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Ai-je le droit d’enchaîner plusieurs contrats de travail à durée déterminée sur le même poste avec le même salarié ? Lire la suite : Ai-je le droit d’enchaîner plusieurs contrats de travail à durée déterminée sur le même poste avec le même salarié ?

2010-11-30T21:15:00.001+01:00

Oui, il existe des cas où le droit du travail autorise une succession de contrat à durée déterminée (CDD) sur le même poste. La succession de CDD implique que différents contrats se suivent et que chaque contrat de travail, ayant un motif précis, soit signé à chaque fois (soit c'est le motif du CDD qui change, soit c'est le salarié). La suite...

Téléphone et Internet : comment éviter les abus ?

2010-07-26T23:45:00.006+02:00

Rares sont les salariés qui, aujourd’hui, n’ont pas à leur disposition, comme outils de travail, un téléphone et un ordinateur avec connexion Internet. Instruments indispensables dans le monde du travail, ils sont souvent à l’origine de dérapages, d’utilisation abusive à des fins personnelles…Mais comment les contrôler ?
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L'adresse est discriminatoire à l'embauche

2010-07-21T11:01:00.000+02:00

Faudra-t-il supprimer le CV pour mettre fin aux discriminations? Dans un rapport remis mardi au ministre français de l'Immigration , Éric Besson, le bureau d'études Deloitte souligne combien le nom, mais aussi l'adresse peuvent porter préjudice à des candidats. Ces critères se conjuguent souvent. Des villes entières sont stigmatisées par les recruteurs, qui leur associent des publics en difficulté. Des testings montrent qu'un candidat portant un nom français est très largement écarté des entretiens d'embauche pour un poste de comptable, s'il vit dans une cité.

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«Les entreprises de ma commune se méfient clairement d'un certains nombre de cités voisines lorsqu'elles embauchent» juge Marc-Antoine Jamet, maire du Val-de-Reuil, une ville duale où coexistent en s'ignorant des quartiers de grande pauvreté et une zone d'activité et par ailleurs secrétaire général de LVMH. «Les recruteurs cherchent toujours la sécurité, la tranquillité» reconnaît à regret, Henri Lachmann, qui préside le conseil de surveillance de Schneider.

Pour contrer ces préjugés et leurs conséquences délétères, le cabinet Deloitte (sollicité par le Conseil d'analyse stratégique pour réaliser l'étude commandée par Eric Besson lorsqu'il était à la prospective), propose d 'introduire dans la loi un nouveau motif de discrimination, le lieu de résidence. La Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité ( Halde ) y réfléchit déjà. Car deux villes pauvres de la banlieue parisienne, la Courneuve et Grigny l'ont sollicité, estimant que leurs habitants subissaient collectivement une discrimination.

La Halde a reconnu une situation de relégation. Mais il reste difficile d'en imputer la responsabilité à des individus. Le collège de la Halde estime que la discrimination socio-économique de territoires est difficilement judiciarisable. Quant à interdire la prise en compte de l'adresse dans les actes de la vie…. cela mettrait en difficulté le commerce et toutes les politiques de ... lire la suite de l'article sur lefigaro.fr

Avertissement : sanction mineure, mais attention au respect de la procédure

2010-06-22T22:06:00.004+02:00

Pour sanctionner un salarié, vous devez engager la procédure disciplinaire dans les 2 mois à compter du jour où vous avez connaissance des faits fautifs. Même pour un avertissement, vous devez respecter une procédure particulière, sous peine de le voir annulé.

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Contre-visite médicale : comment contrôler la réalité d’un arrêt maladie ?

2010-05-18T23:02:00.004+02:00

Vous avez des doutes sur la réalité de la maladie d'un salarié à qui vous venez de refuser des congés payés… Vous souhaitez en avoir le cœur net, mais vous ne pouvez pas vous rendre chez lui pour vérifier s’il est malade ! La solution est d’organiser une contre-visite médicale. Voici la procédure à suivre et les conséquences possibles.

A quoi sert la contre-visite médicale ?

La contre-visite médicale consiste à vérifier que l’arrêt de travail prescrit au salarié correspond bien à une incapacité temporaire totale de travailler et qu’il n’a pas été accordé trop facilement.

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Ai-je le droit de supprimer une prime résultant d’un usage d’entreprise ?

2010-05-14T20:24:00.008+02:00

Les avantages résultant d’un usage d’entreprise ont un caractère obligatoire pour l’employeur.

Oui. Vous pouvez mettre fin à un usage d’entreprise qui instaure notamment une prime, mais attention, il y a une procédure à suivre.

Vous devez respecter la procédure de dénonciation. Dans le cas contraire, l’usage continuera de s’appliquer.

Ainsi, pour qu’un usage soit valablement dénoncé, vous devez :

informer les représentants du personnel dans un délai suffisant pour permettre d’éventuelles négociations ;
informer individuellement les salariés auxquels l’usage profite.

Attention : vous ne pouvez pas supprimer un usage pour un motif illicite (représailles suite à une grève, sanction à caractère disciplinaire, etc.). Si c’est le cas, votre procédure de dénonciation de l’usage sera nulle.

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Solde de tout compte : contenu, remise et conséquences

2010-04-20T14:30:00.008+02:00

Un solde de tout compte doit obligatoirement être remis au salarié qui quitte l’entreprise dans le cadre d’un licenciement, d’une démission ou d’une rupture conventionnelle. Ce document, récapitulatif des sommes devant lui être versées, est soumis à des conditions de contenu et de remise.

Le reçu pour solde de tout compte est un document écrit dans lequel vous faites l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture de son contrat de travail :démission, licenciement, rupture conventionnelle, etc.
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Salaire : une différence de niveau de diplôme justifie une différence de rémunération

2010-04-19T19:16:00.010+02:00

A travail égal, salaire égal... Mais que se passe-t-il lorsque des salariés ayant la même qualification professionnelle effectuent le même travail alors que leur diplôme est de niveau différent ?

En tant qu’employeur, vous êtes tenu d’assurer une égalité de rémunération entre vos salariés qui sont dans une situation identique (par exemple, occupant un même poste).

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Maladie du salarié : les bons réflexes à avoir

2010-04-12T22:01:00.012+02:00

Le salarié doit vous informer de son état

Lorsque le salarié est malade, et qu’il ne peut donc pas venir travailler, il doit vous prévenir de son absence dans les plus brefs délais.

En pratique, il semblerait logique que votre salarié (ou l’un de ses proches) vous prévienne dès le matin même. Cela évitera à ses collègues de s’inquiéter et vous permettra d’organiser au plus tôt la répartition éventuelle du travail.

Mais légalement, le salarié n’y est pas tenu. Le Code du travail ne fixe d’ailleurs aucun délai et c’est généralement la convention collective qui en fixe un.
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L’employeur ne peut utiliser la rupture conventionnelle pour éviter un PSE

2010-04-09T00:23:00.007+02:00

La rupture conventionnelle ne doit pas conduire à contourner les règles du licenciement collectif pour motif économique », rappelle la DGT (Direction générale du travail) dans une instruction datée du 23 mars.

La DGT admet la possibilité de ruptures conventionnelles dans les entreprises en difficulté, mais pas pour éviter un PSE

Nouveau mode de rupture du contrat de travail, créé par la loi de modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008 (v. Légis. soc. -Rupture, atypiques- n° 91/2009 du 23 avril 2009), la rupture conventionnelle, dont la validité est subordonnée à son homologation par l’administration du travail, permet à l’employeur et au salarié de convenir d’un commun accord de la rupture du contrat de travail. En cas de contournement des règles du licenciement économique, l’administration doit refuser l’homologation de la rupture conventionnelle, précise la DGT.

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Ai-je le droit de suspendre le versement des indemnités complémentaires de maladie ?

2010-03-18T21:46:00.004+01:00

En cas d’arrêt de travail, le salarié perçoit des indemnités journalières de Sécurité sociale, auxquelles peut s’ajouter un complément de salaire versé par l’employeur.

Tout salarié bénéficie en effet, sous certaines conditions, en cas d’arrêt maladie et contre-visite s’il y a lieu, d’une indemnité complémentaire à l’allocation journalière versée par la Sécurité sociale (Code du travail, art. L. 1226-1).

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Ai-je le droit de licencier un salarié en conge parental d’éducation ?

2010-03-03T11:02:00.004+01:00

Tout salarié justifiant d’1 an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de naissance son enfant ou de l'arrivée au foyer d'un enfant adopté peut bénéficier d’un congé parental à temps partiel ou à temps complet.

Le congé parental d'éducation (CPE) peut être demandé par la mère ou par le père. Ils peuvent en bénéficier successivement ou simultanément.

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Violation du statut protecteur : à quoi s’expose l’employeur ?

2009-12-21T21:38:00.008+01:00

Un délégué du personnel licencié sans que l’employeur ne saisisse l’inspecteur du travail a droit à plusieurs types d’indemnités pour réparer son préjudice : une indemnité pour violation de son statut protecteur et une autre au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les faits : en 2004, la société C. est cédée avec l'ensemble de son personnel à la société T. Un an plus tard, M. X., déjà délégué du personnel dans la société C., est licencié pour faute grave par son nouvel employeur, qui ne saisit pas l’inspection du travail. L'élu agit aux prud'hommes. Il estime son licenciement nul et réclame plusieurs indemnités.

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Travail au froid : quelles mesures de prévention prendre pour protéger les salariés ?

2009-12-09T16:32:00.006+01:00

Même si le Code de travail ne donne aucune indication de température, l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité des salariés travaillant au froid.

L’employeur doit, dans la mesure du possible, aménager les situations de travail et protéger les salariés contre les conditions atmosphériques lorsque ces derniers travaillent à l’extérieur comme, par exemple, sur les chantiers du Bâtiment, de la voirie, etc. L’employeur peut même, sous certaines conditions strictes, décider d’arrêter le travail pour intempéries.

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Licenciement d’un salarié malade : soyez vigilant !

2009-12-08T10:23:00.008+01:00

L'un de vos salariés est tombé malade et se retrouve en arrêt de travail. L’absence se prolonge sur plusieurs semaines et perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise. Vous devez vous organiser. Vous envisagez de le licencier, mais est-ce possible et y avez-vous vraiment intérêt ?

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Ai-je le droit de ne pas chercher un reclassement pour un salarié déclaré inapte à tout emploi dans l’entreprise ?

2009-11-30T21:39:00.005+01:00

L’inaptitude du salarié est déclarée par le médecin du travail à l'issue de deux examens médicaux, d'une étude de poste et, éventuellement, d'examens complémentaires.

Notez-le : l’inaptitude peut être déclarée après un seul examen médical lorsque le médecin du travail indique qu’il y a un « danger immédiat pour la santé ou la sécurité du salarié ».

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Temps de travail effectif : faut-il retenir le temps d'habillage du salarié ?

2009-11-17T21:55:00.005+01:00

Vous pouvez imposer à vos salariés une tenue particulière au travail, soit parce qu'ils sont en contact avec la clientèle, soit pour des raisons d'hygiène ou de sécurité. Dans ce cas, le temps passé par ces salariés à s'habiller ou se déshabiller est-il considéré comme du temps de travail effectif ?

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Les immigrés ont toujours autant de difficulté à accéder à un emploi

2009-11-12T21:29:00.002+01:00

Le manque de qualification professionnelle est l’un des obstacles principaux à l’accès au travail des immigrés, selon une étude de l'Insee.

Les immigrés rencontrent davantage d’obstacles pour accéder à l’emploi ou s’y maintenir que le reste de la population, selon une étude de l’Insee. En 2008, 57 % des immigrés de 18 à 64 ans arrivés en France après l’âge de 18 ans ont un emploi contre 69 % des non-immigrés. Et 12,7 % des hommes immigrés (14,3 % des femmes) étaient au chômage contre 6,2 % des non-immigrés (7,6 % des femmes). À noter qu’à l’exception des données sur les taux d’activité, d’emploi et de chômage, l’étude concerne les personnes âgées de 18 à 74 ans.

Une insertion professionnelle difficile

Parmi les immigrés de 18 à 74 ans ayant un emploi en 2008, 41 % (32 % pour les non-immigrés) se sont appuyés sur des réseaux relationnels (famille, amis ou proches) pour trouver cet emploi, 13 % sont passés par des agences publiques ou privées (agences d’intérim par exemple), tandis que les 46 % restants n’ont eu besoin d’aucune aide. Ils sont par ailleurs 8 % à déclarer qu’un emploi leur a déjà été refusé de façon injuste en raison de leur origine étrangère.

Dans deux cas sur trois, ce refus a été précédé d’un entretien en face à face avec l’employeur. Ce sentiment est particulièrement fort chez les immigrés originaires d’Afrique subsaharienne (15 %), qui estiment également plus souvent avoir déjà été traités de façon injuste par leur employeur, leur supérieur hiérarchique ou leurs collègues (14 % contre 9 % pour l’ensemble des immigrés ayant déjà eu un emploi en France). C’est aussi le cas, dans une moindre mesure, des immigrés originaires du Maghreb (11 % pour les deux types de discriminations ressenties).

Enfin, précise l’étude, lorsque les immigrés occupent un emploi, il s’agit le plus souvent d’emplois peu qualifiés : 38 % sont ouvriers ou employés non qualifiés contre 19 % pour les non-immigrés.

Langue et diplômes, deux obstacles à l’insertion

Ces difficultés d’accès au marché du travail résultent de plusieurs éléments.

• Manque de qualifications. Près de la moitié des immigrés ont un diplôme de niveau enseignement primaire ou aucun diplôme, contre un sur cinq chez les non-immigrés. En revanche, un quart des immigrés ont un diplôme de l’enseignement supérieur, proportion identique à celle des non-immigrés. Toutefois, les différences de qualifications n’expliquent pas tout, puisque pour un même niveau de diplôme un écart important subsiste en défaveur des immigrés en matière d’exposition au chômage. Cet écart est particulièrement élevé pour les diplômés de l’enseignement supérieur, mais reste faible pour les niveaux de qualification les plus bas.

• Absence de reconnaissance des diplômes. Seuls 10 % des immigrés ont entamé des démarches afin d’obtenir une reconnaissance formelle de leurs études menées à l’étranger ou de leur diplôme acquis. La principale raison invoquée pour justifier l’absence de démarche est le manque d’utilité (35 % des immigrés). Les immigrés diplômés du supérieur sont beaucoup plus nombreux à bénéficier d’une reconnaissance formelle de leurs qualifications. Cela traduit le fait qu’ils ont plus souvent terminé leurs études en France.

• Barrage de la langue. 84 % des immigrés ne comptent pas le français parmi leurs langues maternelles. Parmi eux, 33 % estiment avoir des difficultés à lire un journal en français. 52 %, dont une très grande majorité originaire d’Asie, éprouvent des difficultés à écrire une lettre en français. Malgré tout, l’obstacle de la langue ne constitue pas forcément un problème pour travailler.

En effet, seul 19 % se disent gênés par la maîtrise de la langue française pour travailler comme ils le souhaiteraient (qu’ils aient ou non un emploi). Cette part s’élève néanmoins à 34 % pour ceux qui déclarent des difficultés pour écrire une lettre et 48 % pour ceux qui déclarent des difficultés en lecture. En outre, 41 % des immigrés n’ayant pas le français comme langue maternelle et signalant des difficultés de langue pour travailler ont suivi une formation pour améliorer leur niveau de français dans les deux années suivant leur arrivée en France. Cette proportion est de 21 % pour ceux qui ne signalent pas de difficultés.

Source:www.wk-rh.fr

Ai-je le droit de considérer un salarié qui ne vient plus travailler comme démissionnaire ?

2009-11-06T19:12:00.008+01:00

La décision de démissionner prise par le salarié ne se présume pas. Elle doit correspondre à une manifestation expresse de sa volonté. C’est à celui qui invoque une démission de prouver son existence, par tout moyen légal, l’écrit constituant le moyen de preuve le plus sûr.

De ce principe, il ressort qu’on ne peut pas déduire du seul comportement du salarié qu’il a souhaité démissionner. Pour que le départ du salarié soit considéré comme une démission, il faut qu'il ait manifesté une volonté claire et non équivoque de quitter l'entreprise.

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Tarification des accidents du travail et des maladies professionnelles : la réforme est adoptée

2009-10-27T21:45:00.002+01:00

Les partenaires sociaux de la branche AT-MP ont entériné, à l’unanimité, le 22 octobre, la réforme de la tarification des accidents du travail et des maladies professionnelles (AT-MP).

En dépit des réticences de certains secteurs professionnels (intérim et nettoyage), le projet de réforme de la tarification des AT-MP a été entériné à l’unanimité. À charge pour les pouvoirs publics d’effectuer les modifications réglementaires nécessaires à sa mise en œuvre progressive à partir de 2012. « Plus lisible et plus simple, le nouveau dispositif prévoit d’imputer l’impact financier définitif d’un AT-MP au compte employeur dans l’année qui suit sa reconnaissance ou la notification de la rente, sans plus tenir compte des rechutes », se félicite Stéphane Seiller, directeur des risques professionnels.

Plusieurs tranches de tarifs

Six tranches de tarifs sont prévues en fonction de la durée de l’arrêt de travail (de moins de quatre jours à plus de 150 jours), pour un coût moyen compris entre 200 et plus de 27 000 euros. Pour les séquelles permanentes, quatre tranches de tarifs ont été définies, en fonction du taux d’incapacité permanente partielle (IPP), le coût moyen variant d’environ 2 000 euros pour un taux d’IPP inférieur à 10 % à 400 000 euros pour un taux d’IPP supérieur à 40 %.

Limiter les contentieux

La réforme vise aussi à couper l’herbe sous le pied des litiges, sachant qu’« environ un tiers de ces contentieux visent à déterminer la part de l’arrêt de travail liée à un AT-MP professionnel et celle liée à une pathologie existante », observe Laurence Fournier-Gatier, du cabinet Michel Ledoux. La réforme modifie aussi les seuils de tarification : l’individuelle sera appliquée aux entreprises de plus de 150 salariés (au lieu de 200), tandis que la collective concernera les PME de moins de 20 salariés (au lieu de dix).

Incitations à la prévention

Sur les incitations à la prévention, la réforme prévoit aussi le développement des aides financières simplifiées pour les PME-TPE. Lorsqu’une injonction n’aura pas été suivie d’effet au terme du délai fixé par l’inspection du travail, une durée minimale (trois mois) de lamajoration de cotisation de 25 % et un montant plancher de 1 000 euros sont instaurés. La Cram pourra étendre ces majorations aux autres établissements d’une PME dans les six mois, au cas où les mesures exigées dans un établissement n’auront pas été mises en œuvre.

