RH, le poste de Responsable Recrutement est mis à l’honneur.

L’analyse porte sur un profil de Responsable Recrutement, ayant en moyenne 24 à 40 ans (90%), et de formation supérieure Bac +4 (18 %) ou Bac +5 (65,7 %). La proportion de femmes est de 69,8 %, elles travaillent le plus souvent en cabinet conseil. Notre analyse est basée uniquement sur des Responsables Recrutement salariés.

Il s’agit là d’un poste de cadre avec la responsabilité de recruter des salariés pour les entreprises clientes. Le Responsable Recrutement travaille sur des dossiers qui lui sont confiés par le cabinet conseil ; il peut être en charge de la relation client voire lorsqu’il est senior de sa propre clientèle. En entreprise, sa mission est plus sectorielle. Il peut exclusivement travailler sur des fonctions cadres ou à l’inverse sur des positions non cadres. Notre échantillon porte sur une proportion importante de salariés avec une expérience de moins de 5 ans (84%). Les Responsables Recrutement travaillant en entreprise sont par nature fortement présents dans les grandes entreprises.

L’Observatoire des Salaires est un logiciel qui permet de réaliser des benchmarks de rémunération sur plus de 500 fonctions. Par exemple, un Responsable Recrutement,travaillant dans une société de service en Ile de France et expérimenté (plus de 3-5 ans dans la fonction), aura un salaire brut annuel entre 31 139 € et 46 076 €.

Source: www.focusrh.com

Extrait de la fiche Salaires

Frais professionnels

Les allocations forfaitaires pour couvrir les frais professionnels liés à la nourriture et au logement sont exclues de l'assiette des cotisations de sécurité sociale si elles sont utilisées conformément à leur objet, condition réputée remplie si elles ne dépassent pas les plafonds suivants.

Frais professionnels liés à l'alimentation

Frais de repas
Salarié en déplacement professionnel empêché de regagner sa résidence : 16,40 €/repas.

Indemnité de restauration sur le lieu de travail (et primes de panier)
Conditions particulières d'organisation de travail (travail en équipe, posté, continu, en horaire décalé ou de nuit) : 5,50 €/repas.

Indemnité de repas ou de restauration hors des locaux de l'entreprise (et indemnité de casse-croute)
Salarié en déplacement hors des locaux de l'entreprise auquel les conditions de travail interdisent de regagner sa résidence ou son lieu de travail pour le repas et n'étant pas obligé de prendre ce repas au restaurant (chantiers, entrepôts, ateliers extérieurs, etc.) : 8,00 €/repas.

Indemnité de grand déplacement (logement et nourriture)
Salariés en déplacement de 3 mois au maximum ne pouvant regagner chaque jour sa résidence du fait de ses conditions de travail :
dépenses de repas : 16,40 € ;
dépenses de logement et de petit déjeuner : 58,70 €/jour à Paris et dans les départements des Hauts-de-Seine, Seine-Saint-Denis et Val de Marne, 43,50 €/jour dans les autres départements de la France métropolitaine.
Déplacement de + de 3 mois et jusqu'à deux ans sur un même lieu de travail : allocations diminuées de 15 % à compter du 1er jour du quatrième mois.
Déplacement de + de 24 mois : indemnités minorées de 30 % à compter du 1er jour du 25e mois dans la limite de 4 ans.

Frais liés à la mobilité du salarié (changement de résidence)
Dépenses d'hébergement provisoire et frais de nourriture dans l'attente d'un logement définitif
65,20 €/jour pendant 9 mois.

Dépenses d'installation dans le nouveau logement
1 305,50 € pour une personne seule ou un couple, majorés de 108,80 €/enfant dans la limite de 1 631,90 €.

Le palmarès du Prix Intranet 2008

Pour sa 11e édition, le Prix Intranet, organisé par la Cegos, Entreprise & Carrières et lesechos.fr a récompensé, ce 18 novembre, les sociétés Legrand, Vinci Park et Saint-Gobain Vitrage.

