Les prestataires RH ne connaissent pas la crise

Editeurs de logiciels, cabinets d’externalisation et de conseil RH ont peut-être une carte à jouer dans ce climat de crise économique ambiant. A l’heure de la réduction des coûts et de la rationalisation des processus, les directions des ressources humaines pourraient y trouver un appui sérieux. Un point de vue que défendent les acteurs du marché.

Dans les mois à venir, la crise pourrait bien mettre les DRH à rude épreuve. Citant une étude d’Hewitt Associates (1), Pascale Boyaval, directrice marketing des solutions RH de Cegid, avance que « 96 % des dirigeants interrogés concentreront leurs efforts sur les politiques RH ayant le plus grand effet sur la réussite de l’entreprise et en cohérence avec les priorités de l’entreprise ». Elle reprend : « Il y aura des choix à exercer, des résultats et des chiffres à faire remonter. » Pour ce faire, la même étude avance que la majorité des entreprises va travailler sur l’optimisation des process (organisation, SIRH, compétences de collaborateurs, indicateurs d’efficacité...) et près de la moitié (49 %) envisage de mutualiser les activités de paye ou de recrutement via des centres de services partagés (CSP). Un constat que ne viendront pas contredire les 180 exposants du dernier salon Solution ressources humaines qui ont vu défiler 5000 visiteurs.

François Boulet, co-fondateur de CBL consulting, remarque : « Entre novembre et décembre 2008, un certain nombre de projets a pu être repoussé. Mais ces projets, de toutes façons, il va falloir les mener. »

Anticiper l’après-crise

Et pour cause, « crise ou pas crise, les entreprises vont voir 20 à 30 % de leurs salariés partir en retraite dans les cinq ans, note Henri Davignon, directeur général de l’éditeur Vedior Front RH. Si elles attendent la fin de la crise pour s’équiper, cela va poser problème. » A l’unanimité, les prestataires rencontrés avancent les mêmes arguments : les entreprises devront toujours répertorier leurs compétences et leurs ressources, payer leurs salariés, évaluer leurs besoins... « Il s’agit à la fois de mobiliser les ressources nécessaires pour sortir de la crise et de fidéliser ses salariés à l’issue de celle-ci », résume Henri Davignon. D’ailleurs, « on ne constate pas d’arrêt des missions autour des projets de gestion de la performance RH », appuie Olivier Laurent, directeur associé du cabinet Althéa. Ce dernier cite les priorités des DRH clients du cabinet : « contrôle de masse salariale, réduction des coûts, voire des effectifs pour une minorité, mais également prospection RH et talent management pour d’autres ou encore préservation de la paix sociale ».

Paye, GPEC et formation

Les DRH ont donc bien compris les enjeux auxquels ils doivent faire face. « Depuis 6 mois, tous les clients nous demandent de reprendre le réglementaire de la paye et d’harmoniser les différents sites locaux pour maîtriser au mieux la masse salariale », affirme Olivier Laurent.

« Contrairement aux idées reçues, les projets liés à la GPEC sont également nombreux », relèvent Pascale Boyaval et Henri Davignon. De même, si les formations « pour se faire plaisir » (bureautique, langues...) disparaissent, « celles qui s’avèrent centrées sur le business de l’entreprise se maintiennent », prévient Olivier Laurent. Et, optimisation des processus et réduction des coûts obligent, le directeur associé d’Althéa mentionne également la mise en place de plateformes e-learning.

« La dimension collaborative du Web est aussi bien entrée dans les mœurs et les applications sont plus matures, tant au niveau de l’ergonomie que de la convivialité », note Henri Davignon. Selon lui, depuis 2002, le marché s’est peu renouvelé. Donc 2009 devrait être une année de renouvellement des applications. D’autant que ces portails RH collaboratifs « permettent de mettre à disposition des outils entre les RH et les managers », soutient Pascale Boyaval. Or, pour les aider à affronter la crise, les DRH doivent se rapprocher des managers.