Source: www.wk-rh.fr

La déclaration unique d'embauche - DUE

2009-10-21T21:29:00.003+02:00

Formalité obligatoire liée au recrutement d'un salarié, la DUE permet d'effectuer toutes les démarches en une seule déclaration qui est ensuite transmise à l'Urssaf et aux autres organismes sociaux.

Toute embauche d’un salarié dépendant du régime général de la sécurité sociale donne lieu à une déclaration unique d’embauche (DUE) transmise à l’Urssaf.

Cette déclaration s’impose à tous les employeurs quels que soient le secteur d'activité, les conditions d'exercice de la profession et la durée d'engagement. Elle peut être réalisée directement par l’employeur ou par l’intermédiaire d’un tiers déclarant agissant pour son compte, par exemple un expert-comptable. Dans tous les cas, elle doit être faite avant la prise de fonction effective ou la période d'essai du salarié et au plus tôt 8 jours avant l'embauche.

La DUE permet d'effectuer, en une seule fois, plusieurs formalités obligatoires liées à l'embauche d'un salarié, dont la déclaration préalable à l'embauche (DPAE), la demande d'immatriculation du salarié au régime général de la Sécurité sociale, la demande d'affiliation au régime d'assurance chômage, la demande d'adhésion à un service de santé au travail etc.

Gagner du temps et obtenir en direct l’accusé de réception de l’Urssaf

net-entreprises.fr, le site officiel des déclarations sociales, permet d’effectuer la DUE via un formulaire à remplir en ligne. Un accusé de réception téléchargeable est délivré immédiatement, libérant l’employeur de ses obligations administratives et facilitant la gestion du dossier. Ce service est accessible gratuitement, il suffit d’être inscrit sur net-entreprises.fr.

Bon à savoir :

Une attention toute particulière doit être apportée au remplissage du formulaire de la DUE. Une information incorrecte entraînera un retard dans le traitement de la déclaration qui aura pour effet de pénaliser le salarié dans ses droits sociaux et l'employeur dans ses droits à exonération.

L'employeur peut également être passible de sanctions. Pour éviter cela, de nombreuses aides sont disponibles en ligne ainsi qu’un démonstrateur expliquant la DUE pas à pas.

Source: http://www.lentreprise.com

Inaptitude au travail : rechercher des solutions de reclassement avant de licencier

2009-10-20T11:33:00.011+02:00

L'inaptitude se caractérise par l’impossibilité pour le salarié d’occuper son poste de travail, au regard de ses capacités physiques et mentales du moment, notamment à la suite d’un accident ou d’une maladie.

L’inaptitude est appréciée en fonction du poste de travail occupé et en tenant compte des possibilités d’aménagement de ce dernier.

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Bagarre entre deux salariés : comment réagir ?

2009-10-05T20:53:00.009+02:00

Vous êtes alerté qu’une dispute entre deux salariés a dégénéré et qu’un échange de coups a eu lieu, provoquant éventuellement des blessures plus ou moins graves. Le plus souvent, vous n’aurez pas assisté personnellement à la situation. Que devez-vous faire ? Quels sont les bons réflexes à avoir et les erreurs à éviter ?

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Comment l'employeur doit-il gérer l'arrêt maladie de longue durée ?

2009-09-25T09:26:00.002+02:00

La gestion d’un arrêt maladie de longue durée nécessite de déterminer les droits à indemnisation du salarié et les incidences de son absence sur son ancienneté.

Maintien partiel ou total de la rémunération du salarié absent

En principe, le salaire étant la contrepartie de la prestation de travail, l’employeur ne devrait pas avoir à verser de salaire au salarié absent en raison d’un arrêt maladie. Lerégime d’assurance maladie intervient précisément pour éviter que le salarié ne soit privé de toute ressource pendant un arrêt maladie, en lui garantissant le paiement d’indemnités journalières de sécurité sociale.
Mais ces indemnités journalières, qui sont dues à partir du 4e jour de l’incapacité de travail [CSS, art. R. 323-1], ne représentent que 50 % du salaire journalier brut de base habituel du salarié, dans la limite du plafond annuel de sécurité sociale (ou les deux tiers de ce salaire, pour les salariés qui ont trois enfants à charge et sont en arrêt de travail depuis plus de 30 jours) [CSS, art. R. 323-5]. En outre, leur versement est subordonné à une période minimale de cotisation au régime d’assurance maladie [CSS, art. R. 313-3]. La loi de mensualisation a donc imposé à l’employeur de compléter cette indemnisation, en créant undispositif de garantie de ressources que certaines conventions collectives ont amélioré.

Étendue de la garantie de ressources

Régime légal
La garantie légale de ressources bénéficie au salarié qui :
– a une ancienneté d’un an dans l’entreprise [C. trav., art. L. 1226-1], au premier jour d’absence [C. trav., art. D. 1226-8] ;
– justifie de son incapacité de travail par la production d’un certificat médical dans les 48 heures. Dès l’instant que le salarié ne justifie pas la prolongation de son absence dans le même délai, l’employeur n’est plus tenu de lui verser de complément d’indemnisation ;
– est pris en charge par la sécurité sociale et reçoit des soins en France ou dans un pays de l’Union européenne ou de l’Espace économique européen. Il en résulte que l’employeur n’est plus tenu de verser un complément d’indemnisation lorsque l’arrêt de travail n’est plus pris en charge par la sécurité sociale.

La garantie de ressources est applicable après un délai de carence de 7 jours, sauf en cas d’absence consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle [C. trav., art. D. 1226-3]. À compter du 8e jour d’absence, l’indemnité complémentaire à la charge de l’employeur doit permettre au salarié de percevoir :
– une indemnisation représentant 90 % de sa rémunération brute pendant 30 jours ;
– puis une indemnisation représentant 2/3 de sa rémunération brute pendant les 30 jours suivants [C. trav., art. D. 1226-1].

Ces durées sont augmentées de 10 jours par tranche de cinq ans d’ancienneté au-delà de la durée d’un an, sans que chacune d’entre elles puisse dépasser 90 jours [C. trav., art. D. 1226-2]. En cas de nouvel arrêt de travail, les absences pour maladie ou accident qui ont été indemnisées au cours des 12 mois précédents sont prises en compte pour déterminer la durée de l’indemnisation dont le salarié peut encore bénéficier [C. trav., art. D. 1226-4].
(…)

Lire l'article intégral en pdf : Comment l'employeur doit-il gérer l'arrêt maladie de longue durée ?

A lire aussi…

Sources: www.wk-rh.fr

Horaires atypiques : attention danger pour la santé des salariés

2009-09-13T16:02:00.003+02:00

Les horaires atypiques sont le lot commun de toujours plus de salariés. Bilan : effets plus ou moins graves sur la santé, conciliation entre vie privée et vie professionnelle. Certaines entreprises tentent d’en atténuer les effets.

La récente loi sur le travail du dimanche ne fera que conforter cette situation. Près de deux salariés sur trois travaillent en horaires atypiques. Travail de nuit ou du week-end, travail à temps partiel, horaires imprévisibles ou décalés, semaines irrégulières…

Selon la Dares (1), seuls 37 % des salariés ont des horaires dits “normaux”, c’est-à-dire prévus à l’avance, avec des journées débutant le matin et s’achevant en fin d’après-midi, et un repos le week-end. Ce type d’horaire étant considéré comme « le plus adapté aux rythmes biologiques et sociaux », souligne la Dares.

A l’inverse, les salariés soumis aux horaires atypiques peuvent être sujets à des troubles de santé liés à la perturbation de leurs rythmes biologiques et à des risques de désocialisation. « Les troubles les plus rapides à se déclencher sont les troubles du sommeil. Les conséquences peuvent être des troubles nerveux, des phénomènes d’irritabilité, de surexcitation, et les effets peuvent aller jusqu’à la dépression », rapporte Béatrice Barthe, chercheuse en ergonomie à l’université Toulouse-2.

Probablement cancérogène

Des troubles cardio-vasculaires et digestifs sont également signalés. Plus grave encore, le Centre international de recherche sur le cancer (Circ) a classé, fin 2007, le travail en horaires décalés comme « probablement cancérogène pour l’homme ». Le travail posté de nuit, sur une longue période, augmenterait le risque de cancer du sein chez les infirmières et les hôtesses de l’air, comparé à celui observé chez celles qui travaillent de jour. Et, tout récemment, en mars 2009, le Danemark a décidé d’indemniser 37 femmes atteintes d’un cancer du sein, qui serait lié à leur travail de nuit.

(…)

Lire la première partie de l'enquête en pdf : Horaires atypiques ; attention danger pour la santé des salariés

Source:Entreprise & Carrières

Le palmarès des formations RH : mention très bien pour le cru 2009 !

2009-09-04T14:02:00.003+02:00

Liaisons Sociales Magazine et Kelly Services présentent le palmarès 2009 des formations RH de troisième cycle.

En formation initiale ou continue, les cursus spécialisés en gestion des ressources humaines ne cessent de se bonifier : tel est le principal enseignement du très attendupalmarès des formations RH de troisième cycle, réalisé par Liaisons Sociales Magazine, en partenariat avec Kelly Services.
Filières multiples, alternance généralisée, les universités comme les grandes écoles ont sérieusement enrichi leur offre de formation, depuis la précédente édition de septembre 2005. Les directeurs de programme portent une attention toute particulière à la professionnalisation de leur cursus et travaillent main dans la main avec des intervenants professionnels triés sur le volet.

Ouverture internationale

L’ouverture internationale devient bien réelle et certaines formations sortent du lot en ayant relooké totalement leur programme. Si l’insertion professionnelle est un sujet vraiment pris en compte par les 10 formations initiales figurant dans notre Top Ten, elle reste le parent pauvre dans bien des universités et n’est absolument pas prise en compte ou si peu par les formations continues.

Le Ciffop devant

Cette année encore, le Ciffop rafle la première place dans le palmarès des formations initiales. La formation de l’Université Paris II - Assas remet régulièrement l’ouvrage sur le métier. A la rentrée, le programme piloté par Frank Bournois proposera un Executive master et fera ainsi ses premiers pas sur les terres de la formation continue dominée cette année par l’Essec. La formation de Jean-Marie Perretti, dont l’ambition est de former les futurs dirigeants des comités exécutifs, se hisse à la première place du palmarès des formations continues. Félicitations aux gagnants et encouragements pour tous les autres !

Anne-Cécile Geoffroy

Consulter le dossier complet sur le palmarès

Source: Liaisons Sociales Magazine, septembre 2009

Les conditions d’accueil de stagiaires étrangers en entreprise sont précisées par une circulaire

2009-08-28T16:19:00.002+02:00

Dans une circulaire, le ministère de l'Immigration précise le dispositif juridique applicable aux étrangers ressortissants de pays tiers à l’Union européenne souhaitant effectuer un stage en France.

Une circulaire du ministère de l’Immigration du 31 juillet précise le dispositif juridique applicable aux étrangers étudiants ou salariés ressortissants de pays tiers à l’UE et souhaitant effectuer un stage en France dans le cadre d’une formation initiale ou continue. Ce texte intervient suite à la loi du 24 juillet 2006 relative à l’immigration et à l’intégration(v. Légis. soc. -D4- n° 8722 du 24 avril 2006) instituant une carte de séjour temporaire portant la mention « stagiaire » et au décret du 29 mai 2009 fixant ses modalités de délivrance. La carte peut être accordée à l’étranger effectuant un stage en France dans le cadre d’une convention de stage visée par l’autorité administrative compétente. La circulaire précise que le stagiaire ne peut en aucun cas exercer une activité salariée pendant son séjour.

Conditions de stage

La circulaire précise les conditions de stage.

• Convention. Une convention de stage doit être conclue entre le stagiaire, l’établissement de formation ou l’employeur établi à l’étranger et l’entreprise d’accueil en France ou l’organisme de formation professionnelle. Elle est également signée, le cas échéant, par l’association de placement agréée qui a permis sa conclusion. La circulaire comporte en annexe deux modèles de conventions.

• Gratification. Le montant minimum de la gratification pour un stage de plus de trois mois consécutifs est fixé à 12,5 % du plafond horaire de la sécurité sociale, comme pour les autres stagiaires (soit à 398,13 euros par mois pour un stage à temps plein). Tant que la gratification ne dépasse pas, en valeur, ce seuil, elle est exonérée de cotisations et de contributions de sécurité sociale pour l’employeur et le stagiaire (CSS, art. L. 242-4-1 et D. 242-1-1). Lorsque la gratification est supérieure, les cotisations portent sur la seule fraction excédant ce seuil. La circulaire précise encore que la rémunération maintenue du salarié stagiaire n’est pas considérée comme une gratification et n’est donc pas exonérée de charges sociales pour l’employeur et le stagiaire sous le même plafond. Il en va de même pour toute gratification supplémentaire.

• Durée du stage. Sa durée minimale n’est pas fixée par la réglementation. Un étranger peut donc venir en France pour suivre un stage de courte durée, notamment de moins de trois mois. Dans ce cas, il n’est pas tenu de solliciter la carte de séjour temporaire mention « stagiaire ». Il accomplit par conséquent son stage sous couvert d’un visa, délivré au vu de la convention. En conséquence, les préfectures refuseront de délivrer la carte de séjour à un étranger qui produirait à l’appui de sa demande une convention pour un stage d’une durée inférieure à trois mois. La durée maximale du stage varie en fonction de son objet.

Procédure administrative

La convention de stage doit être visée par le préfet du lieu principal du stage. Il peut refuser ce visa notamment en cas d’envoi tardif de la convention de stage, d’absence d’un organisme de formation, de doute sur la réalité du projet de stage ou de non-respect par l’entreprise d’accueil de la législation relative au travail ou à la protection sociale. Dans tous les cas, le préfet est tenu d’informer de sa décision l’entreprise souhaitant accueillir un stagiaire et l’étranger lui-même.

Une fois la convention de stage favorablement visée, l’étranger doit se présenter au consulat pour y solliciter un visa. Si son séjour n’excède pas trois mois, il doit déposer une demande de visa de court séjour. Dans le cas contraire, il demandera un visa de long séjour.

Dès son arrivée en France, l’étranger peut commencer à suivre son stage. Pour un stage d’une durée supérieure à trois mois, il se présente à la préfecture de son lieu de résidence pour y solliciter la délivrance de la carte de séjour mention « stagiaire ». Il doit notamment présenter la convention de stage visée favorablement par le préfet du département dans lequel le stage se déroule à titre principal et la justification qu’il dispose de ressources suffisantes. Ce titre de séjour est d’une durée équivalente à celle du stage, sans pouvoir excéder un an.

Associations de placement

Un arrêté fixera la liste des associations agréées qui ont pour objet le placement d’étrangers désireux de venir en France en vue d’y accomplir un stage en entreprise ou d’y suivre une formation professionnelle.

En attendant la parution de l’arrêté, les associations peuvent poursuivre leur activité librement. Elles sont chargées de demander leur agrément auprès de la Direction de l’immigration.

- Circ. min. immigration du 31 juillet 2009

Source: Liaisons Sociales Quotidien

Le marché de l'emploi cadre se dégrade

2009-08-22T13:01:00.001+02:00

L’indicateur mensuel des offres d’emploi cadre de l’Apec publié le 18 août 2009 rencontre les prévisions du baromètre de l’emploi cadre de l’Apec publié fin juillet 2009. Les recruteurs se révèlent pessimistes et, en conséquences, les annonces à destination des cadres confiées à l’Apec sont en baisse de 31 % entre juillet 2008 et juillet 2009, pour atteindre le nombre 18 780 offres.

« La proportion d’entreprises de plus de cent salariés qui recrutent des cadres diminue », commentait déjà l’Apec dans son baromètre du 3e trimestre 2009. Seules un peu plus d’un tiers d’entre elles - 35 % - prévoient de recruter au moins un cadre sur cette période. Et, depuis le début de l’année, l’Apec observe une baisse du nombre d’offres publiées à destination des cadres de l’ordre de 30 %.

Parmi les entreprises qui ne prévoient pas de recruter, près de la moitié (48 %) évoquent l’absence de départs et de turn-over, quand un quart pointe la « mauvaise conjoncture économique ».

Une prévision pessimiste, dans la continuité des trimestres précédents : parmi les entreprises qui ont poursuivi leurs recrutements au second trimestre 2009, 58 % affirment que leurs recrutements de cadres sont plutôt moins nombreux, voire nettement moins nombreux que l’année passée. Les prévisions de l’Apec rejoignent celles de l’Insee qui, dans sa note de conjoncture de juin 2009, annonce : « L’emploi se replierait au total de plus de 590 000 postes en 2009 (...), [pour descendre] en fin d’année à son niveau le plus bas depuis 2000 ».

Les RH à la traîne

À l’exception de quelques rares secteurs - santé, social et culture -, tous sont touchés par cette diminution. En premier lieu, figurent les services techniques (achat, logistique, méthodes, contrôle, qualité etc.) avec une baisse de 40 % sur les sept premiers mois de l’année. L’informatique, accuse également un net recul, à hauteur de 38 %.

Signe que le marché du recrutement se porte mal, si les directions RH demeurent en progression (+ 11 %), l’ensemble de la profession connaît un recul de 38 % depuis janvier 2009, en particulier sur les fonctions de recrutement et de formation.

Parmi les autre secteurs en perte de vitesse, l’Apec cite la communication, création (- 33 %), la production (- 29 %), la finance, comptabilité (- 26 %), le marketing et commercial (- 25 %), la recherche et développement (- 24 %), l’activité tertiaire (- 21 %) et la gestion administrative (- 19 %).

Les jeunes diplômés en reste

En termes de profils, les jeunes cadres tirent relativement bien leur épingle du jeu. Parmi les entreprises qui prévoient de recruter au 3e trimestre, 77 % visent de jeunes cadres de 1 à 5 ans d’expérience (contre 68 % en 2008). Les cadres plus expérimentés ne sont pas en reste pour autant : 78 % des entreprises concernées envisagent de recruter des cadres de 5 à 10 ans d’expérience (contre 82 % en 2008), 46 % évoquent les cadres de 10 à 20 ans d’expérience (contre 43 % en 2008) et 33 % pourraient miser sur les cadres de plus de 20 ans d’expérience (contre 25 % en 2008).

La population la plus fragilisée demeure les jeunes diplômés. Seules « 34 % des entreprises qui recrutent leur offrent des opportunités, contre 43 % un an plus tôt à la même période, et 48 % il y a deux ans », notent les auteurs du baromètre. Des auteurs qui se veulent néanmoins nuancés, rappelant que « les entreprises sont particulièrement pessimistes dans leur prévisions ». A titre d’exemple, 47 % des entreprises interrogées au second trimestre ont recruté au moins un cadre, alors qu’elles n’étaient que 36 % à le prévoir quelques mois auparavant.