Les empoignades auront été superflues. A l’occasion de sa 11e édition, les 13 membres du jury ont décerné à l’unanimité – une première dans l’histoire du Prix –, parmi les 30 dossiers reçus, le Prix Intranet 2008 au portail collaboratif “Talentis” du fabricant de systèmes électriques Legrand.

Le bureau du manager chez Legrand

Les raisons de ce coup de cœur ? Un intranet qui répond de façon particulièrement pertinente à une problématique globale de la société : la volonté de renforcer le rôle des managers dans la gestion des compétences et des carrières de leurs collaborateurs.Dès 2005, la société Legrand a, en effet, mis à la disposition de ces “1ers RH”, un outil de gestion entièrement partagé avec les gestionnaires RH : le “bureau du manager”. La société a également profité de l’ouverture de ce chantier technique pour refondre et harmoniser l’ensemble des processus RH, souvent disparates, de ses différentes entités, en France et dans le monde. Résultat, deux ans après le lancement de “Talentis”, les 800 premiers managers concernés par l’outil perçoivent mieux la cohérence d’ensemble des processus RH ainsi que l’importance de leur propre participation à la gestion de leurs collaborateurs.En 2009, Legrand devrait encore élargir sa nouvelle logique de partage d’informations en offrant à chaque salarié son propre “bureau du collaborateur”.

Vinci Park et son école du stationnement

Dans la catégorie “E-RH et management”, c’est la société Vinci Park qui a été récompensée pour son initiative, réalisée en partenariat avec d’autres entreprises – parfois concurrentes – de son secteur d’activité : l’exploitation de parkings urbains. Sous la bannière de l’"Ecole du stationnement”, ce projet avait pour ambition première d’évaluer, en ligne, les compétences des managers de parc, une profession aux contours jusqu’alors relativement flous.Le succès de cette évaluation à distance, réalisée par 250 personnes chez Vinci Park, a encouragé l’entreprise sur la voie des applications en ligne : les premiers entretiens annuels informatisés devraient faire leur apparition dans le réseau dès 2009.Autre réalisation : la construction, sur la base des résultats de l’évaluation, de 180 parcours de formation individualisés, d’une durée comprise entre 50 et 130 heures, pour les responsables de parc jugés prioritaires. Vinci Park peut enfin se vanter d’avoir atteint un des principaux enjeux liés à ce projet : accroître la reconnaissance d’une profession méconnue.S’appuyant sur le travail réalisé par Vinci Park et ses partenaires, un nouveau groupe de travail, réuni sous l’égide de l’Association nationale pour la formation automobile (Anfa) œuvre dès à présent à poser les bases d’un futur certificat de qualification professionnelle (CQP) des métiers du stationnement.

Projet “Best in Glass” de Saint-Gobain Vitrage

Se démarquant par la simplicité de sa technologie – un simple format PowerPoint enrichi en Flash –, c’est le projet “Best in Glass”, développé par la société Saint-Gobain Vitrage, qui a été primé dans la catégorie “E-learning & KM”. Comme l'"Ecole du stationnement”, ce programme e-learning a, lui aussi, largement dépassé les objectifs de son cahier des charges initial. Conçu pour former à la technicité des verres Saint-Gobain des équipes commerciales dispersées sur les marchés émergents d’Asie et d’Europe de l’Est, le programme, constitué de six modules, vient d’être mis à disposition des clients privilégiés de l’entreprise, transformateurs et distributeurs. Une “extériorisation” de l’intranet qui, en favorisant la commercialisation des produits, devrait profiter à l’ensemble des partenaires.

Vers le World Class Marketing

Dès la fin de l’année 2008, le programme “Best in Glass” devrait également sortir de la seule logique de formation pour entrer dans celle de l’évaluation : le “World Class Marketing”, un programme interne visant à améliorer la performance des forces de vente à l’échelle internationale, a, en effet, saisi l’opportunité de disposer d’un nouvel outil d’évaluation – “Best in Glass” est notamment agrémenté de nombreux quiz –, accessible partout, ludique et multilingue.

