Les systèmes d'information RH sont sur la sellette. Performance, intégration des processus, gestion des talents... si les budgets alloués à l'équipement technologique de la fonction RH sont en croissance en 2008, les entreprises n'en déplorent pas moins le manque de cohésion et d'efficacité de systèmes trop complexes.
"Les entreprises accordent une valeur certaine aux systèmes susceptibles de les aider à gérer les talents et la performance, et ils ne sont pas totalement satisfaits des leurs", assène Bernard Mercier, consultant senior chez Towers Perrin résumant ainsi les résultats de la dernière étude menée par le cabinet de conseil auprès de 390 entreprises implantées partout dans le monde (dont 56% multinationales).
Pourtant, plus que jamais, l'investissement technologique constitue une préoccupation majeure des entreprises et de leur DRH. "Près d'un tiers des personnes interrogées (30 %) ont accru leur investissement dans les technologies RH, une proportion en hausse par rapport aux observations des années précédentes", indique l'étude.
Pourtant, plus que jamais, l'investissement technologique constitue une préoccupation majeure des entreprises et de leur DRH. "Près d'un tiers des personnes interrogées (30 %) ont accru leur investissement dans les technologies RH, une proportion en hausse par rapport aux observations des années précédentes", indique l'étude.
Des attentes insatisfaites
Verre à moitié plein ou à moitié vide ? Les DRH accélèrent le rythme de l'informatisation de leur fonction. Du recrutement aux plans de succession, en passant par la gestion des rémunérations... les innombrables fonctionnalités, toutes aussi essentielles les unes que les autres, ne sont pas appréciées également par leurs utilisateurs.
Ainsi, l'étude révèle que "50% des personnes interrogées considèrent que leur technologie est efficace ou très efficace concernant la gestion des rémunérations, la gestion de la performance et le recrutement (interne et externe) et la gestion du staffing". Mais "l’autre moitié des répondants juge neutres ou inefficaces leurs systèmes de gestion de l’intégration des nouveaux embauchés, de pilotage de la fonction, de planification des successions et de gestion des carrières".
Une des raisons de cette insatisfaction ? La prolifération de solutions logicielles trop éparses, couvrant des fonctionnalités trop pointues et "utilisés aujourd’hui de façon isolée, en silos", indique l'étude.
Une des raisons de cette insatisfaction ? La prolifération de solutions logicielles trop éparses, couvrant des fonctionnalités trop pointues et "utilisés aujourd’hui de façon isolée, en silos", indique l'étude.
Intégration et standardisation
L'heure est donc à l'intégration des SIRH (systèmes d'information RH), permettant d'interfacer et d'orchestrer l'ensemble des modules servant la totalité des fonctions RH. L'objectif ? La performance bien sûr. "Chacun doit pouvoir suivre clairement les parcours professionnels depuis l'intégration jusqu’aux plans de succession en passant par toutes les étapes intermédiaires. Alors, la valeur de ces systèmes sera non seulement évidente aux yeux de tous mais ils commenceront à démontrer un impact accru et mesurable sur les stratégies business", indique Bernard Mercier
Au delà de cet impératif de performance, les DRH doivent également répondre aux attentes des salariés et managers de l'entreprise. Une pression constante et croissante qui les pousse inexorablement vers des équipements de plus en plus sophistiqués, mais mal maîtrisés. "Les DRH font face à une demande sans précédent de solutions technologiques capables de rationaliser des processus locaux souvent disparates et complexes".
Pour les grandes entreprises de niveau international, la solution réside dans une harmonisation des systèmes nationaux, au sein d'une architecture globale standard et commune pour gérer les données RH. L'étude révèle en effet que ceux qui ont achevé la mise en œuvre d’un système global sont satisfaits des résultats (84 % d’entre eux annonçant que leurs attentes ont été atteintes ou dépassées). « Pour toutes les grandes sociétés, la mise en place de systèmes globaux et standardisés pour gérer les données RH est une préoccupation croissante, » précise Bernard Mercier. « Il s’agit d’un besoin critique dans un domaine où les DRH peuvent apporter une contribution décisive pour aider leur entreprise à naviguer dans des environnements de plus en plus incertains et volatiles. »
Au delà de cet impératif de performance, les DRH doivent également répondre aux attentes des salariés et managers de l'entreprise. Une pression constante et croissante qui les pousse inexorablement vers des équipements de plus en plus sophistiqués, mais mal maîtrisés. "Les DRH font face à une demande sans précédent de solutions technologiques capables de rationaliser des processus locaux souvent disparates et complexes".
Pour les grandes entreprises de niveau international, la solution réside dans une harmonisation des systèmes nationaux, au sein d'une architecture globale standard et commune pour gérer les données RH. L'étude révèle en effet que ceux qui ont achevé la mise en œuvre d’un système global sont satisfaits des résultats (84 % d’entre eux annonçant que leurs attentes ont été atteintes ou dépassées). « Pour toutes les grandes sociétés, la mise en place de systèmes globaux et standardisés pour gérer les données RH est une préoccupation croissante, » précise Bernard Mercier. « Il s’agit d’un besoin critique dans un domaine où les DRH peuvent apporter une contribution décisive pour aider leur entreprise à naviguer dans des environnements de plus en plus incertains et volatiles. »
Corinne Zerbib, Jobetic
Aucun commentaire:
Enregistrer un commentaire