Brice Ancelin

Source: APEC

Les groupements d’employeurs se développent grâce à la crise

2009-07-18T02:31:00.002+02:00

Par temps de crise, les groupements d’employeurs connaissent un vif regain d’intérêt. Le nombre de ces structures atypiques devrait tripler d’ici à cinq ans.

Se mettre à plusieurs entreprises pour créer des emplois, c’est de plus en plus tendance. Il suffit de créer un groupement d’employeurs (GE), par le biais d’une association régie par la loi de 1901, ou d’une coopérative. Il n’y a alors qu’un contrat unique par recrutement. Le groupement facture la prestation du salarié aux entreprises adhérentes en ajoutant au passage ses frais de structure. Plus sécurisant que le portage salarial et moins coûteux que l’intérim. L’Union des groupements d’employeurs de France (Ugef) compte quelque 300 adhérents, fédérant 10 000 entreprises, qui font travailler 12 000 personnes sous ce régime. Les secteurs et fonctions les plus concernés étant le BTP, la propreté et l’environnement, la compta-gestion, les ressources humaines et la santé en entreprise. Leur nombre devrait tripler d’ici à cinq ans, pronostique Claude Derosier, ancienne directrice générale de l’Unedic, présidente de l’Ugef. Dans plusieurs régions, dont le Morbihan, Poitou-Charente et le Nord-Pas-de-Calais, les demandes d’adhésion affluent ces derniers mois.

Gisement d’emplois sous-exploité

Les raisons de ce regain d’intérêt ? Les PME, qui ont besoin de compétences sans toujours avoir les moyens d’en recruter, apprécient plus que jamais les vertus du dispositif. « Nous nous adressons à des entreprises créatrices d’emploi qui ont un besoin ponctuel, ou permanent, mais pas à temps plein sur toute la semaine », confirme Jean-Pierre Baille, directeur du GE du Loiret. Et elles sont de plus en plus nombreuses, précise Claude Derosier, qui constate « partout en France une augmentation de la fragmentation des emplois sur toute l’année ». Pour couronner le tout, les pouvoirs publics voient là un gisement d’emplois insuffisamment exploité, et poussent à la roue.

Emploi des seniors

Non seulement les groupements stimulent les créations d’emplois, mais ils se prêtent bien au maintien en activité des cadres seniors. « Souvent, leurs prétentions salariales élevées rebutent les PME. En se regroupant, elles peuvent partager le coût salarial pour bénéficier de compétences adéquates », confirme Sophie Le Naoures, secrétaire générale de l’Ugef. Leur rôle sera renforcé par la proposition de loi du député Jean-Frédéric Poisson. Un texte qui devrait lever certains réticences. En effet, jusqu’ici, en cas de défaillance de l’une des entreprises, les autres adhérents d’un groupement devaient se porter solidaires et donc acquitter les salaires.La future loi, adoptée en première lecture à l’Assemblée, propose d’assouplir cette règle et de fixer la solidarité au prorata temporis du salarié. « Nous sommes satisfaits de voir une évolution de ce côté-là, car c’est souvent l’une des conditions qui refroidissent bon nombre de patrons de PME. De même, nous nous réjouissons de la suppression du seuil de 300 salariés pour une entreprise adhérente au GE, et des possibilités supplémentaires offertes aux collectivités territoriales », analyse Sophie Le Naoures, qui fut auditionnée au nom de l’Ugef par Thomas Chaudron, figure du Centre des jeunes dirigeants, auteur d’un rapport rendu en février dernier à Brice Hortefeux, alors ministre du Travail, des Relations sociales, de la Famille, de la Solidarité et de la Ville.

Campagne de sensibilisation

Les assouplissements prévus permettront aussi aux collectivités de rejoindre plus aisément des GE et de s’associer à des entreprises. De son côté, la CGPME se félicite de ces évolutions et souhaite même contribuer à la montée en puissance de ces structures. Son responsable francilien, Abdelllah Mezziouane, a animé un séminaire sur les GE le 23 juin, en compagnie de la Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle (DGEFP) et de Pôle Emploi. Il compte organiser, à la rentrée, une campagne de sensibilisation, car, constate-t-il, « l’Ile-de-France est en retrait alors qu’il existe un fort potentiel de développement ».

L’essayer, c’est l’adopter

La grande majorité de ceux qui ont testé le système en vantent les mérites. À l’instar de Jean-Pierre Hubert, PDG de Ourry, grosse PME de Seine-et-Marne, spécialisée dans la collecte et la valorisation des déchets. « J’ai fait appel à un jeune ingénieur informatique. J’étais satisfait de lui, sans pouvoir l’embaucher à plein temps. Nous avons constitué un groupement avec une autre entreprise. » Les collaborations se nouent plus facilement dans les zones d’activités ou dans les pépinières où des entreprises voisines s’entendent. En outre, dans certains cas, les pouvoirs publics procurent des subventions. Quant aux grandes entreprises, elles n’ignorent plus les atouts – anecdotiques, il est vrai, dans leur politique de ressources humaines – de la mutualisation. Témoin : la convention régionale (renouvelable tous les ans) signée en mai dernier entre Veolia Eau Normandie et Médiamétrie, pour développer le salariat en temps partagé.

Source : Gestion Sociale, 16/07/2009

L’impact de la baisse de la TVA sur l’emploi reste très incertain

2009-07-02T23:11:00.002+02:00

Depuis dix ans, le bâtiment bénéficie d’une TVA à 5,5 % pour certains travaux. Mesure qui aurait permis de créer environ 60 000 emplois. Qu'en sera-t-il pour la restauration ?

Depuis le 1er juillet 2009, les cafés, hôtels et restaurants bénéficient d’une réduction du taux de TVA de 19,6 % à 5,5 %. En échange, neuf organisations professionnelles du secteur ont signé avec le gouvernement un “contrat d’avenir” dans lequel elles s’engagent à réduire leurs prix, à créer 20 000 emplois pérennes et 20 000 emplois en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation en deux ans, et à augmenter leurs investissements pour moderniser leurs entreprises.

L’exemple du bâtiment

Le gouvernement s’appuie sur un précédent. Depuis 1999, le bâtiment bénéficie, à titre dérogatoire, d’une TVA à 5,5 % sur tous les travaux d’entretien et de rénovation dans une résidence de plus de deux ans.
Dans son rapport à la Commission européenne sur “l’évaluation des baisses ciblées de TVA sur certains services à forte intensité de main-d’œuvre”, daté d’octobre 2002, la France affirme que la baisse de la TVA a « contribué significativement à la création d’emplois dans ce secteur », à hauteur de 40 000 à 46 000 emplois.
Pour obtenir ce chiffre, le gouvernement s’est alors appuyé sur deux hypothèses. D’une part, un chiffre d’affaires hors taxes de 45 735 euros (valeur de l’euro en 2000) correspond à un emploi direct. D’autre part, la création de dix emplois directs entraîne la création de quatre emplois indirects liés aux fournitures de matériel.

Source: Entreprise & Carrières, 30/06/2009

Emploi des handicapés : 23.000 entreprises menacées de pénalités

2009-07-01T12:05:00.003+02:00

Il ne reste plus que six mois aux entreprises de plus de 20 salariés pour se mettre en conformité avec la loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances. La sanction sera lourde pour celles qui n'auront rien fait pour remplir leur obligation d'emploi de 6 % de leurs effectifs en personnel handicapé. A compter du 1er janvier 2010, elles devront verser chaque année une contribution égale à 1.500 fois le SMIC horaire, soit plus de 13.000 euros, par poste manquant à l'Agefiph, l'association paritaire chargée de gérer le fonds d'insertion des personnes handicapés. Cette perspective en a motivé plus d'une. De 27.000 en 2007, le nombre d'employeurs à « quota zéro » a baissé autour de 23.000 en 2008, selon le bilan annuel rendu public aujourd'hui par l'Agefiph. Ces 23 % d'entreprises de plus de 20 salariés retardataires vont avoir des marges de manoeuvre très limitées par la situation économique.

Plan d'urgence

Celle-ci va rendre à l'évidence plus difficile l'insertion dans le monde du travail des handicapés, qui sont touchés « de plein fouet par la crise », souligne le président de l'Agefiph, Tanguy du Chéné (lire ci-dessous). Pour tenter d'en limiter les conséquences, l'association a lancé un plan d'urgence de 130 millions d'euros fin novembre. Le risque est que la dégradation de la conjoncture mette un coup d'arrêt à la progression de l'emploi des handicapés, dopée depuis trois ans par la réforme de 2005. Celle-ci montre au passage que la stratégie de la carotte et du bâton peut être payante. Explication : en plus de la surpénalité, la loi sur l'égalité des chances a augmenté la contribution de droit commun à l'Agefiph de 500 à 600 fois le SMIC (environ 5.200 euros par an). Or, après avoir fortement augmenté en 2007, les cotisations à l'Agefiph ont commencé à baisser en 2008 (de 14 millions d'euros payés par 58.560 entreprises en 2007 sur 2006 à 592 millions payés par 57.012 entreprises en 2008 sur 2007). C'est le signe que l'obligation d'emploi de handicapés est un peu mieux respectée.

Source: lesechos.fr

Les six atouts d'un senior pour une entreprise

2009-06-18T22:37:00.002+02:00

Les plus de 50 ans ont des qualités dont les entreprises ont trop tendance à se priver. Guide, salon, conseils… toutes les pistes pour sortir des préjugés.

En France, seuls 38 % des 55-64 ans travaillent, contre 44 % en moyenne en Europe, selon les chiffres 2007 de la Dares. Un taux encore très éloigné de l’objectif européen fixé à 50% pour 2010.

Pour pallier cette discrimination, une mesure vient d’être entérinée par les décrets n° 2009-560 et n° 2009-564 du 20 mai 2009. Les entreprises d’au moins 50 salariés qui n’auront pas conclu d’accord d’ici fin 2009 concernant l’amélioration de l’embauche des seniors (les plus de 55 ans) devront verser une pénalité équivalente à 1 % de leur masse salariale.

Les 6 atouts majeurs des seniors

Eric Luttringer, fondateur du site XpertSenior.com, portail qui met en relation les cadres seniors et les entreprises pour des missions ponctuelles, dresse la liste des principales qualités des seniors :

- De part leur expérience, ils sont directement opérationnels.

- Par un système efficace de tutorat, ils peuvent transmettre leur expérience aux plus jeunes.
- Ils ne perdent pas de temps à faire de la « politique » pour construire leur carrière. Ils ont dépassé cela et se concentrent sur le travail effectif.
- Les seniors embauchés après une assez longue période chômage sont généralement très reconnaissants d’avoir été remis dans le circuit et prêts à s’investir sans compter.
- L’intégration d’un senior dans une équipe se passe bien car il apporte une réelle expertise mais n’est pas perçu comme un nouveau concurrent qui va tout faire pour progresser dans la hiérarchie de l’entreprise.
- Embaucher un salarié de plus de 50 ans en CDI donne droit à des réductions de charges sociales.

Autre qualité remarquable, pointée par Fabienne Autier dans « L’Antibible des ressources humaines » (Pearson) : « leur expérience les rend particulièrement aptes au discernement ». Les seniors ont donc un grand potentiel dans les activités de veille, de prospection et dans les décisions de changement de l’organisation.

Un guide pour aider à recruter sans discriminer

L’association A compétences égales, qui regroupe 40 cabinets de conseil en recrutement, a publié en mars 2009 un guide pour favoriser le recrutement des seniors. Il livre des informations juridiques indispensables, des conseils pour la rédaction d’une annonce ou pour la conduite de l’entretien d’embauche, mais aussi une foule de solutions pour lutter contre les craintes des employeurs à recruter des seniors.

Parmi les principaux préjugés, on entend que les seniors sont chers, pas dynamiques, mauvais en informatique ou en anglais... Pour chacun de ces a priori, le guide donne des arguments pour ne pas de se cantonner à ces croyances et démontre qu’il existe toujours un moyen de dépasser le problème et de privilégier ce que le senior peut apporter.

Source: LEntreprise.com

Les services RH français sont les meilleurs du monde !

2009-06-04T21:17:00.001+02:00

L’avis des salariés français sur le rôle du service RH de leur entreprise est le moins négatif au monde, selon une étude réalisée par Kelly Services.

Accrochez-vous. Quand on pose la question suivante à 100 000 habitants de la planète : « Le service ressources humaines de votre entreprise vous a-t-il aidé pour atteindre vos objectifs d’emploi ou d’employabilité ? », les 4 500 Français interrogés sont les salariés les moins négatifs au monde ! Alors que, globalement, 51 % des humains affichent une déception vis-à-vis du service RH de leur entreprise, seuls 21 % des salariés français expriment le même sentiment. Tel est l’un des enseignements “ébouriffants” que l’on peut tirer de l’étude Kelly Services, réalisée en 2009 auprès de 34 pays – Amérique du Nord, Asie-Pacifique et Europe –, et dont nous avons récupéré les chiffres la semaine dernière. De là à en déduire que « les services RH français sont les meilleurs du monde ! », il n’y a qu’un pas.

Surprises

L’étude Kelly réserve d’autres surprises. Exemples ? Les salariés allemands sont particulièrement négatifs vis-à-vis de leur service RH, à l’inverse des Indiens. Les salariés russes, turcs et ukrainiens se montrent davantage déçus que les Américains et que les Portoricains par la formation professionnelle offerte par leurs employeurs.
Les salariés chinois, russes, indonésiens craignent davantage l’obsolescence de leurs compétences clés dans les cinq ans à venir que leurs homologues suédois et norvégiens.
Les Turcs sont les plus fervents partisans de l’affirmation de la responsabilité unique des employeurs en matière d’entretien des compétences, alors que l’idée de coresponsabilité employeur-employé est mondialement partagée…

Laurent Gérard

Source: Entreprise & Carrières

Optimiser son sourcing à l'international

2009-05-26T09:01:00.000+02:00

Recruter à l'étranger, une démarche différente d'une embauche classique.

Recruter un cadre à l’international ?

À l’heure où les entreprises sont sur des marchés mondiaux, la démarche séduit plus d’un recruteur.
Dans certains cas, il peut s’agir d’aller chercher une compétence clé, rare ou presque introuvable sur le marché français, comme un chercheur reconnu, un expert d’une spécialité pointue, mais aussi un cadre à potentiel ou un dirigeant dotés d’une ouverture internationale.
Dans d’autres cas, le besoin est davantage lié au développement de l’entreprise. "Nombre de sociétés embauchent des cadres étrangers pour les former en France, puis les placent ensuite dans leur pays d’origine pour aider l’entreprise à s’implanter", explique Anne-Marie Ronayne, directrice du cabinet de recrutement Terra Connecta.
En outre, cette intégration de profils étrangers peut permettre d’amener davantage de diversité en interne.
Dans tous les cas, la démarche exige une vraie réflexion en amont. "Il faut avant tout définir ses besoins avec précision. Et se demander s’il est vraiment indispensable de se tourner au-delà des frontières", rappelle Pierre-Yves de Becot, directeur général adjoint du cabinet de recrutement Hudson Global Ressources.
Mieux vaut en être conscient : le recrutement à l’international est souvent plus coûteux, car il impose le recours à des spécialistes. De même, il n’est pas toujours efficace : "Le cadre étranger peut avoir du mal à s’intégrer en France", ajoute Pierre-Yves de Becot.

Comment identifier les bons profils ?

Différents outils peuvent être envisagés pour recruter à l’international.
Outre l’établissement de liens avec les universités et les écoles étrangères – via la présence sur les forums ou la prise de contact avec les enseignants –, la diffusion d’annonces sur les jobboards et médias nationaux constitue un levier incontournable.
Une méthode qui exige d’adapter les contenus. Si la plupart des annonces doivent être rédigées en anglais dans le cas d’une recherche de cadres internationaux, il faut parfois insister sur des contenus différents d’une annonce française. "À ce niveau de responsabilités, l’essentiel est de bien insister sur le descriptif du poste. C’est ce que les candidats vont vouloir connaître en priorité", note Anne-Marie Ronayne.
Autre alternative : la présence sur des événements spécialisés. L’Apec propose ainsi deux salons annuels : ICF (International Career Fair, à San Francisco), axé sur la mise en relation d’entreprises internationales et de candidats issus des grands campus de la côte ouest des États-Unis, et Research (salon européen des carrières de la Recherche, à Berlin), axé sur la valorisation des métiers de la recherche (lire ci-contre).
"L’avantage de cette formule, c’est que l’on peut rencontrer plusieurs candidats sur un même lieu, et avoir un contact direct. On peut ainsi mesurer la personnalité et les motivations du candidat", note Philippe Froger, responsable de la coordination des salons internationaux à l’Apec.

À chacun ses spécificités

Quelle que soit la méthode visée, l’approche du candidat demande du tact.
"Il faut être très vigilant sur les spécificités culturelles. On n’approche pas un candidat américain comme un candidat chinois !", avertit Anne-Marie Ronayne. Difficile, par exemple, de décrypter le CV d’un cadre chinois, et de comparer sa formation avec celle des grandes écoles ou universités françaises. Mêmes difficultés lors des premiers contacts avec le candidat : "Je me souviens d’une mission sur laquelle j’ai rencontré deux cadres, l’un américain, l’autre chinois. Tandis que le premier mettait spontanément en avant ses compétences, l’autre gardait une réserve tout asiatique. Il m’a fallu poser de multiples questions pour cerner un peu de sa personnalité et de son vécu", note-t-elle.
Autant de démarches qui exigent une véritable expertise. "Il faut pouvoir s’appuyer sur des recruteurs habitués aux profils internationaux, que ce soit en interne, ou en recourant à des cabinets spécialisés", relève Pierre-Yves de Becot. D’où la nécessité de s’être assuré, au préalable, du bien-fondé de sa démarche.

Source: APEC

Emploi des personnes handicapées: Les entreprises doivent agir avant 2010

2009-05-16T07:53:00.002+02:00

Les entreprises qui, d’ici à la fin 2009, n’auront rien fait en matière d’emploi des personnes handicapées, subiront de sévères sanctions financières en 2010.