Aurore Dohy

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Source:www.wk-rh.fr

La rupture conventionnelle du CDI est officielle

En dehors du licenciement et de la démission, la loi de modernisation du marché du travail, parue au Journal officiel le 26 juin 2008, instaure la rupture conventionnelle, sorte de séparation à l'amiable entre l'employeur et le salarié. Ainsi, ils peuvent convenir des conditions de la rupture du contrat de travail qui résulte d’une convention signée à l’issue d’un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié et l’employeur peuvent se faire assister. Cette convention doit mentionner le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle, qui ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement. Cette indemnité bénéficie des mêmes exonérations fiscales et sociales que l’indemnité de licenciement, sauf si le salarié a atteint l’âge de la retraite (le régime fiscal et social est alors celui des départs en retraite).

La convention fixe également la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation. À compter de la date de la signature de la convention, chacune des parties dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour exercer son droit de rétractation.

À l’issue de ce délai, une demande d’homologation doit être adressée à l’autorité administrative, avec un exemplaire de la convention. Celle-ci dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s’assurer du respect des conditions et de la liberté de consentement des parties. À défaut de notification dans ce délai, l’homologation est acquise. La validité de la convention est subordonnée à son homologation.

Un recours juridictionnel reste possible jusqu’à 12 mois après la date d’homologation de la convention. Au-delà, le recours est irrecevable.

Source: www.chefdentreprise.com

Deux décrets précisent les conditions d'application de la loi du 20 août 2008

Deux décrets, datés du 3 et du 4 novembre 2008, fixent les conditions d'application la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.


Très attendu, le décret fixant les modalités de la contrepartie obligatoire en repos, prévue par la loi portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail du 20 août 2008 (v. Légis. soc. -Temps trav.- n° 191/2008 du 2 septembre 2008) en cas de dépassement du contingent d’heures supplémentaires, vient d’être publié. Le texte précise également les nouvelles modalités d’aménagement du temps de travail et maintient à 220 heures le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable à défaut d’accord collectif d’entreprise ou de branche. Un autre décret, daté du 3 novembre, adapte les dispositions pénales en matière de durée du travail et d’aménagement des horaires.

Contrepartie obligatoire en repos

Les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due en cas de dépassement du contingent d’heures supplémentaires sont fixées par accord collectif d’entreprise ou d’établissement, ou subsidiairement de branche. À défaut, elles sont définies par décret. Ces règles sont calquées sur celles du repos compensateur obligatoire, qui a été supprimé.

• Information des salariés : à défaut de dispositions conventionnelles contraires, l’employeur doit informer chaque salarié, dans un document annexé au bulletin de paie, du nombre d’heures de contrepartie obligatoire en repos portées à son crédit, et, dès que ce nombre atteint sept heures, de l’ouverture du droit et de l’obligation de prendre le repos dans un délai maximum de deux mois. Ces obligations sont aussi applicables au repos compensateur de remplacement.

• Modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos : la contrepartie en repos peut être prise par journée entière ou demi-journée, au choix du salarié. À la différence de ce qui était prévu pour le repos compensateur obligatoire le texte n’interdit pas de prendre la contrepartie en repos entre le 1er juillet et le 31 août, ni de l’accoler aux congés payés. Les modalités pratiques de demande du salarié et de réponse de l’employeur sont les mêmes que celles auparavant applicables au repos compensateur obligatoire. Le salarié qui ne demande pas à prendre son repos ne perd pas son droit ; dans ce cas, l’employeur doit lui demander de le prendre effectivement dans un délai maximum d’un an.

• Régime de la contrepartie obligatoire en repos : la contrepartie en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation, le salarié ne devant subir aucune diminution de rémunération par rapport à ce qu’il aurait perçu s’il avait travaillé.

• Rupture du contrat de travail : en cas de rupture avant que le salarié ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour prendre ce repos, l’employeur doit verser à l’intéressé une indemnité en espèces correspondant à ses droits acquis. Cette indemnité a le caractère de salaire.

Aménagement du temps de travail

En l’absence d’accord collectif en matière d’aménagement du temps de travail, l’employeur peut organiser la durée du travail dans l’entreprise sous forme de période de quatre semaines ou plus, dans les conditions suivantes. Un programme indicatif doit être établi et soumis pour avis, avant sa mise en œuvre, au comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, s’ils existent. Ses modifications font l’objet d’une consultation des institutions représentatives du personnel.De leur côté, les salariés sont prévenus des changements de leurs horaires dans un délai de sept jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement intervient.La rémunération mensuelle est lissée, c’est-à-dire calculée indépendamment de l’horaire réel, sur la base de 35 heures par semaine.

