Les clés pour engager sa GPEC

Source: www.focusrh.com

Reclasser un salarié menacé de licenciement

Avant tout licenciement économique, l’employeur doit rechercher des emplois disponibles dans lesquels le reclassement du salarié pourrait intervenir et les proposer à l’intéressé.

À quel moment l’employeur doit-il effectuer les offres de reclassement ?
La recherche d’un reclassement est un préalable à tout licenciement pour motif économique, qui en conditionne sa justification [C. trav., art. L. 1233-4]. Le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement a ainsi pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse, quel que soit le bien-fondé du motif économique invoqué pour le justifier. Les offres de reclassement doivent être effectuées avant la notification du licenciement [Cass. soc., 26 mai 1999, n° 96-44.387] : l’employeur ne peut donc informer le salarié de l’existence de possibilités de reclassement au moment de lui notifier son licenciement, ni attendre le préavis pour formuler des offres de reclassement. Il ne peut pas non plus procéder au licenciement sans attendre de savoir si les autres sociétés du groupe qu’il a sollicitées à cette fin ont des possibilités de reclasser le salarié [Cass. soc., 21 mars 2001, n° 99-43.108].


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Document(s) joint(s) :Reclassement chez Novacare

Reclassement et rôle de l’inspecteur du travail

L'avenir des RH

Ce qui change depuis le 1er janvier 2009

Comme chaque année, les lois de finances et de financement de la sécurité sociale apportent leur lot de changements. D'autres modifications interviennent début 2009 : augmentation de la durée d'indemnisation du chômage partiel, extension du cumul emploi-retraite, création de 33 Urssaf "grandes entreprises". Panorama de ce qui change.

Afin de vous aider à établir vos déclarations et vos différentes démarches, nous avons dressé une liste de tous les changements qui interviennent en ce début d'année. Nous avons récapitulé l'ensemble des modifications apportées par la loi de financement de la sécurité sociale et la loi de finances pour 2009 .

Cotisations au 1er janvier
Les taux des cotisations et des contributions sociales sur les salaires sont inchangés au 1er janvier 2009. Le taux de la cotisation Apec due sur le salaire des cadres n'est pas non plus modifié (0,036 % pour l'employeur et 0,024 % pour le salarié). Par contre, le versement forfaitaire qui sera recouvré en mars 2009 est porté à 20,58 € (12,35 € pour l'employeur, 8,23 € pour le cadre). Nous vous invitons à consulter la rubrique Barèmes et taux de notre site où toutes les modifications de taux sont indiquées.

Forfait social de 2 %
Une nouvelle contribution patronale, dite « forfait social », due sur les sommes versées par l'employeur au titre de l'épargne salariale, ainsi que sur les cotisations patronales de retraite supplémentaire est créée par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009. Le taux de ce forfait est de 2 %. Sont expressément exclues par la loi du forfait social : les contributions des employeurs au financement des prestations de prévoyance ; les attributions de stock-options et d'actions gratuites ; les indemnités versées en cas de rupture du contrat de travail ; les contributions des employeurs aux chèques vacances dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Le forfait s'applique sur les sommes versées à partir du 1 er janvier 2009. Une circulaire de la direction de la sécurité sociale précise les conditions d'application de cette contribution.

Indemnisation du chômage partiel
Un décret du 22 décembre porte à 6 semaines la durée pendant laquelle les salariés mis au chômage partiel peuvent bénéficier de l'allocation spécifique de chômage partiel. Elle était jusqu'alors limitée à 4 semaines. Par ailleurs, les partenaires sociaux sont parvenus à un projet d'accord sur le chômage partiel mi-décembre. Cet accord porte l'allocation de chômage partiel de 50 à 60 % du salaire horaire et le montant minimum de l'allocation passe de 4,42 € à 6,84 € de l'heure.

Contribution en cas de mise à la retraite
La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2008 a institué une nouvelle contribution, à la charge de l'employeur, sur les indemnités versées en cas de mise à la retraite. Cette mesure concerne toutes les mises à la retraite, y compris celles qui touchent les salariés âgés de 65 ans et plus. Cette contribution passe à 50 % le 1er janvier 2009 (contre 25 % en 2008). Elle est due sur les toutes indemnités versées au salarié qu'elles soient légales, mais aussi conventionnelles.

Cumul emploi-retraite
La loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 assouplit le cumul emploi retraite pour les bénéficiaires d'une retraite à taux plein à partir du 1er janvier 2009. Ils pourront désormais reprendre une activité librement, dès 60 ans s'ils ont eu une retraite à taux plein et dans tous les cas à 65 ans, à la condition qu'ils aient liquidé l'ensemble de leurs pensions auprès des régimes de retraite obligatoire.

33 Urssaf " Grandes entreprises "
Afin de mieux prendre en compte les particularités des entreprises de plus de 250 salariés, la gestion de l'offre de service Versement en lieu unique (VLU) est confiée, dès le 1er janvier 2009 à 33 Urssaf " Grandes entreprises " spécifiquement habilitées. Si votre entreprise remplit les conditions nécessaires pour bénéficier du dispositif " VLU - Grandes Entreprises " vous pourrez centraliser vos obligations déclaratives auprès de l'une de ces 33 Urssaf " Grandes entreprises ".