C’est la dernière année avant le couperet. Les entreprises et établissements (plus de 20 salariés) qui, fin 2009, n’auront rien fait en matière d’insertion des personnes handicapées au cours des trois années précédentes seront sévèrement sanctionnés financièrement en 2010 : 1 500 Smic horaire pour toute unité travailleur handicapé manquante. Ceux qui auront été actifs, mais sans pour autant atteindre le fameux seuil de 6 % de travailleurs handicapés dans leur effectif resteront pénalisés au tarif de 400 à 600 Smic horaire, selon leur taille, par unité travailleur handicapé manquante.

Certes, les plus cyniques ou les plus malins avancent qu’il est « facile » de s’exonérer de la surpénalité à venir grâce à quelques achats et contrats passés auprès d’entreprises spécifiques dites du “milieu protégé” et employant quasi exclusivement des personnes handicapées. Mais, même cela, il faut le préparer. Aussi, l’Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées (Agefiph), qui reçoit les contributions versées par les entreprises, conseille vivement d’« Agir avant 2010 ! », slogan qu’elle utilise depuis plusieurs mois, en parallèle à une campagne de sensibilisation dans laquelle le comédien Jamel Debbouze met en avant son propre handicap.

Lire la première partie de l'enquête en pdf

Source:Entreprise & Carrières

Boom sur le recrutement... interne

2009-05-06T22:49:00.002+02:00

Les services RH nagent en plein paradoxe : la crise les contraint à réduire les recrutements externes. Ils se rabattent donc sur la mobilité interne afin de pourvoir les postes stratégiques, mais manquent de moyens pour stimuler la motivation des éléments clés.

"Les affaires ne se concluent pas. Les services RH sont atones. Il est urgent d'attendre ...". Sites d'offres d'emploi, cabinets de recrutement, éditeurs de logiciels spécialisés, prestataires RH en tous genres... le son de cloche est unanime. "Une part importante de nos missions de recrutement dans l'ingénierie ont été gelées depuis le printemps dernier chez les grands groupes internationaux et depuis novembre pour les autres entreprises", indique ainsi Arnaud de Thoré, directeur de la division production, achats, logistique, recherche et ingénierie chez Hudson. Comme lui, mais à mots couverts, ses collègues concurrents expriment la même tendance : en moyenne, la plupart des spécialistes du recrutement, toutes fonctions confondues, font état d'une baisse de 30% de leur activité.

Pourtant, les compétences manquent. L'effondrement brutal de l'activité économique intervenu courant octobre 2008 a laissé de nombreux postes vacants au sein des entreprises, conséquence logique de la pénurie persistante de compétences dans les domaines clé de l'entreprise.

Détecter et récompenser les talents ...

Comment alors pourvoir ces postes stratégiques, alors que les consignes de réduction des coûts touchent tous les étages de l'organisation ? Par le recrutement interne. "Notre principal objectif est de valoriser nos collaborateurs internes par le biais de formations et de promotions plutôt que de nous tourner vers le marché extérieur. Ainsi sur 2008, de nombreux opérationnels et personnels techniques ont été promus dans ces conditions», explique ainsi Michel Teman, président de la SSII Acti, en commentant la nomination de la nouvelle DRH, Sylvie Brouard, recrutée en interne.

A la clé, l'évaluation des performances et des compétences des collaborateurs constitue une étape déterminante de la démarche. Objectif : faire les bons choix – car en temps de crise, toute erreur peut s'avérer fatale. Gestion du capital humain, détection des talents ... les messages marketing des fournisseurs d'outils spécialisés pleuvent depuis quelques semaines. Comme celui de Cézanne Software : Détecter, développer et retenir les talents sont les maîtres mots pour que l’entreprise traverse la crise actuelle en sachant s’adapter au marché, s’engager dans une stratégie gagnante et en sortir renforcée. Ou de Stepstone, éditeur de solution RH et sites d'offres d'emploi européen, qui se fend d'un livre blanc sur la question : "La plus grande erreur qu’une entreprise pourrait commettre serait de traiter et de récompenser les ressources clés de l’entreprise de la même manière que les salariés moins performants."

Des messages qui rencontrent un certain assentiment dans l'écosystème RH : "La période que nous connaissons est propice à la fidélisation des collaborateurs et l’amélioration de leurs performances", renchérit Christian Malécot, fondateur du cabinet Escot Sourcing. "Tout se passe comme si en période d’attentisme, les entreprises prenaient conscience de la nécessité de s’occuper de la Ressource Humaine. Il faut en période de vent fort, border les voiles et renforcer les compétences de l’équipage !"

Certes, mais là encore, les marges de manœuvre sont plus qu'étroites : les fameuses enveloppes traditionnellement consacrées aux augmentations de la masse salariale en début d'année civile sont bien souvent ... vides. Les statistiques en la matière datent d'octobre dernier, juste avant le violent coup de froid. Parmi les plus optimistes, Jean-Marie Peretti, professeur à l'Essec et à l'IAE de Corte, déclare récemment dans les colonnes de L'Usine Nouvelle : « le salaire des commerciaux aura le vent en poupe, mais aussi celui des fonctions d'expert, notamment les RH, qui pourraient être revalorisées ». Un optimisme relatif qui tranche avec les pronostics les plus pessimistes anticipant plutôt ... des baisses de salaires généralisées.

Comment alors "récompenser" les compétences clé ? Et combien de temps durera cette situation des plus périlleuses pour l'entreprise ? En première ligne, et soumis eux aussi à la course à la performance, les services RH nagent en plein paradoxe : "Pour les postes sensibles c'est-à-dire ceux qui sont indispensables car sans possibilité de back-up, il ne sera pas possible d’attendre au-delà d’un trimestre", prévient Christian Malécot.

Source: http://www.jobeticrh.net

SIRH: Les DRH insatisfaits!

2009-05-03T19:18:00.003+02:00

Les systèmes d'information RH sont sur la sellette. Performance, intégration des processus, gestion des talents... si les budgets alloués à l'équipement technologique de la fonction RH sont en croissance en 2008, les entreprises n'en déplorent pas moins le manque de cohésion et d'efficacité de systèmes trop complexes.

"Les entreprises accordent une valeur certaine aux systèmes susceptibles de les aider à gérer les talents et la performance, et ils ne sont pas totalement satisfaits des leurs", assène Bernard Mercier, consultant senior chez Towers Perrin résumant ainsi les résultats de la dernière étude menée par le cabinet de conseil auprès de 390 entreprises implantées partout dans le monde (dont 56% multinationales).
Pourtant, plus que jamais, l'investissement technologique constitue une préoccupation majeure des entreprises et de leur DRH. "Près d'un tiers des personnes interrogées (30 %) ont accru leur investissement dans les technologies RH, une proportion en hausse par rapport aux observations des années précédentes", indique l'étude.

Des attentes insatisfaites

Verre à moitié plein ou à moitié vide ? Les DRH accélèrent le rythme de l'informatisation de leur fonction. Du recrutement aux plans de succession, en passant par la gestion des rémunérations... les innombrables fonctionnalités, toutes aussi essentielles les unes que les autres, ne sont pas appréciées également par leurs utilisateurs.

Ainsi, l'étude révèle que "50% des personnes interrogées considèrent que leur technologie est efficace ou très efficace concernant la gestion des rémunérations, la gestion de la performance et le recrutement (interne et externe) et la gestion du staffing". Mais "l’autre moitié des répondants juge neutres ou inefficaces leurs systèmes de gestion de l’intégration des nouveaux embauchés, de pilotage de la fonction, de planification des successions et de gestion des carrières".
Une des raisons de cette insatisfaction ? La prolifération de solutions logicielles trop éparses, couvrant des fonctionnalités trop pointues et "utilisés aujourd’hui de façon isolée, en silos", indique l'étude.

Intégration et standardisation

L'heure est donc à l'intégration des SIRH (systèmes d'information RH), permettant d'interfacer et d'orchestrer l'ensemble des modules servant la totalité des fonctions RH. L'objectif ? La performance bien sûr. "Chacun doit pouvoir suivre clairement les parcours professionnels depuis l'intégration jusqu’aux plans de succession en passant par toutes les étapes intermédiaires. Alors, la valeur de ces systèmes sera non seulement évidente aux yeux de tous mais ils commenceront à démontrer un impact accru et mesurable sur les stratégies business", indique Bernard Mercier
Au delà de cet impératif de performance, les DRH doivent également répondre aux attentes des salariés et managers de l'entreprise. Une pression constante et croissante qui les pousse inexorablement vers des équipements de plus en plus sophistiqués, mais mal maîtrisés. "Les DRH font face à une demande sans précédent de solutions technologiques capables de rationaliser des processus locaux souvent disparates et complexes".
Pour les grandes entreprises de niveau international, la solution réside dans une harmonisation des systèmes nationaux, au sein d'une architecture globale standard et commune pour gérer les données RH. L'étude révèle en effet que ceux qui ont achevé la mise en œuvre d’un système global sont satisfaits des résultats (84 % d’entre eux annonçant que leurs attentes ont été atteintes ou dépassées). « Pour toutes les grandes sociétés, la mise en place de systèmes globaux et standardisés pour gérer les données RH est une préoccupation croissante, » précise Bernard Mercier. « Il s’agit d’un besoin critique dans un domaine où les DRH peuvent apporter une contribution décisive pour aider leur entreprise à naviguer dans des environnements de plus en plus incertains et volatiles. »

Corinne Zerbib, Jobetic

La pression augmente sur les commerciaux.

2009-04-25T13:50:00.002+02:00

Depuis la crise, 35,3 % des commerciaux travaillent plus de 11 heures par jour. Ils étaient 31 % en 2008, selon une étude de jobmarketingvente.com. 80,7 % d'entre eux éprouvent un stress croissant, lié à l'atteinte des objectifs (35,6 %), à la charge de travail (20,2 %) et à l'ambiance
dans l'entreprise (14,2 %).

Rémunération : la raison de la différence de traitement entre public et privé

2009-04-24T10:38:00.002+02:00

Une entreprise qui emploie fonctionnaires et agents de droit privé peut justifier une différence de traitement sur la rémunération de base.

Cass. ass. plén., 27 févr. 2009, pourvoi n° 08-40.059, arrêt n° 574 FP-P+B+R+I

Les faits

Par une décision prise en 1993, la direction de La Poste regroupe un ensemble de primes versées aux agents fonctionnaires. Cette prime est étendue aux agents contractuels de droit privé en 1995. Cependant, jusqu’en 2003, le montant du « complément poste » des agents de droit privé est inférieur à celui versé aux agents régis par le droit public.
Estimant avoir été victime d’une inégalité de traitement injustifiée pour la période antérieure à 2003, un agent contractuel saisit la juridiction prud’homale.

Les demandes et argumentations

Cette affaire donnera lieu à un long débat judiciaire. Le salarié voit ses demandes favorablement accueillies par la Cour d’appel de Lyon par un arrêt du 25 février 2005. Cette décision est alors censurée par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 21 décembre 2006, celle-ci estimant que « les agents contractuels dont la rémunération résultait de négociations salariales annuelles dans le cadre d’une convention collective ne se trouvaient pas dans une situation identique à celles des fonctionnaires avec lesquels ils revendiquaient une égalité de traitement » (Cass. soc., 21 déc. 2006, n° 05-41.919). L’affaire est renvoyée devant la Cour d’appel de Grenoble.Les conseillers grenoblois résistent et font à leur tour droit aux demandes du salarié. La Poste forme à nouveau un pourvoi et l’affaire est alors renvoyée devant l’Assemblée plénière de la Cour de cassation.

Lire l'article intégral en pdf

Jurisprudence Sociale Lamy, 14/04/2009

Emploi : la Halde recommande la suppression des conditions de nationalité

2009-04-17T13:50:00.003+02:00

La Halde préconise de supprimer les conditions de nationalité pour l’accès aux trois Fonctions publiques et aux emplois des entreprises publiques et privées. 30 % des emplois sont interdits partiellement ou totalement aux étrangers.

Dans une délibération du 30 mars 2009, rendue publique le 15 avril, la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (Halde) recommande au gouvernement de supprimer les conditions de nationalité pour l’accès aux trois Fonctions publiques et aux emplois des entreprises publiques et privées, à l’exception de ceux relevant de la souveraineté nationale et de l’exercice de prérogatives de puissance publique. La Haute autorité suggère également au Premier ministre de recenser l’ensemble des emplois fermés en France. Elle examinera au cas par cas les justifications apportées pour le maintien des conditions de nationalité.

Détention d’un diplôme français ou délivré dans l’UE

La Halde estime que la condition de détention d’un diplôme français ne doit pas être remise en cause dans son principe. En effet, cette condition « est objectivement justifiée et constitue une garantie du niveau de formation ». Elle a été étendue pour inclure les diplômes délivrés dans les États membres de l’UE en application de directives communautaires depuis les années 70. Ces directives, refondues dans la directive 2005/36 du 7 septembre 2005 relative à la reconnaissance des qualifications professionnelles, ont établi des socles communs de formation.

Une telle harmonisation des formations n’existe pas avec les États tiers à l’UE. Ainsi, la Halde estime que l’utilisation de procédures d’évaluation des connaissances est justifiée pour les détenteurs de diplômes délivrés hors de l’UE, en l’absence de convention bilatérale. Néanmoins, ces procédures doivent effectivement permettre l’accès à la profession. Elles doivent notamment prendre en considération l’expérience professionnelle en France, afin de ne pas avoir un effet discriminatoire.

Près d’un tiers des emplois sont interdits aux étrangers

Environ 30 % de l’ensemble des emplois, soit près de sept millions, sont interdits partiellement ou totalement aux étrangers.

• Secteur public. Les emplois fermés se trouvent majoritairement dans ce secteur (environ 5,2 millions d’emplois). En effet, les postes d’agents titulaires sont inaccessibles aux étrangers non communautaires dans les trois Fonctions publiques, à l’exception de l’enseignement supérieur et de la recherche. Des étrangers non communautaires sont embauchés pour effectuer les mêmes tâches que des fonctionnaires, mais sous des statuts précaires (contractuels ou vacataires) qui ne leur permettent pas d’espérer une évolution de carrière. De même, dans la majorité des entreprises assurant la gestion d’un service public (EDF-GDF, Banque de France, etc.), les étrangers extra-communautaires ne peuvent pas accéder aux emplois permanents statutaires.

• Secteur privé. 17 professions sont soumises à une stricte condition de nationalité française (huissiers de justice, notaires, etc.). D’autres sont assujetties à une condition de nationalité communautaire (vétérinaires, directeurs de salles de spectacles, etc.). En outre, sauf convention bilatérale particulière, sont également soumis à une condition de nationalité soit communautaire, soit d’un pays lié avec la France par une convention de réciprocité, les professions libérales (avocats, médecins, chirurgiens-dentistes, etc.) et d’autres emplois tels que débitants de boissons ou dirigeants d’entreprises de surveillance.

Justification du maintien des conditions de nationalité

Pour la Halde, « la condition de nationalité ne bénéficie pas de la même légitimité » que l’exigence d’un diplôme français ou délivré dans l’UE. Selon elle, « il n’y a pas lieu de remettre en cause la réserve aux nationaux des emplois, du secteur public comme du secteur privé, impliquant l’exercice de la souveraineté nationale ou de prérogatives de puissance publique ». En revanche, concernant les autres emplois, les conditions de nationalité, introduites à la fin du XIXe siècle, apparaissent aujourd’hui inappropriées. En particulier, lorsque les ressortissants d’États tiers sont employés dans les mêmes fonctions que des ressortissants communautaires, mais sous des statuts précaires, la condition de nationalité devient sans fondement.

HALDE, Délibération n° 2009-139 du 30 mars 2009

Source: Liaisons Sociales Quotidien

Utiliser l'évenementiel pour recruter

2009-04-10T21:21:00.003+02:00

Les salons de recrutement ont le vent en poupe. Selon l’Apec, inclure l'événementiel dans sa stratégie de communication RH, c'est renforcer ses chances de trouver des profils ciblés.

Salons régionaux, nationaux, européens, internationaux, chats recrutement : l’Apec propose aux entreprises un large panel d’événements RH. Autant d’occasions de rencontrer des candidats ciblés et présélectionnés. 60 à 70% des entreprises qui participent à ces événements concrétisent des recrutements. Une communication personnalisée.

"La stratégie de communication RH des entreprises doit être multicanale. Les cadres ne se contentent plus des messages généralistes diffusés dans la presse ou sur Internet. Ils veulent désormais pouvoir rencontrer les entreprises, avoir directement des informations claires sur leurs carrières et leur possibilité d’évolution.

Les recruteurs doivent donc répondre à cette attente et développer une communication ciblée, personnalisée. C’est dans cette perspective que s’inscrit l’offre événementielle de l’Apec", insiste Erwan Seznec, responsable marketing opérationnel et événementiels à l’Apec.

Les salons recrutement de l’Apec sont des formules clés en main : les entreprises bénéficient de l’accompagnement d’un consultant Apec jusqu’au jour J, notamment pour la définition des besoins en recrutement.

Créer l’événement.
Avec la formule "Rencontre recrutement", l’Apec propose aux recruteurs d’organiser leur propre événement. L’entreprise choisit la date de la journée et l’un des 46 centres Apec pour communiquer ses besoins en recrutement et développer son "image employeur ". En 2008, l’offre événementielle de l’Apec s’est également enrichie avec le chat recrutement. "Les cadres apprécient cette formule interactive et actuelle qui leur permet de pouvoir échanger pendant une heure avec le DRH d’une entreprise sans se déplacer ", note Erwan Seznec.

Un salon international à San Francisco.
L’expertise de l’Apec dans l’organisation de salons recrutement ne s’arrête pas aux frontières hexagonales. Le recrutement non plus. De fait, les entreprises de l’industrie ou des hautes-technologies qui recherchent des profils hautement qualifiés pour des postes à pourvoir dans le monde entier peuvent participer au Salon International Career Fair (ICF) à San Francisco. En 2008, la deuxième édition de ce rendez-vous a été un succès : 45 participants et 2500 candidats inscrits.

Source: Apec.fr

Internet au bureau : les entreprises serrent la vis

2009-04-09T20:08:00.002+02:00

Manpower, Canal +... Les entreprises sévissent en matière d'utilisation d'Internet au bureau à des fins personnelles.

Le licenciement récent (confirmé par les prud’hommes d’Angers) d’une salariée coupable d’avoir expédié en deux mois 156 messages électroniques personnels de son poste de travail incite-t-il les entreprises à la sévérité ? Les conditions d’utilisation des postes informatiques font l’objet de mise à jour dans plusieurs entreprises, dont Manpower. Dans le projet de nouvelle charte en cours de discussion, l’utilisation du Web pour raison non professionnelle est strictement interdite. En outre, tout enregistrement, même occasionnel, de documents personnels sur le poste de travail est proscrit.