Dans le cadre de ce dispositif, sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de :

– 39 heures par semaine ;

– la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires, calculée sur la période de référence de quatre semaines au plus, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires comptabilisées au titre du dépassement de la durée hebdomadaire ;

– 35 heures hebdomadaires en cas d’arrivée ou départ en cours de période de quatre semaines au plus.

Les absences rémunérées ne peuvent donner lieu à récupération et sont valorisées sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises.

D. n° 2008-1131 et 2008-1132 des 3 et 4 novembre 2008, JO 5 novembre, p. 16879

                        Source: http://www.wk-rh.fr/actualites/upload/decret-duree-travail.pdf

Les entreprises profitent du Vendée Globe pour recruter

Les chefs d'entreprise vendéens profitent du Vendée Globe, tour du monde à la voile en solitaire dont le départ sera donné le 9 novembre, pour lancer une opération collective destinée à attirer dans le département des salariés qualifiés venant d'autres régions françaises. Les 17 associations d'entreprises vendéennes impliquées dans l'opération vont promouvoir dans le cadre du village de la course un site Internet (Lavendeerecrute.com) qui démarre avec 300 offres d'emplois en CDI. « Et ce chiffre va s'étoffer rapidement, estime Philippe Aupinel, patron de la société Alubat et chef de file du projet, car toutes les entreprises recruteuses n'ont pas encore pris connaissance de l'initiative. » Lavendeerecrute.com compte attirer l'attention avec des offres très détaillées (rémunération, intéressement, horaires, mutuelles...) et la possibilité d'un accueil personnalisé (logement, garde d'enfants).

Selon ses promoteurs, la Vendée va continuer à recruter, en dépit de la crise actuelle, principalement pour remplacer les départs à la retraite. « Il y a un vrai souci dans l'industrie, où l'offre et la demande d'emploi ne se recouvrent pas », poursuit Philippe Aupinel.

Pénurie de soudeurs

Philippe Audureau, PDG du groupe vendéen Vensys, estime notamment à 300 emplois les besoins immédiats pour le seul métier de soudeur. Gil Briand, patron du groupe Briand Construction Métallique, ajoute que la pénurie de soudeurs l'a conduit à recruter dernièrement une dizaine d'ouvriers roumains. L'opération et le site Internet ont représenté un investissement de 50.000 euros financé à 40 % par le conseil général, qui soutient également l'opération via son comité d'expansion et les équipes de la maison départementale de l'emploi et du développement économique.

Source: www.Lesechos.fr

La négociation sur la formation professionnelle s’accélère

Le patronat doit transmettre aux syndicats un projet d’accord global pour la réunion du 21 novembre.


Après la remise par le patronat de la nouvelle mouture du document sur les enjeux et priorités de la formation (v. Bref social n° 15234 du 3 novembre 2008), les partenaires sociaux ont, le 5 novembre, lors de leur troisième réunion sur ce thème, passé en revue les sujets abordés par les deux documents de travail transmis par le patronat sur la certification et les dispositifs des accords interprofessionnels du 5 décembre 2003 et du 11 janvier 2008 (v. Bref social n° 15232 du 5 novembre 2008).Lors de leur première réunion, patronat et syndicats avaient en effet retenu cinq thèmes (enjeux et priorités ; anticipation, certification, orientation ; dispositifs de 2003 et 2008 ; financement et mission des Opca ; gouvernance), chaque thème devant faire l’objet d’une séance de travail.