Une question de secteur

En définitive, malgré un certain ralentissement, l’année 2009 se présente donc plutôt bien. Althéa table même sur une croissance à hauteur de 20 % de son activité pour 2009. « En fait, tout dépend des secteurs et des tailles d’entreprise, reprend Pascale Boyaval. Certains sont en pleine période de structuration, comme l’agro-alimentaire ou le sanitaire et social. Et les PME de 50 à 500 salariés affichent une vraie demande d’équipement. » Pour le fondateur de CBL consulting, le secteur public a également maintenu son niveau d’appels d’offres.

Sébastien Canard, directeur associé d’Open Sourcing, société spécialisée dans la recherche de candidats sur Internet, ajoute : « Les décisions sont plus difficiles à prendre et les patrons multiplient les questions avant de recruter. Mais les recrutements ne sont pas gelés et l’économie tourne toujours. » Selon lui, la clé réside plus que jamais dans le retour sur investissement (ROI). Et celui-ci doit être à court terme. François Boulet conclut : « Le fait que les entreprises soient très vigilantes vis-à-vis du ROI nous oblige aussi à faire du qualitatif. »

(1) Plus d’informations sur l’étude : http://www.hewittassociates.com/Int...

Source: http://www.focusrh.com

Comment mesurer la compétence d'un cadre ou d'un technicien?

Tant qu'elle est liée à une activité de production la compétence peut se mesurer de manière factuelle par un rendement.

Mais, plus on tend vers une activité de gestion, plus il me semble que les critères de mesure factuels s'estompent.

S'il est clair que je vais attendre plus d'autonomie et de sens des responsabilités de la part d'un cadre que d'un technicien, comment qualifier ce niveau d'autonomie ou de responsabilité ?

CONSTAT :

La compétence en elle-même n’est pas observable. Seule, sa manifestation est observable. C’est donc l’activité réalisée et le résultat que cette activité produit qui est observable et mesurable par rapport à des résultats attendus. C’est alors qu’on touche du doigt la notion de performance qui est l’atteinte du résultat attendu, l’atteinte d’ objectifs préalablement définis (en sport cette notion peut inclure le dépassement de soi).

CONSEQUENCE :
Il existe quatre types d’objectifs:

1. Des objectifs définis dans le cadre de la mise en œuvre de la stratégie de l’entreprise. Ces objectifs sont définis au travers du plan d’action semestriel que chaque responsable aura négocié avec sa direction. Ce plan d’action comporte notamment la définition des résultats attendus et des échéances. Il répond à la question : « où va l’entreprise et quelle est ma contribution personnelle à la stratégie de mon entreprise ? » C’est une démarche de mise en œuvre stratégique qui est très motivante. Les critères de mesure : l’atteinte des objectifs négociés.

2. Des objectifs d’amélioration du fonctionnement de son propre service.

Critère de mesure : atteinte des objectifs

3. Des objectifs d’amélioration du rôle hiérarchique (de manager mais aussi de subordonné). Les critères de mesure portent sur des comportements attendus et définis au préalable pour, par exemple, l’encadrement : capacité de synthèse, écoute, disponibilité, diplomatie, respect du règlement, loyauté professionnelle, organisation, lutte contre le gaspillage, dynamisme, réflexe de transversalité, etc. Notons que le comportement est un phénomène observable qui se situe à l’interface entre la personne et son environnement.

4. Des objectifs concernant la formation : quelle formation pour réaliser telle ou telle activité Notez qu’ici aussi nous nous intéressons aussi au résultat. A savoir, cette formation doit permettre de réaliser telle activité à telle date.

Ces activités sont définies dans des tableaux de compétence dans le cadre de processus : processus de production, commercial, etc.Critère de mesure : la personne réalise correctement telle activité à telle date.

Il est possible de pousser la démarche encore plus loin et d’aborder les notions de Valeur Ajoutée produite par chaque collaborateur. Si vous le souhaitez, nous pourrions ultérieurement développer ces notions.

CONCLUSION :

Nous pouvons vérifier qu’en considérant :

• que la compétence est la capacité démontrable de produire un résultat dans un certain contexte, à condition de disposer des ressources adéquates (outils, organisation, management, savoir être, connaissances…) et,

• qu’en s’attachant au résultat, il est possible de définir des critères objectifs de mesure des compétences de pilotage (au sens large du terme).