Tour de vis chez Canal +

Dans le but de responsabiliser chacun, la direction demande aux salariés de ne communiquer leur code individuel d’accès à personne. Or, « dans de nombreux cas, les supérieurs hiérarchiques exigent de connaître les codes de leurs collaborateurs, pour des raisons d’efficacité opérationnelle », se plaignent les syndicats. Notamment pour accéder aux dossiers, en cas d’absence. Même tour de vis chez Canal +, où il existe, depuis novembre 2007, un accord sur « les conditions d’utilisation des matériels et des moyens informatiques ». Il y est stipulé que le contrôle individuel des accès à Internet ne pourra intervenir que s’il est justifié par des circonstances exceptionnelles. En vertu de quoi les employés de la chaîne cryptée avaient tout loisir d’effacer les traces de leurs promenades sur Internet. Depuis quelques semaines, ils ne le peuvent plus : la direction informatique stocke tous les historiques. Tollé des syndicats : « Quelles sont donc les circonstances exceptionnelles qui appellent ces modifications de la charte, en catimini ? » demande la CGC, estimant que la question aurait dû être débattue en comité d’entreprise. À en croire le cabinet Olfeo, 73 % de l’utilisation du Web est à usage non professionnel. 66 minutes par jour (contre 49 minutes en 2007). Et cela a un coût financier pour l’entreprise, qui justifie les tours de vis.

Gestion Sociale, 9/04/2009

Abuser de sa connexion Internet au travail à des fins personnelles constitue une faute grave

2009-04-02T22:56:00.006+02:00

Dans un arrêt du 18 mars, la Cour de cassation a estimé qu'une durée abusive de connexion à Internet sur le lieu de travail pour des raisons non professionnelles constituait une faute grave.

Le fait d'abuser de sa connexion Internet depuis son lieu de travail à des fins non professionnelles constitue une faute grave justifiant un licenciement. Tel est le sens d'une décision datée du 18 mars de la chambre sociale de la Cour de cassation qui, dans cette affaire, a suivi le jugement de la Cour d'appel de Toulouse du 6 juillet 2007.

L'importance du temps de connexion et non du contenu des sites

Pour fonder sa décision, la Cour d'appel ne s'est pas intéressée à la nature des sites visités par le salarié (l'historique des connexions avait d'ailleurs été effacé) mais au temps consacré par celui-ci à surfer sur le Net depuis son lieu de travail. En l'occurrence, l'employeur reprochait à son collaborateur d'avoir passé, sur le seul mois de décembre, 41 heures sur le web des activités personnelles.

J-F. Rio

Cour de cassation, arrêt du 18 mars 2009

Évaluer les salariés en temps de crise, une gageure pour les DRH

2009-04-02T22:38:00.002+02:00

En période de crise, les DRH éprouvent les pires difficultés à faire admettre leurs systèmes d'évaluation des salariés. Et les syndicats veillent au grain.

La DRH du groupe Alcatel-Lucent, Claire Pedini, recevra, dans les prochains jours, un courrier signé des représentants du personnel lui demandant plus d’explications sur la méthode d’évaluation et de définition des objectifs pour 2009. Les critères comportementaux que l’entreprise fait entrer en ligne de compte les font tiquer. D’autant plus qu’ils sont exprimés en anglais. Or, les notions de « passion and energy », « transformation agent », « global team player » et autres « courageous leader » ne semblent pas explicites à tous. « Les objectifs axés sur le comportement et le jugement de la personne relèvent du flicage », estime carrément la CGC. La contestation est aussi forte, concernant les exigences de business. Grosso modo, les syndicats, unanimes, les trouvent « irréalistes » et « non conformes aux annonces faites à la communauté financière ». Alerté par leur soin, via le comité d’entreprise européen, le PDG, Ben Verwaayen, ne change pas d’un iota sa stratégie managériale, fondée sur la culture du résultat. En attendant la réponse de leur DRH, la CFDT, de la CGC, de la CFTC suggèrent aux salariés de ne pas valider leur entretien annuel. Le cas Alcatel-Lucent n’est pas isolé.

Une contestation ravivée par la rigueur salariale

Jamais les entreprises n’ont eu autant besoin de mesurer au plus près les performances de leurs collaborateurs, mais elles éprouvent de réelles difficultés à faire passer les méthodes, les critères et leurs conséquences en termes de salaire et de promotion. Les DRH doivent encore déployer des trésors de pédagogie, ou faire preuve de souplesse. Chez PSA Peugeot Citroën, où l’individualisation des rémunérations à base de notation est en vigueur depuis 2007, la contestation est ravivée par la rigueur salariale. En cause, le système de quotas, qui classe les ingénieurs cadres et techniciens en catégories. Et surtout, la reconnaissance des efforts accomplis par les mieux notés. Les choses sont claires pour les sous-performants classés 5 ou 4. C’est plus flou, pour ceux qui se situent dans la moyenne avec une note de 3.
Pour 2009, ils sont gratifiés de 0 % d’augmentation. Les enveloppes étant réservées aux très bons éléments estampillés 1 et 2. « Incohérent », s’insurge la CGC, qui a saisi le DRH, Denis Martin, dont la réponse se fait attendre.

Bronca à la Société Générale

La Société générale, qui compte mettre en place à partir de cette année une notation renforcée comprenant un 360° feedback pour les managers et un classement du staff en fonction des performances, s’est heurtée à une bronca. Même scénario chez 3M France, où le système d’appréciation baptisé « Leadership attributes » (LSA dans le jargon maison) est loin de convaincre les syndicats. L’inspection du travail, qui s’en est mêlée, estime même que ce dispositif est de nature à « générer des pressions psychologiques entraînant des répercussions sur les conditions de travail ». Bigre.

Source: Gestion Sociale, 2/04/2009

Les prestataires RH ne connaissent pas la crise

2009-03-26T08:29:00.007+01:00

Editeurs de logiciels, cabinets d’externalisation et de conseil RH ont peut-être une carte à jouer dans ce climat de crise économique ambiant. A l’heure de la réduction des coûts et de la rationalisation des processus, les directions des ressources humaines pourraient y trouver un appui sérieux. Un point de vue que défendent les acteurs du marché.

Dans les mois à venir, la crise pourrait bien mettre les DRH à rude épreuve. Citant une étude d’Hewitt Associates (1), Pascale Boyaval, directrice marketing des solutions RH de Cegid, avance que « 96 % des dirigeants interrogés concentreront leurs efforts sur les politiques RH ayant le plus grand effet sur la réussite de l’entreprise et en cohérence avec les priorités de l’entreprise ». Elle reprend : « Il y aura des choix à exercer, des résultats et des chiffres à faire remonter. » Pour ce faire, la même étude avance que la majorité des entreprises va travailler sur l’optimisation des process (organisation, SIRH, compétences de collaborateurs, indicateurs d’efficacité...) et près de la moitié (49 %) envisage de mutualiser les activités de paye ou de recrutement via des centres de services partagés (CSP). Un constat que ne viendront pas contredire les 180 exposants du dernier salon Solution ressources humaines qui ont vu défiler 5000 visiteurs.

François Boulet, co-fondateur de CBL consulting, remarque : « Entre novembre et décembre 2008, un certain nombre de projets a pu être repoussé. Mais ces projets, de toutes façons, il va falloir les mener. »

Anticiper l’après-crise

Et pour cause, « crise ou pas crise, les entreprises vont voir 20 à 30 % de leurs salariés partir en retraite dans les cinq ans, note Henri Davignon, directeur général de l’éditeur Vedior Front RH. Si elles attendent la fin de la crise pour s’équiper, cela va poser problème. » A l’unanimité, les prestataires rencontrés avancent les mêmes arguments : les entreprises devront toujours répertorier leurs compétences et leurs ressources, payer leurs salariés, évaluer leurs besoins... « Il s’agit à la fois de mobiliser les ressources nécessaires pour sortir de la crise et de fidéliser ses salariés à l’issue de celle-ci », résume Henri Davignon. D’ailleurs, « on ne constate pas d’arrêt des missions autour des projets de gestion de la performance RH », appuie Olivier Laurent, directeur associé du cabinet Althéa. Ce dernier cite les priorités des DRH clients du cabinet : « contrôle de masse salariale, réduction des coûts, voire des effectifs pour une minorité, mais également prospection RH et talent management pour d’autres ou encore préservation de la paix sociale ».

Paye, GPEC et formation

Les DRH ont donc bien compris les enjeux auxquels ils doivent faire face. « Depuis 6 mois, tous les clients nous demandent de reprendre le réglementaire de la paye et d’harmoniser les différents sites locaux pour maîtriser au mieux la masse salariale », affirme Olivier Laurent.

« Contrairement aux idées reçues, les projets liés à la GPEC sont également nombreux », relèvent Pascale Boyaval et Henri Davignon. De même, si les formations « pour se faire plaisir » (bureautique, langues...) disparaissent, « celles qui s’avèrent centrées sur le business de l’entreprise se maintiennent », prévient Olivier Laurent. Et, optimisation des processus et réduction des coûts obligent, le directeur associé d’Althéa mentionne également la mise en place de plateformes e-learning.

« La dimension collaborative du Web est aussi bien entrée dans les mœurs et les applications sont plus matures, tant au niveau de l’ergonomie que de la convivialité », note Henri Davignon. Selon lui, depuis 2002, le marché s’est peu renouvelé. Donc 2009 devrait être une année de renouvellement des applications. D’autant que ces portails RH collaboratifs « permettent de mettre à disposition des outils entre les RH et les managers », soutient Pascale Boyaval. Or, pour les aider à affronter la crise, les DRH doivent se rapprocher des managers.

Une question de secteur

En définitive, malgré un certain ralentissement, l’année 2009 se présente donc plutôt bien. Althéa table même sur une croissance à hauteur de 20 % de son activité pour 2009. « En fait, tout dépend des secteurs et des tailles d’entreprise, reprend Pascale Boyaval. Certains sont en pleine période de structuration, comme l’agro-alimentaire ou le sanitaire et social. Et les PME de 50 à 500 salariés affichent une vraie demande d’équipement. » Pour le fondateur de CBL consulting, le secteur public a également maintenu son niveau d’appels d’offres.

Sébastien Canard, directeur associé d’Open Sourcing, société spécialisée dans la recherche de candidats sur Internet, ajoute : « Les décisions sont plus difficiles à prendre et les patrons multiplient les questions avant de recruter. Mais les recrutements ne sont pas gelés et l’économie tourne toujours. » Selon lui, la clé réside plus que jamais dans le retour sur investissement (ROI). Et celui-ci doit être à court terme. François Boulet conclut : « Le fait que les entreprises soient très vigilantes vis-à-vis du ROI nous oblige aussi à faire du qualitatif. »

(1) Plus d’informations sur l’étude : http://www.hewittassociates.com/Int...

Source: http://www.focusrh.com

Comment mesurer la compétence d'un cadre ou d'un technicien?

2009-03-18T21:23:00.004+01:00

Tant qu'elle est liée à une activité de production la compétence peut se mesurer de manière factuelle par un rendement.

Mais, plus on tend vers une activité de gestion, plus il me semble que les critères de mesure factuels s'estompent.

S'il est clair que je vais attendre plus d'autonomie et de sens des responsabilités de la part d'un cadre que d'un technicien, comment qualifier ce niveau d'autonomie ou de responsabilité ?

CONSTAT :

La compétence en elle-même n’est pas observable. Seule, sa manifestation est observable. C’est donc l’activité réalisée et le résultat que cette activité produit qui est observable et mesurable par rapport à des résultats attendus. C’est alors qu’on touche du doigt la notion de performance qui est l’atteinte du résultat attendu, l’atteinte d’ objectifs préalablement définis (en sport cette notion peut inclure le dépassement de soi).

CONSEQUENCE :
Il existe quatre types d’objectifs:

1. Des objectifs définis dans le cadre de la mise en œuvre de la stratégie de l’entreprise. Ces objectifs sont définis au travers du plan d’action semestriel que chaque responsable aura négocié avec sa direction. Ce plan d’action comporte notamment la définition des résultats attendus et des échéances. Il répond à la question : « où va l’entreprise et quelle est ma contribution personnelle à la stratégie de mon entreprise ? » C’est une démarche de mise en œuvre stratégique qui est très motivante. Les critères de mesure : l’atteinte des objectifs négociés.

2. Des objectifs d’amélioration du fonctionnement de son propre service.

Critère de mesure : atteinte des objectifs

3. Des objectifs d’amélioration du rôle hiérarchique (de manager mais aussi de subordonné). Les critères de mesure portent sur des comportements attendus et définis au préalable pour, par exemple, l’encadrement : capacité de synthèse, écoute, disponibilité, diplomatie, respect du règlement, loyauté professionnelle, organisation, lutte contre le gaspillage, dynamisme, réflexe de transversalité, etc. Notons que le comportement est un phénomène observable qui se situe à l’interface entre la personne et son environnement.

4. Des objectifs concernant la formation : quelle formation pour réaliser telle ou telle activité Notez qu’ici aussi nous nous intéressons aussi au résultat. A savoir, cette formation doit permettre de réaliser telle activité à telle date.

Ces activités sont définies dans des tableaux de compétence dans le cadre de processus : processus de production, commercial, etc.Critère de mesure : la personne réalise correctement telle activité à telle date.

Il est possible de pousser la démarche encore plus loin et d’aborder les notions de Valeur Ajoutée produite par chaque collaborateur. Si vous le souhaitez, nous pourrions ultérieurement développer ces notions.

CONCLUSION :

Nous pouvons vérifier qu’en considérant :

• que la compétence est la capacité démontrable de produire un résultat dans un certain contexte, à condition de disposer des ressources adéquates (outils, organisation, management, savoir être, connaissances…) et,

• qu’en s’attachant au résultat, il est possible de définir des critères objectifs de mesure des compétences de pilotage (au sens large du terme).

La responsabilité et l’autonomie se traduisent par des résultats qui se mesurent par rapport aux objectifs que l’on est en droit d’attendre d’un collaborateur autonome et responsable pour remplir sa mission.

Source:rhdemain.com

Discriminations : auto-évaluez vos pratiques en 30 minutes !

2009-03-12T22:43:00.002+01:00

Le Centre des Jeunes Dirigeants de l Economie Sociale présente son outil d’auto diagnostic : lutte contre les discriminations et promotion de la diversité. Il a été réalisé dans le cadre d’un projet Equal Transfert.

Les dirigeants ou acteurs de l’entreprise et de l’organisation auto-évaluent leurs pratiques en matière de discrimination en ligne et l’outil réalise un diagnostic instantané et dynamique des performances de l’organisation.

Il s’agit d’un véritable outil de travail interne à l’entreprise qui permet de sensibiliser les acteurs à la thématique de la discrimination visant à inciter à la réflexion et à l’action.

Pour en savoir plus : auto_diagnostic_discriminations_pdf.PDF

Les conseils de Sourcéa pour un chat recrutement efficace

2009-03-07T18:37:00.006+01:00

Recruteur : optimisez l’efficacité de votre échange.

-Avant de commencer, préparer des réponses sur différents thèmes susceptibles d’être abordés durant le chat comme les salaires, les postes proposés, les profils demandés, le processus de recrutement, l’évolution de carrière, la formation ou encore la discrimination,

-Se mettre à la place du candidat qui ne connaît pas forcément votre entreprise et encore moins les postes à pourvoir et leur détail,- Faire des réponses courtes et concises pour favoriser l’interactivité et éviter que les candidats ne « zappent »,

-Penser à une idée forte q’il faudra à plusieurs reprises répétées dans différentes réponses (ex : « l’importance de la motivation »)

-Eviter la langue de bois : vous ne participez pas au chat pour délivrer un message institutionnel mais pour donner aux candidats des informations sur leurs préoccupations quotidiennes,

-Jouer la transparence : les candidats attendent des réponses claires et franches,

-Personnaliser les réponses en répondant directement au candidat (en utilisant son prénom par ex) tout en les élargissant pour répondre au maximum de candidats possible,

- Oublier les termes techniques, les acronymes et le jargon professionnel : les candidats n’ont pas tous les mêmes profils ni les mêmes niveaux d’information. Utiliser des termes faciles à comprendre.

Candidats : soyez professionnels.

- Utiliser un pseudonyme professionnel !

- Se faire remarquer par la pertinence de ses questions : Même si le chat est anonyme, vous pourrez rappeler sur votre lettre de motivation ou en entretien que vous avez participé au chat… L’image que vous aurez donnée de vous en chat aura alors toute son importance,

- Attention aux fautes d’orthographe : les recruteurs sont attentifs à ce genre de détail, même dans le cadre d’un chat,

- Ne pas trop personnaliser ses questions : éviter de poser des questions du type « j’ai envoyé plusieurs fois ma candidature mais je n’ai jamais eu d’entretien. Pourquoi ? », les recruteurs présents n’ont pas votre CV sous les yeux et ne pourront pas vous répondre,

- Etre clair dans ses questions,

- Bien lire les réponses des recruteurs : même si votre question n’a pas été diffusée sur le chat, les recruteurs ont pu y répondre. Par exemple, pour la question « Est-ce que vous recrutez en région PACA ? », les recruteurs répondront oui ou non et élargiront leurs réponses aux autres régions où ils recrutent. Il n’est donc pas nécessaire de poser la question « Et en région Rhône-Alpes ?»,

- Ne pas en vouloir au modérateur ! Il sélectionne les questions parmi celles posées par plus de 500 candidats connectés. Il ne peut donc pas toutes les passer. Il les choisit en fonction de leur intérêt pour le plus grand nombre et selon une logique thématique (profils, postes, formations, salaires et enfin modes de recrutement).

Sources: www.rhdemain.com

La crise dope les réseaux sociaux professionnels

2009-02-17T17:21:00.003+01:00

Un plus grand nombre d'adhérents, des membres plus actifs... Les sites de mise en relation professionnelle tels Viadeo ou LinkedIn, semblent profiter de la crise.

En 2008, il faut bien le dire, les réseaux sociaux ont beaucoup fait parler d'eux, mais dans la pratique, leur utilisation ne s'est pas encore généralisée. Eh bien 2009 pourrait bien changer la donne. La crise devrait, en effet, leur donner un sérieux coup de pouce. Tous observent depuis quelques mois, une progression importante de leurs adhérents. De l'ordre de 20 à 30 % depuis octobre chez Viadeo.

Même constat chez LinkedIn. Pour le seul secteur financier, l'activité de ses membres, aurait augmenté de 50 % la semaine où Lehman Brothers s'est effondré. Et dans les deux semaines qui ont suivi, l'impact de la crise a été flagrant : + 14 % de recommandations, + 10 % d'invitations envoyées, + 17 % d'adhésions... Le site a atteint en septembre un pic de 28 millions d'utilisateurs. Du jamais vu !