Un projet d’accord global pour le 21 novembre
En définitive, lors de la quatrième réunion, prévue le 21 novembre, le patronat remettra aux syndicats un projet d’accord global et non une simple version retravaillée des derniers documents de travail. Et la séance abordera en principe les questions du financement, de la mission des Opca et, selon Jean-François Pilliard (Medef), de l’orientation.« Un vent d’Est a soufflé sur la négociation », a réagi Thierry Lepaon (CGT), faisant allusion à l’intervention du chef de l’État le 28 octobre à Rethel (v. Bref social n° 15230 du 30 octobre 2008), dans laquelle ce dernier avait réaffirmé sa volonté de voir aboutir la négociation d’ici la fin de l’année.
Le négociateur cégétiste a réclamé que les réponses aux problèmes « conjoncturels et structurels » ne soient pas mélangées. « Nous restons dans le calendrier », mais « une certaine avance a été prise par rapport au calendrier initial », a souligné Jean-François Pilliard (Medef). Si le patronat considère que la négociation sera terminée pour la fin de l’année, cet avis n’est pas partagé par les syndicats, dont certains envisagent une prolongation début 2009. « Nous avons réaffirmé notre volonté de poursuivre cette négociation dans un climat serein malgré les pressions », a ainsi précisé Annie Thomas (CFDT).


Tour de table sur les documents de travail
Les négociateurs se sont prononcés sur les différents sujets détaillés dans les documents de travail.

• Droit individuel à la formation : les syndicats ont réservé leur position sur la portabilité du DIF, laquelle pose le problème de l’abondement par des Opca appelés à être réorganisés. La transformation du DIF-CDD en un CIF-CDD d’accès facilité reviendrait à supprimer un droit pour les salariés en CDD et irait à l’encontre de l’égalité des droits entre les salariés, selon Stéphane Lardy (FO). De son côté, Olivier Gourlé (CFTC) a déclaré qu’il « ne faut pas catégoriser les CDD » mais plutôt les inclure de manière systématique dans le plan de formation.

• Prise en charge des demandeurs d’emploi : « c’est à partir des offres d’emploi qu’il faut cibler » la professionnalisation des personnes les plus éloignées de l’emploi, a estimé Stéphane Lardy (FO). Annie Thomas (CFDT) a noté que la période de professionnalisation conduisait rarement à la certification, souhaitant que le dispositif soit renforcé dans l’accord.

• Catégorisation des actions de formation (adaptation, évolution du poste et développement des compétences) du plan de formation : certains syndicats se sont montrés peu disposés à les voir disparaître. Les considèrant comme des « outils de dialogue social », Stéphane Lardy (FO) a préconisé de ne les modifier qu’avec prudence. Sans écarter l’idée de les supprimer, Jean-François Pilliard (Medef) a émis l’hypothèse d’un plan construit autour de deux catégories : développement des compétences et adaptation au poste.

• Formation hors temps de travail : Olivier Gourlé (CFTC) s’est inquiété de « l’insistance » du patronat à vouloir la favoriser, en particulier dans le cadre du CIF. Systématiser cette pratique créerait, selon lui, des inégalités, du fait notamment des contraintes de la vie privée et de la disponibilité de chacun à suivre une formation hors temps de travail. Selon Thierry Lepaon (CGT), il faudra faire preuve de la « vigilance nécessaire pour refuser » cette évolution.

• Validation des acquis de l’expérience : la VAE a été « saluée unanimement par les négociateurs comme un outil de sécurisation des parcours professionnels mais dont la mise en œuvre reste difficile », a relevé Jean-François Pilliard (Medef). Si le patronat a estimé que la réalisation d’actions de formation doit favoriser la VAE, Olivier Gourlé (CFTC) a estimé qu’« il ne faut pas systématiser la formation en amont » de la démarche, mais que « l’assistance postérieure doit être une certitude ». Il a aussi jugé nécessaire de développer les CQP interbranches.

Source: Liaisons Sociales Quotidien

Le DIF dope les formations en développement personnel

Formations les plus demandées, e-learning, DIF... Jérôme Lesage, directeur général du courtier Place de la Formation, revient sur les résultats d'une enquête en ligne menée auprès des lecteurs du JDN Management. Le point sur les tendances à l'œuvre en matière de formation professionnelle.