Source:www.actuel-rh.fr

Initiatives d’entreprises pour améliorer le statut des salariés à temps partiel

Une étude d’Entreprise & Personnel analyse les problèmes liés au statut du salarié à temps partiel et les solutions mises en place par des entreprises pour y remédier.

Les salariés à temps partiel, dont un tiers d’entre eux doivent « subir » ce mode d’organisation du travail, ne sont pas à l’abri des conséquences sociales « négatives » liées à leur statut et à leur présence en « pointillé » dans l’entreprise. Une situation analysée par l’association Entreprise & Personnel qui détaille les difficultés liées à ce statut et expose, par des exemples concrets, les solutions expérimentées par certaines entreprises et employeurs publics.

Un statut problématique

Selon l’étude, malgré la volonté du gouvernement d’apporter des solutions, ce mode d’organisation du travail pose encore de nombreux problèmes en termes de gestion de ressources humaines, de protection sociale et d’accès à la formation.

• Gestion des ressources humaines. L’étude souligne les difficultés d’une GRH au quotidien : difficultés d’élaboration des plannings de travail, d’animation d’une équipe, d’intégration à des démarches participatives et d’information d’un personnel peu présent…

• Formation. Selon un rapport du CES du 26 février 2008, seulement 28 % des salariés à temps partiel, contre 38 % pour ceux à temps complet, ont accès à la formation professionnelle continue. Un accès qui devrait néanmoins se développer suite à l’accord du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail qui institue l’obligation, pour les branches, d’ouvrir des négociations sur les modalités d’accès des salariés à temps partiel à la formation.

• Assurance chômage. Pour pouvoir en bénéficier, il faut avoir travaillé au moins 910 heures au cours des 22 derniers mois. En deçà de ce seuil, l’intéressé n’est pas indemnisé s’il perd son emploi. De plus, précise, l’étude, l’assurance chômage n’est possible que si la perte est d’au moins 30 % du salaire antérieur. Ainsi, si un salarié cumulant plusieurs emplois en perd un qui ne représente que 25 % de son salaire, il n’est pas indemnisé.

• Maladie et maternité. Les indemnités journalières de sécurité sociale ne sont versées en cas de maladie qu’aux salariés qui ont exécuté au moins 200 heures sur trois mois ou qui ont un salaire représentant 1 015 fois le smic horaire sur six mois, et dix mois d’immatriculation à la date présumée de l’accouchement pour la maternité.

• Retraites. La difficulté réside dans le montant des pensions des salariés à temps partiel. Depuis la loi du 21 août 2003, il leur est possible de cotiser sur une assiette à taux plein, sous réserve de l’accord de l’employeur. Mais, selon l’étude, peu d’entreprises ont mis en place ce système.

• Pouvoir d’achat. Pour le « doper », le législateur a mis en place, depuis le 1er octobre 2007, une exonération fiscale et sociale pour l’exécution d’heures supplémentaires. Or, souligne l’étude, les heures complémentaires accomplies par les salariés à temps partiel de façon régulière ne font pas l’objet de ces exonérations, sauf si ces heures sont intégrées à l’horaire contractuel pour au moins six mois ou de façon définitive.

Des expérimentations innovantes

Pour pallier ces difficultés, certaines entreprises et branches professionnelles cherchent à substituer au temps partiel subi une solution d’« équivalent temps plein ». L’étude analyse ainsi trois méthodes.
• La recherche de la poly-activité : expérimentée dans des entreprises de la grande distribution (Carrefour, Casino, Auchan), cette solution consiste, dans la plupart des cas, à donner la possibilité aux salariés, notamment en caisse, ayant déjà un contrat hebdomadaire de 30 heures de passer à 35 heures en effectuant ce complément de travail sur d’autres rayons ou services du magasin. L’étude donne également l’exemple du groupe La Poste qui, en 2004, a signé un accord permettant des compléments d’activité, principalement dans la distribution, sous condition de posséder le permis de conduire. Fin 2007, plus de 20 000 postiers ont ainsi vu leur quotité de travail augmentée.

• La réorganisation du temps de travail, notamment pour les salariés en horaires décalés : l’étude cite le nouvel aménagement de la prestation de travail instituée par la ville de Rennes pour ses agents de propreté qui repose, notamment, sur la mise en place de plages horaires continues en journée, de travail en binôme et d’un programme de formation étoffé. La ville a depuis enregistré une baisse de 45 % de l’absentéisme et une augmentation de 15 % de la productivité. Une expérience qui intéresserait Axa, Vinci, l’Oréal ou la ville de Paris.

• La création de groupements d’employeurs : ce dispositif, mis en place en 1985, permet à plusieurs entreprises de se regrouper sous forme d’association 1901 afin de recruter des salariés et de mettre ces derniers à disposition des membres du groupement. À l’heure actuelle, seulement 30 000 personnes sont concernées par ce dispositif. En effet, comme l’explique l’étude, une majorité d’employeurs sont encore réticents à partager leurs salariés, lesquels préfèrent aussi un CDI à temps plein chez un seul employeur. Enfin, un obstacle juridique peut faire hésiter les entreprises de plus de 300 salariés car elles doivent au préalable conclure un accord collectif tripartite entre la direction, les partenaires sociaux et le groupement d’employeurs.

Liaisons Sociales Quotidien