Mais les utilisateurs ne sont pas seulement plus nombreux, ils sont aussi plus actifs. Viadeo, la référence des réseaux sociaux professionnels en France, relève que ses membres s'investissent davantage pour construire leur réseau aujourd'hui. « Ils ajoutent de plus en plus de contacts directs, explique Olivier Fécherolle, DGA de Viadeo. Il y a comme un effet d'escalier. On est rentré dans un cercle vertueux : plus un membre trouve de gens qu'il connait sur Viadeo et plus vite, il construit son réseau ». Pour LinkedIn, de plus en plus de groupes se forment sur le site : les membres se rassemblent pour partager leur carnet d'adresses mais aussi leur expérience ou leur passion, par exemple. En septembre et octobre, le nombre de recherches d'emploi a augmenté de 9 %.

A la clé, des économies
Ces démarches n'ont rien de surprenant. Malheureusement, licenciements oblige, il y a de plus en plus de professionnels qui se mettent activement en quête d'un emploi. Et puis, il y a ceux qui se sentaient à l'abri et qui se disent finalement... c'est le moment d'y aller ! Le discours que martèlent les réseaux sociaux fait donc son chemin : mieux vaut ne pas attendre le chômage pour étoffer son carnet d'adresses et explorer sérieusement les fonctions offertes par ces réseaux communautaires.

Autre avantage de ces sites, en ces temps difficiles, ils offrent aux professionnels l'opportunité de soigner leur réputation, de se vendre, de mettre en valeur leur expertise, et à l'entreprise la possibilité d'être visible à moindre frais. « Pas seulement en termes de communication, précise Olivier Fécherolle, mais aussi en termes d'influence ».

Récemment, par exemple, la Banque populaire a animé un hub - un espace d'échange et de discussions - sur Viadeo autour du financement de la création d'entreprise. Elle a fait intervenir ses experts pour répondre aux membres de Viadeo. Comme quoi la crise a aussi des effets positifs : elle oblige professionnels et entreprises à rivaliser d'imagination pour innover... avec toujours moins de moyens.

Source: 01net

Quels sont les cadres qui seront recrutés en 2009 ?

2009-02-13T08:54:00.004+01:00

Encore, vigoureux en 2008, le marché de l'emploi cadre a changé de visage en quelques mois...Pour autant, les recrutements continuent et vont se focaliser sur des fonctions précises. En faites-vous partie ?

Un recentrage sur l'essentiel. Le cataclysme économique et financier a figé les projets de développement de nombreuses entreprises, avec ses conséquences négatives sur les intentions de recrutement en 2009. Mais l'emploi cadre résiste mieux qu'en 2003, le facteur démographique semblant faire office d'amortisseur. Bref, le marché de l'emploi cadre reste actif, avec un effet de dévissage différent selon le secteur, la fonction ou la région. Quoiqu'il en soit les recrutements de commerciaux, de cadres de la R et D et les informaticiens représenteront plus de la moitié des embauches de 2009.

L'Informatique à contre courant. Après un émoussement des embauches en 2008, les recrutements de cadres dans la fonction informatique progresseraient d'au moins 6% en 2009 et pourraient même avoisiner les 30 000 en s'élevant de 15%, représentant près d'1 embauche sur 5. Plusieurs facteurs expliquent cette progression. Elle traduit en partie les efforts d'investissement des sociétés de services informatiques pour constituer un socle minimum de compétence utile à une future sortie de crise. Investissement, qui leur permettrait un temps de réponse plus court lors d'une nette reprise d'activité. Cette volonté des entreprises d'accroître le volume de leurs cadres informaticiens est également le reflet des besoins en application liés aux nouvelles réglementations (régulations financières, écologiques, ...) et au renouvellement constant des technologies. Dans un autre domaine, les fusions, nécessitent aussi de revoir les systèmes d'informations... Autre point favorable et en partie appuyé par la crise, le Web semblant être le moyen d'acheter au meilleur prix ou tout du moins de comparer, le commerce en ligne, avec ses activités annexes, continuera d'avoir une forte progression.

La Recherche et développement défie la crise. Autre fonction relativement porteuse la R et D, qui représenterait elle aussi près d'1 recrutement sur 5 en 2009. Cette fonction résisterait mieux que les autres : la baisse des embauches pourrait n'être que de 5% par rapport à 2008. En effet, les ingénieurs de recherche et développement connaissent moins la crise, notamment parce qu'ils conduisent des projets qui peuvent s'étendre sur plusieurs années. Ils ne subissent donc pas les fluctuations de l'économie à court terme. Ainsi, près de 30 000 cadres seraient recrutés. Les entreprises continueraient à investir, illustrant leur volonté de rester compétitives et ce plus particulièrement dans certains secteurs. La majorité des postes se situent dans le secteur des études techniques-ingénierie tandis que l'industrie, en dehors de quelques secteurs tel que l'aéronautique, externalise de plus en plus cette fonction.

La fonction Commerciale, l'indispensable . Même si leurs embauches fléchiraient d'au moins 15%, les commerciaux seront en 2009 les plus recherchés par les entreprises en captant 20% des recrutements. Contrairement à certaines fonctions de support telle la communication dont les dépenses peuvent être en période de crise jugées superflues, les entreprises ne peuvent pas faire abstraction des managers commerciaux et de leurs équipes. Ils permettent d'assurer la survie de l'entreprise, d'atteindre ou de développer son chiffre d'affaires. Il en est de même avec les cadres d'administration des ventes dont le rôle est de superviser les opérations de gestion des contrats de vente. Ces fonctions sont présentes dans tous les secteurs d'activité, mais celui de la pharmacie devraient prêter une attention particulière aux managers commerciaux. Autre exemple, en vue de compenser la baisse de la consommation, les cadres chargés d'appliquer la stratégie commerciale à l'échelle d'un point de vente ou d'un réseau de distribution seront aussi parmi les plus prisés.

Source : Apec, L'emploi cadre 2009

Licenciement économique : du motif économique aux départs volontaires

2009-02-03T08:35:00.002+01:00

Un dossier spécial consacré aux licenciements pour motif économique. Quelles sont les nouveautés de la Cour de cassation, du législateur et des partenaires sociaux ? Quel est le point de vue des praticiens ? Tendances…

La crise est là. Avec son cortège de mauvaises nouvelles pour l’emploi des salariés. En amont, avant l’annonce fatidique du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), les bonnes vieilles recettes sont mobilisées : arrêt de l’intérim, fin des contrats à durée déterminée, JRTT imposées combinées à un recours massif au chômage partiel, départs en formation dans le meilleur des cas…, sous le regard des directions départementales du travail. La rapidité et la sévérité des ajustements frappent.Si les effets escomptés n’ont pas lieu, l’entreprise peut se voir contrainte de s’engager dans une nouvelle phase, celle des réductions d’effectifs, sous le regard cette fois conjoint de l’administration et surtout du juge.

Depuis le début des années 90, la chambre sociale de la Cour de cassation a beaucoup œuvré en la matière du licenciement économique. Sous son impulsion, des questions ont été réglées : les contours du motif économique et son élasticité, l’obligation de reclassement et son périmètre, la procédure consultative et ses incidents éventuels. Le mode d’emploi est connu et les acteurs maîtrisent les règles. N’y aurait-il rien de nouveau sur cette thématique, si ce n’est son actualité brûlante ?

C’est un peu court. Les partenaires sociaux s’activent et négocient sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et la convention de reclassement personnalisé (CRP). De son côté, la Cour de cassation n’est pas en reste. Affaire après affaire, elle lâche ses solutions. En ce moment, elle s’attache à préciser le champ d’application du PSE, au regard des conditions d’effectifs et du nombre de licenciements lorsque la société est étrangère ou bien lorsque l’entreprise fait partie d’une UES. Elle précise au fil des arrêts le régime de la rupture amiable pour motif économique. Et demain, lorsque les PSE se seront multipliés, ne devra-t-elle pas à nouveau sortir du bois ?

Lire l'intégralité du dossier en pdf

Source: Sociale Lamy

Les clés pour engager sa GPEC

2009-01-23T21:02:00.003+01:00

Source: www.focusrh.com

Reclasser un salarié menacé de licenciement

2009-01-21T23:09:00.001+01:00

Avant tout licenciement économique, l’employeur doit rechercher des emplois disponibles dans lesquels le reclassement du salarié pourrait intervenir et les proposer à l’intéressé.

À quel moment l’employeur doit-il effectuer les offres de reclassement ?
La recherche d’un reclassement est un préalable à tout licenciement pour motif économique, qui en conditionne sa justification [C. trav., art. L. 1233-4]. Le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement a ainsi pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse, quel que soit le bien-fondé du motif économique invoqué pour le justifier. Les offres de reclassement doivent être effectuées avant la notification du licenciement [Cass. soc., 26 mai 1999, n° 96-44.387] : l’employeur ne peut donc informer le salarié de l’existence de possibilités de reclassement au moment de lui notifier son licenciement, ni attendre le préavis pour formuler des offres de reclassement. Il ne peut pas non plus procéder au licenciement sans attendre de savoir si les autres sociétés du groupe qu’il a sollicitées à cette fin ont des possibilités de reclasser le salarié [Cass. soc., 21 mars 2001, n° 99-43.108].

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Document(s) joint(s) :Reclassement chez Novacare

Reclassement et rôle de l’inspecteur du travail

L'avenir des RH

2009-01-16T06:29:00.004+01:00

Ce qui change depuis le 1er janvier 2009

2009-01-11T18:30:00.003+01:00

Comme chaque année, les lois de finances et de financement de la sécurité sociale apportent leur lot de changements. D'autres modifications interviennent début 2009 : augmentation de la durée d'indemnisation du chômage partiel, extension du cumul emploi-retraite, création de 33 Urssaf "grandes entreprises". Panorama de ce qui change.

Afin de vous aider à établir vos déclarations et vos différentes démarches, nous avons dressé une liste de tous les changements qui interviennent en ce début d'année. Nous avons récapitulé l'ensemble des modifications apportées par la loi de financement de la sécurité sociale et la loi de finances pour 2009 .

Cotisations au 1er janvier
Les taux des cotisations et des contributions sociales sur les salaires sont inchangés au 1er janvier 2009. Le taux de la cotisation Apec due sur le salaire des cadres n'est pas non plus modifié (0,036 % pour l'employeur et 0,024 % pour le salarié). Par contre, le versement forfaitaire qui sera recouvré en mars 2009 est porté à 20,58 € (12,35 € pour l'employeur, 8,23 € pour le cadre). Nous vous invitons à consulter la rubrique Barèmes et taux de notre site où toutes les modifications de taux sont indiquées.

Forfait social de 2 %
Une nouvelle contribution patronale, dite « forfait social », due sur les sommes versées par l'employeur au titre de l'épargne salariale, ainsi que sur les cotisations patronales de retraite supplémentaire est créée par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009. Le taux de ce forfait est de 2 %. Sont expressément exclues par la loi du forfait social : les contributions des employeurs au financement des prestations de prévoyance ; les attributions de stock-options et d'actions gratuites ; les indemnités versées en cas de rupture du contrat de travail ; les contributions des employeurs aux chèques vacances dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Le forfait s'applique sur les sommes versées à partir du 1 er janvier 2009. Une circulaire de la direction de la sécurité sociale précise les conditions d'application de cette contribution.

Indemnisation du chômage partiel
Un décret du 22 décembre porte à 6 semaines la durée pendant laquelle les salariés mis au chômage partiel peuvent bénéficier de l'allocation spécifique de chômage partiel. Elle était jusqu'alors limitée à 4 semaines. Par ailleurs, les partenaires sociaux sont parvenus à un projet d'accord sur le chômage partiel mi-décembre. Cet accord porte l'allocation de chômage partiel de 50 à 60 % du salaire horaire et le montant minimum de l'allocation passe de 4,42 € à 6,84 € de l'heure.

Contribution en cas de mise à la retraite
La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2008 a institué une nouvelle contribution, à la charge de l'employeur, sur les indemnités versées en cas de mise à la retraite. Cette mesure concerne toutes les mises à la retraite, y compris celles qui touchent les salariés âgés de 65 ans et plus. Cette contribution passe à 50 % le 1er janvier 2009 (contre 25 % en 2008). Elle est due sur les toutes indemnités versées au salarié qu'elles soient légales, mais aussi conventionnelles.

Cumul emploi-retraite
La loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 assouplit le cumul emploi retraite pour les bénéficiaires d'une retraite à taux plein à partir du 1er janvier 2009. Ils pourront désormais reprendre une activité librement, dès 60 ans s'ils ont eu une retraite à taux plein et dans tous les cas à 65 ans, à la condition qu'ils aient liquidé l'ensemble de leurs pensions auprès des régimes de retraite obligatoire.

33 Urssaf " Grandes entreprises "
Afin de mieux prendre en compte les particularités des entreprises de plus de 250 salariés, la gestion de l'offre de service Versement en lieu unique (VLU) est confiée, dès le 1er janvier 2009 à 33 Urssaf " Grandes entreprises " spécifiquement habilitées. Si votre entreprise remplit les conditions nécessaires pour bénéficier du dispositif " VLU - Grandes Entreprises " vous pourrez centraliser vos obligations déclaratives auprès de l'une de ces 33 Urssaf " Grandes entreprises ".

Source:www.actuel-rh.fr

Initiatives d’entreprises pour améliorer le statut des salariés à temps partiel

2009-01-02T05:00:00.002+01:00

Une étude d’Entreprise & Personnel analyse les problèmes liés au statut du salarié à temps partiel et les solutions mises en place par des entreprises pour y remédier.

Les salariés à temps partiel, dont un tiers d’entre eux doivent « subir » ce mode d’organisation du travail, ne sont pas à l’abri des conséquences sociales « négatives » liées à leur statut et à leur présence en « pointillé » dans l’entreprise. Une situation analysée par l’association Entreprise & Personnel qui détaille les difficultés liées à ce statut et expose, par des exemples concrets, les solutions expérimentées par certaines entreprises et employeurs publics.

Un statut problématique

Selon l’étude, malgré la volonté du gouvernement d’apporter des solutions, ce mode d’organisation du travail pose encore de nombreux problèmes en termes de gestion de ressources humaines, de protection sociale et d’accès à la formation.

• Gestion des ressources humaines. L’étude souligne les difficultés d’une GRH au quotidien : difficultés d’élaboration des plannings de travail, d’animation d’une équipe, d’intégration à des démarches participatives et d’information d’un personnel peu présent…

• Formation. Selon un rapport du CES du 26 février 2008, seulement 28 % des salariés à temps partiel, contre 38 % pour ceux à temps complet, ont accès à la formation professionnelle continue. Un accès qui devrait néanmoins se développer suite à l’accord du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail qui institue l’obligation, pour les branches, d’ouvrir des négociations sur les modalités d’accès des salariés à temps partiel à la formation.

• Assurance chômage. Pour pouvoir en bénéficier, il faut avoir travaillé au moins 910 heures au cours des 22 derniers mois. En deçà de ce seuil, l’intéressé n’est pas indemnisé s’il perd son emploi. De plus, précise, l’étude, l’assurance chômage n’est possible que si la perte est d’au moins 30 % du salaire antérieur. Ainsi, si un salarié cumulant plusieurs emplois en perd un qui ne représente que 25 % de son salaire, il n’est pas indemnisé.

• Maladie et maternité. Les indemnités journalières de sécurité sociale ne sont versées en cas de maladie qu’aux salariés qui ont exécuté au moins 200 heures sur trois mois ou qui ont un salaire représentant 1 015 fois le smic horaire sur six mois, et dix mois d’immatriculation à la date présumée de l’accouchement pour la maternité.

• Retraites. La difficulté réside dans le montant des pensions des salariés à temps partiel. Depuis la loi du 21 août 2003, il leur est possible de cotiser sur une assiette à taux plein, sous réserve de l’accord de l’employeur. Mais, selon l’étude, peu d’entreprises ont mis en place ce système.

• Pouvoir d’achat. Pour le « doper », le législateur a mis en place, depuis le 1er octobre 2007, une exonération fiscale et sociale pour l’exécution d’heures supplémentaires. Or, souligne l’étude, les heures complémentaires accomplies par les salariés à temps partiel de façon régulière ne font pas l’objet de ces exonérations, sauf si ces heures sont intégrées à l’horaire contractuel pour au moins six mois ou de façon définitive.

Des expérimentations innovantes

Pour pallier ces difficultés, certaines entreprises et branches professionnelles cherchent à substituer au temps partiel subi une solution d’« équivalent temps plein ». L’étude analyse ainsi trois méthodes.
• La recherche de la poly-activité : expérimentée dans des entreprises de la grande distribution (Carrefour, Casino, Auchan), cette solution consiste, dans la plupart des cas, à donner la possibilité aux salariés, notamment en caisse, ayant déjà un contrat hebdomadaire de 30 heures de passer à 35 heures en effectuant ce complément de travail sur d’autres rayons ou services du magasin. L’étude donne également l’exemple du groupe La Poste qui, en 2004, a signé un accord permettant des compléments d’activité, principalement dans la distribution, sous condition de posséder le permis de conduire. Fin 2007, plus de 20 000 postiers ont ainsi vu leur quotité de travail augmentée.

• La réorganisation du temps de travail, notamment pour les salariés en horaires décalés : l’étude cite le nouvel aménagement de la prestation de travail instituée par la ville de Rennes pour ses agents de propreté qui repose, notamment, sur la mise en place de plages horaires continues en journée, de travail en binôme et d’un programme de formation étoffé. La ville a depuis enregistré une baisse de 45 % de l’absentéisme et une augmentation de 15 % de la productivité. Une expérience qui intéresserait Axa, Vinci, l’Oréal ou la ville de Paris.

• La création de groupements d’employeurs : ce dispositif, mis en place en 1985, permet à plusieurs entreprises de se regrouper sous forme d’association 1901 afin de recruter des salariés et de mettre ces derniers à disposition des membres du groupement. À l’heure actuelle, seulement 30 000 personnes sont concernées par ce dispositif. En effet, comme l’explique l’étude, une majorité d’employeurs sont encore réticents à partager leurs salariés, lesquels préfèrent aussi un CDI à temps plein chez un seul employeur. Enfin, un obstacle juridique peut faire hésiter les entreprises de plus de 300 salariés car elles doivent au préalable conclure un accord collectif tripartite entre la direction, les partenaires sociaux et le groupement d’employeurs.