Les formations métier sont les plus suivies

50 % des formations suivies relèvent de l'acquisition de compétences techniques liées au métier. Les formations en management et efficacité personnelle arrivent juste derrière. Lire

L'intra-entreprise se développe

Pour gagner en temps, en efficacité et en adéquation avec leurs besoins, les entreprises privilégient de plus en plus l'intra-entreprise. Lire

L'e-learning tarde à percer
Une demande latente, une offre sans doute insuffisante... l'e-learning doit encore convaincre. Lire

Un bon niveau de satisfaction des salariés
Le plaisir d'apprendre et le maintien de leur employabilité sont les principales raisons pour lesquelles les salariés désirent se former. Lire

Mal financé, le DIF n'a pas pris
Les salariés épargnent leurs droits individuels, les entreprises peinent à les financer... Même obligatoire, le DIF n'est en place que dans 58 % des entreprises. Lire

Le DIF : une dangereuse logique de fuite
Les entreprises n'ont souvent pas de stratégie par rapport au DIF. Lorsque les compteurs s'incrémentent, la bombe à retardement se fait plus dangereuse encore. Lire

Source:www.journaldunet.com

L'anticipation des besoins de l'entreprise par les RH.

Par Loïc BESNARD et Christophe GERVAIS, l’équipe projet de SIGMA-RH France.

Les ressources humaines constituent aujourd'hui la première richesse de l'entreprise. La plupart des entreprises disposent de plusieurs outils verticaux pour gérer l'ensemble des besoins clés en matière de ressources humaines.

Au cœur de l’entreprise, les ressources humaines obéissent aux enjeux économiques et opérationnels auxquels les entreprises sont confrontées quotidiennement. Avec l’évolution des marchés économiques, La fonction RH va au-delà du périmètre traditionnel de la paie et de la gestion administrative. Au sein des entreprises, la direction des ressources humaines contribue à augmenter la compétitivité, la productivité, et l’efficacité. Dans ce nouveau modèle, les ressources humaines se doivent d’anticiper les besoins de l’entreprise en :

- Réduisant les délais de traitement de l’information,

- Maîtrisant les coûts de gestion,

- Prenant des décisions de qualité,

- Visualisant les ressources de l’entreprise et les compétences,

- Échangeant de l’information avec les employés, les directions et les partenaires.

Ces éléments cités et incontournables de la nouvelle économie de marché ne peuvent pas être déployés sans l’investissement d'un système d'information complet et performant (SIRH).Une solution globale de gestion de ressources humaines intégrée apportent des réponses concrètes par :

- Une centralisation des données,

- Une information fiable et sure,

- Une automatisation des tâches à faible valeur ajoutée,

- Des tableaux de bords, fournissant ainsi des outils d’analyse et d’aide à la décision.

Ces solutions de gestions globales de ressources humaines doivent être clé en main, économique, personnalisable et rapide à mettre en œuvre.

Article rédigé par l’équipe projet de SIGMA-RH France

Mr Loïc BESNARD et Christophe GERVAIS

Source:http://www.rhdemain.com

13 % des actifs immigrés sont cadres

Selon l'Insee, sur les 2,1 millions d'immigrés résidant en France et déclarant avoir un emploi en 2007, 13 % occupaient un poste de cadre ou une profession intellectuelle supérieure. Un chiffre qui, par comparaison, s'élève à 16 % pour les actifs non immigrés. Ils viennent principalement d'un pays de l'Europe des 15, hors Italie, Espagne et Portugal (20 % du total de immigrés cadres). Le Maroc et l'Afrique sub-saharienne sont les deuxièmes plus importantes zones de provenance de ces immigrés ayant un emploi, en volume (10 % du total).

Lorsque qu'on considère en revanche, la proportion de cadres à l'intérieur d'une même région d'origine, on trouve un classement sensiblement différent : si l'Europe des 15 hors Italie, Portugal et Espagne arrive en tête avec 31 % des actifs immigrés qui en sont issus, viennent ensuite les nouveaux pays de l'UE, entrés après 1995 (25 %), l'Italie (17 %), l'Espagne et la zone Cambodge-Laos-Vietnam (14 % chacun). La Tunisie est le premier pays d'Afrique représenté avec 12 % des actifs ressortissants qui occupent un poste de cadre.

Sources: www.journaldunet.com