Recruter à l'étranger, une démarche différente d'une embauche classique.
Recruter un cadre à l’international ?
À l’heure où les entreprises sont sur des marchés mondiaux, la démarche séduit plus d’un recruteur.
Dans certains cas, il peut s’agir d’aller chercher une compétence clé, rare ou presque introuvable sur le marché français, comme un chercheur reconnu, un expert d’une spécialité pointue, mais aussi un cadre à potentiel ou un dirigeant dotés d’une ouverture internationale.
Dans d’autres cas, le besoin est davantage lié au développement de l’entreprise. "Nombre de sociétés embauchent des cadres étrangers pour les former en France, puis les placent ensuite dans leur pays d’origine pour aider l’entreprise à s’implanter", explique Anne-Marie Ronayne, directrice du cabinet de recrutement Terra Connecta.
En outre, cette intégration de profils étrangers peut permettre d’amener davantage de diversité en interne.
Dans tous les cas, la démarche exige une vraie réflexion en amont. "Il faut avant tout définir ses besoins avec précision. Et se demander s’il est vraiment indispensable de se tourner au-delà des frontières", rappelle Pierre-Yves de Becot, directeur général adjoint du cabinet de recrutement Hudson Global Ressources.
Mieux vaut en être conscient : le recrutement à l’international est souvent plus coûteux, car il impose le recours à des spécialistes. De même, il n’est pas toujours efficace : "Le cadre étranger peut avoir du mal à s’intégrer en France", ajoute Pierre-Yves de Becot.
Comment identifier les bons profils ?
Différents outils peuvent être envisagés pour recruter à l’international.
Outre l’établissement de liens avec les universités et les écoles étrangères – via la présence sur les forums ou la prise de contact avec les enseignants –, la diffusion d’annonces sur les jobboards et médias nationaux constitue un levier incontournable.
Une méthode qui exige d’adapter les contenus. Si la plupart des annonces doivent être rédigées en anglais dans le cas d’une recherche de cadres internationaux, il faut parfois insister sur des contenus différents d’une annonce française. "À ce niveau de responsabilités, l’essentiel est de bien insister sur le descriptif du poste. C’est ce que les candidats vont vouloir connaître en priorité", note Anne-Marie Ronayne.
Autre alternative : la présence sur des événements spécialisés. L’Apec propose ainsi deux salons annuels : ICF (International Career Fair, à San Francisco), axé sur la mise en relation d’entreprises internationales et de candidats issus des grands campus de la côte ouest des États-Unis, et Research (salon européen des carrières de la Recherche, à Berlin), axé sur la valorisation des métiers de la recherche (lire ci-contre).
"L’avantage de cette formule, c’est que l’on peut rencontrer plusieurs candidats sur un même lieu, et avoir un contact direct. On peut ainsi mesurer la personnalité et les motivations du candidat", note Philippe Froger, responsable de la coordination des salons internationaux à l’Apec.
À chacun ses spécificités
Quelle que soit la méthode visée, l’approche du candidat demande du tact.
"Il faut être très vigilant sur les spécificités culturelles. On n’approche pas un candidat américain comme un candidat chinois !", avertit Anne-Marie Ronayne. Difficile, par exemple, de décrypter le CV d’un cadre chinois, et de comparer sa formation avec celle des grandes écoles ou universités françaises. Mêmes difficultés lors des premiers contacts avec le candidat : "Je me souviens d’une mission sur laquelle j’ai rencontré deux cadres, l’un américain, l’autre chinois. Tandis que le premier mettait spontanément en avant ses compétences, l’autre gardait une réserve tout asiatique. Il m’a fallu poser de multiples questions pour cerner un peu de sa personnalité et de son vécu", note-t-elle.
Autant de démarches qui exigent une véritable expertise. "Il faut pouvoir s’appuyer sur des recruteurs habitués aux profils internationaux, que ce soit en interne, ou en recourant à des cabinets spécialisés", relève Pierre-Yves de Becot. D’où la nécessité de s’être assuré, au préalable, du bien-fondé de sa démarche.
Source: APEC