Liaisons Sociales Quotidien

Baisse de moral annoncée chez les cadres

2008-12-17T17:41:00.005+01:00

Mi décembre 2008, Accenture, groupe de conseil en management, technologies de l’information et externalisation, annonçait les résultats de son enquête annuelle mondiale réalisée auprès de cadres issus du middle management. Si face à la crise, les cadres restent globalement satisfaits de leur situation professionnelle, des améliorations demeurent possibles, voire nécessaires.

La satisfaction des cadres face à leur situation professionnelle est toute relative. S’ils sont 84 %, au niveau mondial, à se révéler comme tels, de sérieuses disparités apparaissent entre les différents pays. C’est du moins ce qu’avance l’étude menée par Accenture auprès de 2 830 cadres intermédiaires issus de 22 pays, entre septembre et octobre 2008. Par exemple, avec 20 % de cadres insatisfaits, la France se positionne en 3e position en termes de mécontentement, derrière le Japon (37 %) et le Royaume-Uni (21 %). Parmi les sources de mécontentement évoquées par les cadres français : un niveau de rémunération trop faible (62 %) et un manque certain de perspectives de carrière (50 %). Ici encore, la France se situe nettement au-dessus de la moyenne. De là à mettre tout ça sur le dos de la crise, il n’y a qu’un pas.

La faute à la crise ?

Ce qui est certain, c’est que la majorité des cadres français interrogés (60 %) se dit touchée de façon négative par le ralentissement économique actuel. Ils sont ainsi 41 % en France à afficher une baisse de moral. Parmi les craintes évoquées : celle de perdre son emploi pour 34 % d’entre eux. Surtout, ils ne sont que 13 % à avoir suffisamment confiance dans la performance de leur entreprise pour que celle-ci tire partie de la crise. La réaction logique pourrait être de tenter sa chance dans une nouvelle entreprise. Mais si 54 % des cadres français considéreraient avec attention une nouvelle offre, ils ne sont que 6 % à rechercher activement un nouveau poste. Les autres préfèrent ne rien changer (40 %) ou sécuriser leur situation actuelle en s’impliquant davantage ou en effectuant des heures supplémentaires (25 %).

Une question de génération

L’autre piste évoquée, pour expliquer cette baisse de moral, semble être celle de la difficulté du « travailler ensemble ». En cause : les seniors et la génération Y. Les premiers sont considérés comme plus impliqués. Les seconds feraient preuve de trop peu d’enthousiasme au travail. Ainsi, seuls 12 % des cadres français estiment que les moins de 30 ans font preuve d’une telle qualité. Les principaux écarts entre ces deux générations résident dans la motivation au travail, les styles de communication, et la maîtrise des nouvelles technologies. Des écarts qui font dire à 42 % des cadres français qu’ils est difficile (39 %), voire très difficile (3 %) de manager une équipe multi-générationnelle. Un point positif, tout de même, pour les DRH français : c’est en France que ces écarts entre générations sont les plus faibles.

Brice Ancelin

Source: www.focusrh.com

« À travail égal, salaire égal » : une notion peaufinée par les juges au fil du temps

2008-12-16T17:21:00.004+01:00

Après avoir consacré le principe « à travail égal, salaire égal », la Cour de cassation s’est vue contrainte d'en préciser le contenu et les limites. Le point sur les dernières évolutions jurisprudentielles.

En vertu du principe « à travail égal, salaire égal », l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés, de l’un ou l’autre sexe, qui sont placés dans une situation identique [Cass. soc., 29 oct. 1996, n° 92-43.680 ; Cass. soc., 28 avr. 2006, n° 03-47.171]. Ce principe connaît néanmoins des limites : toute différence de rémunération pour un travail égal ou de valeur égale n’est pas interdite ; simplement, elle doit être justifiée par des éléments objectifs.

Lire l'article intégral en pdf

Source: www.wk-rh.fr

Le Café contact de l'emploi n'attend plus les DRH

2008-12-06T14:40:00.005+01:00

Courant décembre 2008, une quinzaine de CV anonymes partira en 10 000 exemplaires, dans des packs d’eau, à travers l’Est de la France. Une initiative lancée par l’association Café contact de l’emploi. Pour l’association, les demandeurs d’emplois doivent se positionner dans une démarche active et aller à la rencontre des employeurs potentiels.

Une bouteille à la mer. C’est un peu l’image que pourrait représenter l’initiative du Café contact de l’emploi. Sauf que dans le cas présent, ce sont 10 000 bouteilles qui vont être lancées. Bientôt suivies par une salve de 20 000 autres. « Il s’agit de faire marcher le réseau, explique Paul Landowski, fondateur de l’association. Si elle n’est pas intéressée, peut-être que la personne qui tombera sur un CV le communiquera à son entourage. » Née il y a deux ans dans l’Est de la France, l’association souhaite favoriser la rencontre entre candidats et employeurs, avec un leitmotiv : en matière d’emploi, l’attentisme ne mène à rien. A l’origine, comme son nom l’indique, l’association organise des rencontres entre candidats et employeurs, dans un bar, autour d’un café. « Même s’il vient après, il s’agit d’oublier le CV, l’espace d’un instant, pour se consacrer au savoir-être du candidat », explique Paul Landowski, fondateur du Café contact de l’emploi. Et au dire de ce dernier, ça marche !

Des collectivités intéressées

D’ailleurs, la formule ne fonctionne pas que pour les candidats. « Les grosses entreprises, par exemple, touchent des candidats qui ne pensaient pas pouvoir rejoindre ces enseignes », confie Paul Landowski. A l’image d’Atac qui a récemment recruté 7 CDI sur 35 entretiens. Aujourd’hui, l’association est donc approchée par des entreprises qui souhaitent organiser des actions autour de leur nom, mais aussi par des collectivités. Après Bourg-en-Bresse en 2007, la Gare de l’Est à Paris en 2008 et la Défense en avril dernier, le Café contact de l’emploi s’organise à Courbevoie, sous l’égide de la commune et de Bois-Colombes. Et le thème de la rencontre se veut d’actualité : "Seniors et compétences". D’autres villes sont potentiellement intéressées : Rennes, Lille, Nantes, Lyon, Grenoble ou encore Toulouse.

Une rencontre en TGV

En deux ans, l’association a donc parcouru un bout de chemin. Au-delà des rencontres dans un café, le concept s’exporte. Lors de son événement à la Défense, l’association avait décidé de commencer les rencontres dès le TGV. Tous les candidats et les employeurs se rendant à Paris pour l’occasion pouvaient engager la conversation au cours du voyage. « Avec le Café contact de l’emploi, certains candidats obtiennent des rendez-vous qu’ils n’avaient plus eus depuis 2 ans », relève Paul Landowski. Et le fondateur ne compte pas en rester là. Il espère, dans un premier temps, asseoir son activité dans l’Est de la France et la développer à Paris, puis dans le reste du pays. « Et pourquoi pas, après, en Allemagne et en Grande-Bretagne ? », ajoute-t-il. Une bonne occasion, pour les recruteurs, d’envisager les entretiens de recrutement sous un autre angle.

Brice Ancelin

Source: www.cafecontactemploi.fr

Combien gagne un RRH ?

2008-11-27T23:08:00.002+01:00

L’analyse est issue d’un échantillon de 495 profils de responsables ressources humaines. Ils ont en moyenne 24 à 40 ans (79 %) et sont de formation supérieure bac+5 (61,3 %). La proportion de femmes est de 70,1 %. Ce poste constitue une première étape dans une carrière et est plus fréquente dans les grandes entreprises.

Il s’agit là d’un poste de cadre avec la responsabilité de la gestion du personnel sur une ou des thématique(s) particulière(s) comme la formation, le recrutement, les affaires sociales, ou la paie. Son périmètre concerne la totalité des services et fonctions de l’entreprise. Généralement, le salaire comporte un partie variable de l’ordre de 9,3 % dans 45,7 % de notre échantillon. Les compléments de salaires (avantages) sont bien présents surtout dans les grandes familles que sont : ordinateur portable 42,5 %, téléphone portable 42,3 %, ticket restaurant - restaurant d’entreprise 68,5 % ou encore mutuelle 79,5 %.

L’Observatoire des Salaires est un logiciel qui permet de réaliser des benchmarks de rémunération sur plus de 500 fonctions. Par exemple, pour un responsable ressources humaines travaillant dans une entreprise multinationale en Ile-de-France et âgé de 24 à 30 ans, son salaire brut annuel se situe entre : 35 284 € (1er quartile) et 45 317 € (3ème quartile).

Source: www.focusrh.com

Quel est le salaire d'un responsable recrutement ?

2008-11-27T23:05:00.001+01:00

Périodiquement, l’Observatoire des Salaires établit un « Focus salarial » sur une fonction. Au mois d’avril 2008, en collaboration avec FOCUS RH, le poste de Responsable Recrutement est mis à l’honneur.

L’analyse porte sur un profil de Responsable Recrutement, ayant en moyenne 24 à 40 ans (90%), et de formation supérieure Bac +4 (18 %) ou Bac +5 (65,7 %). La proportion de femmes est de 69,8 %, elles travaillent le plus souvent en cabinet conseil. Notre analyse est basée uniquement sur des Responsables Recrutement salariés.

Il s’agit là d’un poste de cadre avec la responsabilité de recruter des salariés pour les entreprises clientes. Le Responsable Recrutement travaille sur des dossiers qui lui sont confiés par le cabinet conseil ; il peut être en charge de la relation client voire lorsqu’il est senior de sa propre clientèle. En entreprise, sa mission est plus sectorielle. Il peut exclusivement travailler sur des fonctions cadres ou à l’inverse sur des positions non cadres. Notre échantillon porte sur une proportion importante de salariés avec une expérience de moins de 5 ans (84%). Les Responsables Recrutement travaillant en entreprise sont par nature fortement présents dans les grandes entreprises.

L’Observatoire des Salaires est un logiciel qui permet de réaliser des benchmarks de rémunération sur plus de 500 fonctions. Par exemple, un Responsable Recrutement,travaillant dans une société de service en Ile de France et expérimenté (plus de 3-5 ans dans la fonction), aura un salaire brut annuel entre 31 139 € et 46 076 €.

Source: www.focusrh.com

Extrait de la fiche Salaires

2008-11-26T00:23:00.003+01:00

Frais professionnels

Les allocations forfaitaires pour couvrir les frais professionnels liés à la nourriture et au logement sont exclues de l'assiette des cotisations de sécurité sociale si elles sont utilisées conformément à leur objet, condition réputée remplie si elles ne dépassent pas les plafonds suivants.

Frais professionnels liés à l'alimentation

Frais de repas
Salarié en déplacement professionnel empêché de regagner sa résidence : 16,40 €/repas.

Indemnité de restauration sur le lieu de travail (et primes de panier)
Conditions particulières d'organisation de travail (travail en équipe, posté, continu, en horaire décalé ou de nuit) : 5,50 €/repas.

Indemnité de repas ou de restauration hors des locaux de l'entreprise (et indemnité de casse-croute)
Salarié en déplacement hors des locaux de l'entreprise auquel les conditions de travail interdisent de regagner sa résidence ou son lieu de travail pour le repas et n'étant pas obligé de prendre ce repas au restaurant (chantiers, entrepôts, ateliers extérieurs, etc.) : 8,00 €/repas.

Indemnité de grand déplacement (logement et nourriture)
Salariés en déplacement de 3 mois au maximum ne pouvant regagner chaque jour sa résidence du fait de ses conditions de travail :
dépenses de repas : 16,40 € ;
dépenses de logement et de petit déjeuner : 58,70 €/jour à Paris et dans les départements des Hauts-de-Seine, Seine-Saint-Denis et Val de Marne, 43,50 €/jour dans les autres départements de la France métropolitaine.
Déplacement de + de 3 mois et jusqu'à deux ans sur un même lieu de travail : allocations diminuées de 15 % à compter du 1er jour du quatrième mois.
Déplacement de + de 24 mois : indemnités minorées de 30 % à compter du 1er jour du 25e mois dans la limite de 4 ans.

Frais liés à la mobilité du salarié (changement de résidence)
Dépenses d'hébergement provisoire et frais de nourriture dans l'attente d'un logement définitif
65,20 €/jour pendant 9 mois.

Dépenses d'installation dans le nouveau logement
1 305,50 € pour une personne seule ou un couple, majorés de 108,80 €/enfant dans la limite de 1 631,90 €.

Le palmarès du Prix Intranet 2008

2008-11-20T22:25:00.006+01:00

Pour sa 11e édition, le Prix Intranet, organisé par la Cegos, Entreprise & Carrières et lesechos.fr a récompensé, ce 18 novembre, les sociétés Legrand, Vinci Park et Saint-Gobain Vitrage.

Les empoignades auront été superflues. A l’occasion de sa 11e édition, les 13 membres du jury ont décerné à l’unanimité – une première dans l’histoire du Prix –, parmi les 30 dossiers reçus, le Prix Intranet 2008 au portail collaboratif “Talentis” du fabricant de systèmes électriques Legrand.

Le bureau du manager chez Legrand

Les raisons de ce coup de cœur ? Un intranet qui répond de façon particulièrement pertinente à une problématique globale de la société : la volonté de renforcer le rôle des managers dans la gestion des compétences et des carrières de leurs collaborateurs.Dès 2005, la société Legrand a, en effet, mis à la disposition de ces “1ers RH”, un outil de gestion entièrement partagé avec les gestionnaires RH : le “bureau du manager”. La société a également profité de l’ouverture de ce chantier technique pour refondre et harmoniser l’ensemble des processus RH, souvent disparates, de ses différentes entités, en France et dans le monde. Résultat, deux ans après le lancement de “Talentis”, les 800 premiers managers concernés par l’outil perçoivent mieux la cohérence d’ensemble des processus RH ainsi que l’importance de leur propre participation à la gestion de leurs collaborateurs.En 2009, Legrand devrait encore élargir sa nouvelle logique de partage d’informations en offrant à chaque salarié son propre “bureau du collaborateur”.

Vinci Park et son école du stationnement

Dans la catégorie “E-RH et management”, c’est la société Vinci Park qui a été récompensée pour son initiative, réalisée en partenariat avec d’autres entreprises – parfois concurrentes – de son secteur d’activité : l’exploitation de parkings urbains. Sous la bannière de l’"Ecole du stationnement”, ce projet avait pour ambition première d’évaluer, en ligne, les compétences des managers de parc, une profession aux contours jusqu’alors relativement flous.Le succès de cette évaluation à distance, réalisée par 250 personnes chez Vinci Park, a encouragé l’entreprise sur la voie des applications en ligne : les premiers entretiens annuels informatisés devraient faire leur apparition dans le réseau dès 2009.Autre réalisation : la construction, sur la base des résultats de l’évaluation, de 180 parcours de formation individualisés, d’une durée comprise entre 50 et 130 heures, pour les responsables de parc jugés prioritaires. Vinci Park peut enfin se vanter d’avoir atteint un des principaux enjeux liés à ce projet : accroître la reconnaissance d’une profession méconnue.S’appuyant sur le travail réalisé par Vinci Park et ses partenaires, un nouveau groupe de travail, réuni sous l’égide de l’Association nationale pour la formation automobile (Anfa) œuvre dès à présent à poser les bases d’un futur certificat de qualification professionnelle (CQP) des métiers du stationnement.

Projet “Best in Glass” de Saint-Gobain Vitrage

Se démarquant par la simplicité de sa technologie – un simple format PowerPoint enrichi en Flash –, c’est le projet “Best in Glass”, développé par la société Saint-Gobain Vitrage, qui a été primé dans la catégorie “E-learning & KM”. Comme l'"Ecole du stationnement”, ce programme e-learning a, lui aussi, largement dépassé les objectifs de son cahier des charges initial. Conçu pour former à la technicité des verres Saint-Gobain des équipes commerciales dispersées sur les marchés émergents d’Asie et d’Europe de l’Est, le programme, constitué de six modules, vient d’être mis à disposition des clients privilégiés de l’entreprise, transformateurs et distributeurs. Une “extériorisation” de l’intranet qui, en favorisant la commercialisation des produits, devrait profiter à l’ensemble des partenaires.

Vers le World Class Marketing

Dès la fin de l’année 2008, le programme “Best in Glass” devrait également sortir de la seule logique de formation pour entrer dans celle de l’évaluation : le “World Class Marketing”, un programme interne visant à améliorer la performance des forces de vente à l’échelle internationale, a, en effet, saisi l’opportunité de disposer d’un nouvel outil d’évaluation – “Best in Glass” est notamment agrémenté de nombreux quiz –, accessible partout, ludique et multilingue.

Aurore Dohy

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Voir les vidéos et le détail du palmarès

Source:www.wk-rh.fr

La rupture conventionnelle du CDI est officielle

2008-11-18T22:57:00.001+01:00

En dehors du licenciement et de la démission, la loi de modernisation du marché du travail, parue au Journal officiel le 26 juin 2008, instaure la rupture conventionnelle, sorte de séparation à l'amiable entre l'employeur et le salarié. Ainsi, ils peuvent convenir des conditions de la rupture du contrat de travail qui résulte d’une convention signée à l’issue d’un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié et l’employeur peuvent se faire assister. Cette convention doit mentionner le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle, qui ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement. Cette indemnité bénéficie des mêmes exonérations fiscales et sociales que l’indemnité de licenciement, sauf si le salarié a atteint l’âge de la retraite (le régime fiscal et social est alors celui des départs en retraite).

La convention fixe également la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation. À compter de la date de la signature de la convention, chacune des parties dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour exercer son droit de rétractation.

À l’issue de ce délai, une demande d’homologation doit être adressée à l’autorité administrative, avec un exemplaire de la convention. Celle-ci dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s’assurer du respect des conditions et de la liberté de consentement des parties. À défaut de notification dans ce délai, l’homologation est acquise. La validité de la convention est subordonnée à son homologation.

Un recours juridictionnel reste possible jusqu’à 12 mois après la date d’homologation de la convention. Au-delà, le recours est irrecevable.

Source: www.chefdentreprise.com

Deux décrets précisent les conditions d'application de la loi du 20 août 2008

2008-11-13T12:44:00.003+01:00

Deux décrets, datés du 3 et du 4 novembre 2008, fixent les conditions d'application la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.

Très attendu, le décret fixant les modalités de la contrepartie obligatoire en repos, prévue par la loi portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail du 20 août 2008 (v. Légis. soc. -Temps trav.- n° 191/2008 du 2 septembre 2008) en cas de dépassement du contingent d’heures supplémentaires, vient d’être publié. Le texte précise également les nouvelles modalités d’aménagement du temps de travail et maintient à 220 heures le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable à défaut d’accord collectif d’entreprise ou de branche. Un autre décret, daté du 3 novembre, adapte les dispositions pénales en matière de durée du travail et d’aménagement des horaires.