La responsabilité et l’autonomie se traduisent par des résultats qui se mesurent par rapport aux objectifs que l’on est en droit d’attendre d’un collaborateur autonome et responsable pour remplir sa mission.

Source:rhdemain.com

Discriminations : auto-évaluez vos pratiques en 30 minutes !

Le Centre des Jeunes Dirigeants de l Economie Sociale présente son outil d’auto diagnostic : lutte contre les discriminations et promotion de la diversité. Il a été réalisé dans le cadre d’un projet Equal Transfert.

Les dirigeants ou acteurs de l’entreprise et de l’organisation auto-évaluent leurs pratiques en matière de discrimination en ligne et l’outil réalise un diagnostic instantané et dynamique des performances de l’organisation.

Il s’agit d’un véritable outil de travail interne à l’entreprise qui permet de sensibiliser les acteurs à la thématique de la discrimination visant à inciter à la réflexion et à l’action.

Pour en savoir plus : auto_diagnostic_discriminations_pdf.PDF

Les conseils de Sourcéa pour un chat recrutement efficace

Recruteur : optimisez l’efficacité de votre échange.

-Avant de commencer, préparer des réponses sur différents thèmes susceptibles d’être abordés durant le chat comme les salaires, les postes proposés, les profils demandés, le processus de recrutement, l’évolution de carrière, la formation ou encore la discrimination,

-Se mettre à la place du candidat qui ne connaît pas forcément votre entreprise et encore moins les postes à pourvoir et leur détail,- Faire des réponses courtes et concises pour favoriser l’interactivité et éviter que les candidats ne « zappent »,

-Penser à une idée forte q’il faudra à plusieurs reprises répétées dans différentes réponses (ex : « l’importance de la motivation »)

-Eviter la langue de bois : vous ne participez pas au chat pour délivrer un message institutionnel mais pour donner aux candidats des informations sur leurs préoccupations quotidiennes,

-Jouer la transparence : les candidats attendent des réponses claires et franches,

-Personnaliser les réponses en répondant directement au candidat (en utilisant son prénom par ex) tout en les élargissant pour répondre au maximum de candidats possible,

- Oublier les termes techniques, les acronymes et le jargon professionnel : les candidats n’ont pas tous les mêmes profils ni les mêmes niveaux d’information. Utiliser des termes faciles à comprendre.

Candidats : soyez professionnels.

- Utiliser un pseudonyme professionnel !

- Se faire remarquer par la pertinence de ses questions : Même si le chat est anonyme, vous pourrez rappeler sur votre lettre de motivation ou en entretien que vous avez participé au chat… L’image que vous aurez donnée de vous en chat aura alors toute son importance,

- Attention aux fautes d’orthographe : les recruteurs sont attentifs à ce genre de détail, même dans le cadre d’un chat,

- Ne pas trop personnaliser ses questions : éviter de poser des questions du type « j’ai envoyé plusieurs fois ma candidature mais je n’ai jamais eu d’entretien. Pourquoi ? », les recruteurs présents n’ont pas votre CV sous les yeux et ne pourront pas vous répondre,

- Etre clair dans ses questions,

- Bien lire les réponses des recruteurs : même si votre question n’a pas été diffusée sur le chat, les recruteurs ont pu y répondre. Par exemple, pour la question « Est-ce que vous recrutez en région PACA ? », les recruteurs répondront oui ou non et élargiront leurs réponses aux autres régions où ils recrutent. Il n’est donc pas nécessaire de poser la question « Et en région Rhône-Alpes ?»,

- Ne pas en vouloir au modérateur ! Il sélectionne les questions parmi celles posées par plus de 500 candidats connectés. Il ne peut donc pas toutes les passer. Il les choisit en fonction de leur intérêt pour le plus grand nombre et selon une logique thématique (profils, postes, formations, salaires et enfin modes de recrutement).

Sources: www.rhdemain.com