Contrepartie obligatoire en repos

Les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due en cas de dépassement du contingent d’heures supplémentaires sont fixées par accord collectif d’entreprise ou d’établissement, ou subsidiairement de branche. À défaut, elles sont définies par décret. Ces règles sont calquées sur celles du repos compensateur obligatoire, qui a été supprimé.

• Information des salariés : à défaut de dispositions conventionnelles contraires, l’employeur doit informer chaque salarié, dans un document annexé au bulletin de paie, du nombre d’heures de contrepartie obligatoire en repos portées à son crédit, et, dès que ce nombre atteint sept heures, de l’ouverture du droit et de l’obligation de prendre le repos dans un délai maximum de deux mois. Ces obligations sont aussi applicables au repos compensateur de remplacement.

• Modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos : la contrepartie en repos peut être prise par journée entière ou demi-journée, au choix du salarié. À la différence de ce qui était prévu pour le repos compensateur obligatoire le texte n’interdit pas de prendre la contrepartie en repos entre le 1er juillet et le 31 août, ni de l’accoler aux congés payés. Les modalités pratiques de demande du salarié et de réponse de l’employeur sont les mêmes que celles auparavant applicables au repos compensateur obligatoire. Le salarié qui ne demande pas à prendre son repos ne perd pas son droit ; dans ce cas, l’employeur doit lui demander de le prendre effectivement dans un délai maximum d’un an.

• Régime de la contrepartie obligatoire en repos : la contrepartie en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation, le salarié ne devant subir aucune diminution de rémunération par rapport à ce qu’il aurait perçu s’il avait travaillé.

• Rupture du contrat de travail : en cas de rupture avant que le salarié ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour prendre ce repos, l’employeur doit verser à l’intéressé une indemnité en espèces correspondant à ses droits acquis. Cette indemnité a le caractère de salaire.

Aménagement du temps de travail

En l’absence d’accord collectif en matière d’aménagement du temps de travail, l’employeur peut organiser la durée du travail dans l’entreprise sous forme de période de quatre semaines ou plus, dans les conditions suivantes. Un programme indicatif doit être établi et soumis pour avis, avant sa mise en œuvre, au comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, s’ils existent. Ses modifications font l’objet d’une consultation des institutions représentatives du personnel.De leur côté, les salariés sont prévenus des changements de leurs horaires dans un délai de sept jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement intervient.La rémunération mensuelle est lissée, c’est-à-dire calculée indépendamment de l’horaire réel, sur la base de 35 heures par semaine.

Dans le cadre de ce dispositif, sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de :

– 39 heures par semaine ;

– la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires, calculée sur la période de référence de quatre semaines au plus, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires comptabilisées au titre du dépassement de la durée hebdomadaire ;

– 35 heures hebdomadaires en cas d’arrivée ou départ en cours de période de quatre semaines au plus.

Les absences rémunérées ne peuvent donner lieu à récupération et sont valorisées sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises.

D. n° 2008-1131 et 2008-1132 des 3 et 4 novembre 2008, JO 5 novembre, p. 16879

Source: http://www.wk-rh.fr/actualites/upload/decret-duree-travail.pdf

Les entreprises profitent du Vendée Globe pour recruter

2008-11-10T12:41:00.001+01:00

Les chefs d'entreprise vendéens profitent du Vendée Globe, tour du monde à la voile en solitaire dont le départ sera donné le 9 novembre, pour lancer une opération collective destinée à attirer dans le département des salariés qualifiés venant d'autres régions françaises. Les 17 associations d'entreprises vendéennes impliquées dans l'opération vont promouvoir dans le cadre du village de la course un site Internet (Lavendeerecrute.com) qui démarre avec 300 offres d'emplois en CDI. « Et ce chiffre va s'étoffer rapidement, estime Philippe Aupinel, patron de la société Alubat et chef de file du projet, car toutes les entreprises recruteuses n'ont pas encore pris connaissance de l'initiative. » Lavendeerecrute.com compte attirer l'attention avec des offres très détaillées (rémunération, intéressement, horaires, mutuelles...) et la possibilité d'un accueil personnalisé (logement, garde d'enfants).

Selon ses promoteurs, la Vendée va continuer à recruter, en dépit de la crise actuelle, principalement pour remplacer les départs à la retraite. « Il y a un vrai souci dans l'industrie, où l'offre et la demande d'emploi ne se recouvrent pas », poursuit Philippe Aupinel.

Pénurie de soudeurs

Philippe Audureau, PDG du groupe vendéen Vensys, estime notamment à 300 emplois les besoins immédiats pour le seul métier de soudeur. Gil Briand, patron du groupe Briand Construction Métallique, ajoute que la pénurie de soudeurs l'a conduit à recruter dernièrement une dizaine d'ouvriers roumains. L'opération et le site Internet ont représenté un investissement de 50.000 euros financé à 40 % par le conseil général, qui soutient également l'opération via son comité d'expansion et les équipes de la maison départementale de l'emploi et du développement économique.

Source: www.Lesechos.fr

La négociation sur la formation professionnelle s’accélère

2008-11-07T14:13:00.003+01:00

Le patronat doit transmettre aux syndicats un projet d’accord global pour la réunion du 21 novembre.

Après la remise par le patronat de la nouvelle mouture du document sur les enjeux et priorités de la formation (v. Bref social n° 15234 du 3 novembre 2008), les partenaires sociaux ont, le 5 novembre, lors de leur troisième réunion sur ce thème, passé en revue les sujets abordés par les deux documents de travail transmis par le patronat sur la certification et les dispositifs des accords interprofessionnels du 5 décembre 2003 et du 11 janvier 2008 (v. Bref social n° 15232 du 5 novembre 2008).Lors de leur première réunion, patronat et syndicats avaient en effet retenu cinq thèmes (enjeux et priorités ; anticipation, certification, orientation ; dispositifs de 2003 et 2008 ; financement et mission des Opca ; gouvernance), chaque thème devant faire l’objet d’une séance de travail.

Un projet d’accord global pour le 21 novembre
En définitive, lors de la quatrième réunion, prévue le 21 novembre, le patronat remettra aux syndicats un projet d’accord global et non une simple version retravaillée des derniers documents de travail. Et la séance abordera en principe les questions du financement, de la mission des Opca et, selon Jean-François Pilliard (Medef), de l’orientation.« Un vent d’Est a soufflé sur la négociation », a réagi Thierry Lepaon (CGT), faisant allusion à l’intervention du chef de l’État le 28 octobre à Rethel (v. Bref social n° 15230 du 30 octobre 2008), dans laquelle ce dernier avait réaffirmé sa volonté de voir aboutir la négociation d’ici la fin de l’année.
Le négociateur cégétiste a réclamé que les réponses aux problèmes « conjoncturels et structurels » ne soient pas mélangées. « Nous restons dans le calendrier », mais « une certaine avance a été prise par rapport au calendrier initial », a souligné Jean-François Pilliard (Medef). Si le patronat considère que la négociation sera terminée pour la fin de l’année, cet avis n’est pas partagé par les syndicats, dont certains envisagent une prolongation début 2009. « Nous avons réaffirmé notre volonté de poursuivre cette négociation dans un climat serein malgré les pressions », a ainsi précisé Annie Thomas (CFDT).

Tour de table sur les documents de travail
Les négociateurs se sont prononcés sur les différents sujets détaillés dans les documents de travail.

• Droit individuel à la formation : les syndicats ont réservé leur position sur la portabilité du DIF, laquelle pose le problème de l’abondement par des Opca appelés à être réorganisés. La transformation du DIF-CDD en un CIF-CDD d’accès facilité reviendrait à supprimer un droit pour les salariés en CDD et irait à l’encontre de l’égalité des droits entre les salariés, selon Stéphane Lardy (FO). De son côté, Olivier Gourlé (CFTC) a déclaré qu’il « ne faut pas catégoriser les CDD » mais plutôt les inclure de manière systématique dans le plan de formation.

• Prise en charge des demandeurs d’emploi : « c’est à partir des offres d’emploi qu’il faut cibler » la professionnalisation des personnes les plus éloignées de l’emploi, a estimé Stéphane Lardy (FO). Annie Thomas (CFDT) a noté que la période de professionnalisation conduisait rarement à la certification, souhaitant que le dispositif soit renforcé dans l’accord.

• Catégorisation des actions de formation (adaptation, évolution du poste et développement des compétences) du plan de formation : certains syndicats se sont montrés peu disposés à les voir disparaître. Les considèrant comme des « outils de dialogue social », Stéphane Lardy (FO) a préconisé de ne les modifier qu’avec prudence. Sans écarter l’idée de les supprimer, Jean-François Pilliard (Medef) a émis l’hypothèse d’un plan construit autour de deux catégories : développement des compétences et adaptation au poste.

• Formation hors temps de travail : Olivier Gourlé (CFTC) s’est inquiété de « l’insistance » du patronat à vouloir la favoriser, en particulier dans le cadre du CIF. Systématiser cette pratique créerait, selon lui, des inégalités, du fait notamment des contraintes de la vie privée et de la disponibilité de chacun à suivre une formation hors temps de travail. Selon Thierry Lepaon (CGT), il faudra faire preuve de la « vigilance nécessaire pour refuser » cette évolution.

• Validation des acquis de l’expérience : la VAE a été « saluée unanimement par les négociateurs comme un outil de sécurisation des parcours professionnels mais dont la mise en œuvre reste difficile », a relevé Jean-François Pilliard (Medef). Si le patronat a estimé que la réalisation d’actions de formation doit favoriser la VAE, Olivier Gourlé (CFTC) a estimé qu’« il ne faut pas systématiser la formation en amont » de la démarche, mais que « l’assistance postérieure doit être une certitude ». Il a aussi jugé nécessaire de développer les CQP interbranches.

Source: Liaisons Sociales Quotidien

Le DIF dope les formations en développement personnel

2008-11-04T16:18:00.003+01:00

Formations les plus demandées, e-learning, DIF... Jérôme Lesage, directeur général du courtier Place de la Formation, revient sur les résultats d'une enquête en ligne menée auprès des lecteurs du JDN Management. Le point sur les tendances à l'œuvre en matière de formation professionnelle.

Les formations métier sont les plus suivies

50 % des formations suivies relèvent de l'acquisition de compétences techniques liées au métier. Les formations en management et efficacité personnelle arrivent juste derrière. Lire

L'intra-entreprise se développe

Pour gagner en temps, en efficacité et en adéquation avec leurs besoins, les entreprises privilégient de plus en plus l'intra-entreprise. Lire

L'e-learning tarde à percer
Une demande latente, une offre sans doute insuffisante... l'e-learning doit encore convaincre. Lire

Un bon niveau de satisfaction des salariés
Le plaisir d'apprendre et le maintien de leur employabilité sont les principales raisons pour lesquelles les salariés désirent se former. Lire

Mal financé, le DIF n'a pas pris
Les salariés épargnent leurs droits individuels, les entreprises peinent à les financer... Même obligatoire, le DIF n'est en place que dans 58 % des entreprises. Lire

Le DIF : une dangereuse logique de fuite
Les entreprises n'ont souvent pas de stratégie par rapport au DIF. Lorsque les compteurs s'incrémentent, la bombe à retardement se fait plus dangereuse encore. Lire

Source:www.journaldunet.com

L'anticipation des besoins de l'entreprise par les RH.

2008-11-01T16:31:00.005+01:00

Par Loïc BESNARD et Christophe GERVAIS, l’équipe projet de SIGMA-RH France.

Les ressources humaines constituent aujourd'hui la première richesse de l'entreprise. La plupart des entreprises disposent de plusieurs outils verticaux pour gérer l'ensemble des besoins clés en matière de ressources humaines.

Au cœur de l’entreprise, les ressources humaines obéissent aux enjeux économiques et opérationnels auxquels les entreprises sont confrontées quotidiennement. Avec l’évolution des marchés économiques, La fonction RH va au-delà du périmètre traditionnel de la paie et de la gestion administrative. Au sein des entreprises, la direction des ressources humaines contribue à augmenter la compétitivité, la productivité, et l’efficacité. Dans ce nouveau modèle, les ressources humaines se doivent d’anticiper les besoins de l’entreprise en :

- Réduisant les délais de traitement de l’information,

- Maîtrisant les coûts de gestion,

- Prenant des décisions de qualité,

- Visualisant les ressources de l’entreprise et les compétences,

- Échangeant de l’information avec les employés, les directions et les partenaires.

Ces éléments cités et incontournables de la nouvelle économie de marché ne peuvent pas être déployés sans l’investissement d'un système d'information complet et performant (SIRH).Une solution globale de gestion de ressources humaines intégrée apportent des réponses concrètes par :

- Une centralisation des données,

- Une information fiable et sure,

- Une automatisation des tâches à faible valeur ajoutée,

- Des tableaux de bords, fournissant ainsi des outils d’analyse et d’aide à la décision.

Ces solutions de gestions globales de ressources humaines doivent être clé en main, économique, personnalisable et rapide à mettre en œuvre.

Article rédigé par l’équipe projet de SIGMA-RH France

Mr Loïc BESNARD et Christophe GERVAIS

Source:http://www.rhdemain.com

13 % des actifs immigrés sont cadres

2008-11-01T11:57:00.001+01:00

Selon l'Insee, sur les 2,1 millions d'immigrés résidant en France et déclarant avoir un emploi en 2007, 13 % occupaient un poste de cadre ou une profession intellectuelle supérieure. Un chiffre qui, par comparaison, s'élève à 16 % pour les actifs non immigrés. Ils viennent principalement d'un pays de l'Europe des 15, hors Italie, Espagne et Portugal (20 % du total de immigrés cadres). Le Maroc et l'Afrique sub-saharienne sont les deuxièmes plus importantes zones de provenance de ces immigrés ayant un emploi, en volume (10 % du total).

Lorsque qu'on considère en revanche, la proportion de cadres à l'intérieur d'une même région d'origine, on trouve un classement sensiblement différent : si l'Europe des 15 hors Italie, Portugal et Espagne arrive en tête avec 31 % des actifs immigrés qui en sont issus, viennent ensuite les nouveaux pays de l'UE, entrés après 1995 (25 %), l'Italie (17 %), l'Espagne et la zone Cambodge-Laos-Vietnam (14 % chacun). La Tunisie est le premier pays d'Afrique représenté avec 12 % des actifs ressortissants qui occupent un poste de cadre.

Sources: www.journaldunet.com

Etats-Unis : les entreprises s'ouvrent aux transsexuels

2008-10-31T22:41:00.006+01:00

De plus en plus de grandes entreprises américaines intègrent les transexuels dans leur règlement antidiscrimination.

Madame Stasha Goliaszewski, 61 ans, créatrice de banques de données chez Boeing, se prénommait auparavant Stanley. « Je suis une militante, dit-elle. J’ai trouvé à qui parler dans l’entreprise, j’ai rencontré le responsable de la diversité, le patron des relations humaines, les avocats de la maison… et je les ai tous convaincus de changer le code antidiscrimination de Boeing, pour inclure les transsexuels. »
En 2002, Stanley Goliaszewski a gagné. Et il a pu commencer sa « phase de transition », avec le soutien d’un coordinateur. Stanley est devenu Stasha. Elle a pris des hormones, s’est habillée en femme. Et son coordinateur “avocat” a organisé des réunions d’information avec les autres salariés, son supérieur hiérarchique, parfois avec des clients de Boeing. « Le plus gros problème, confie-t-elle, ce sont les toilettes. Au bout de six mois, deux femmes se sont plaintes auprès des responsables RH. Mais ils m’ont soutenue, et leur ont dit de fréquenter d’autres toilettes. »Il y a dix ans, l’histoire de Stasha Goliaszewski serait restée rarissime dans l’univers professionnel. Mais, récemment, plusieurs groupes, et pas des moindres – Boeing, IBM, Dupont, Northrop Grumman, Raytheon… – ont choisi de refuser la discrimination sur la seule base de l’identité sexuelle.

Donner une image d’entreprise tolérante

Les raisons de cette ouverture vis-à-vis des transexuels, si peu nombreux ? Ils ne sont que 0,25 % à 1 % de l’ensemble de la population. « L’entreprise ne devrait s’intéresser qu’aux critères liés au travail pour juger une performance, répond Jillian Weiss, professeur au College Ramapo du New Jersey et spécialiste du sujet. Avec l’arrivée à la retraite des baby-boomers, la force de travail se réduit, les entrepreneurs s’inquiètent. Ils cherchent toujours à recruter les meilleurs talents et, pour cela, veulent apparaître auprès des nouvelles recrues comme des leaders sur le thème de la diversité. » La compagnie tolérante vis-à-vis des transexuels envoie, en fait, un signal à toutes les catégorie de candidats : « Ici, les femmes, les homosexuels, les Noirs… seront bien traités. »L’activisme du lobby GLBT (gay, lesbian, bisexual, transgender) a favorisé ce changement de posture. La création de l’indice d’égalité par la Human Rights Campaign Foundation aussi. Cet indice, publié chaque automne, analyse les stratégies d’entreprise vis-à-vis des homosexuels, des bisexuels et des transexuels. La première entreprise à intégrer les transexuels dans son code antidiscrimination a été Lucent Technologies, en 1997, suivie, en 2000, par deux autres sociétés. Et aujourd’hui, le mouvement a pris de l’ampleur : 354 entreprises ont adapté leur code antidiscrimination ; 86 collèges et universités ; 22 associations. Cette année, relève-t-on à la fondation Human Rights Campaign, 58 % des 519 entreprises étudiées interdisent la discrimination contre les transexuels ; 35 % prennent en charge le traitement aux hormones et 27 % remboursent l’opération chirurgicale pour changer de sexe.

Garder une écoute bienveillante

C’est ainsi que Genevieve Gronowski, technicienne dans le service d’aide aux clients chez Dupont, a pu entamer sa transition au début de l’année 2008. Elle a discuté pendant plusieurs mois avec son chef de service et deux représentants des relations humaines l’ont accompagnée. « Aujourd’hui, quelques salariés ne me parlent plus, d’autres m’évitent, un client a demandé à ne plus me voir », avoue-t-elle. Mais, pour beaucoup, le choc initial s’est dissipé. « Avoir une écoute bienveillante dans des situations sensibles est crucial », conclut Genevieve Gronowski, Glenn dans une autre vie.

Caroline Talbot, à New York

Source: Entreprise & Carrières

La crise financière commence à impacter les budgets consacrés aux augmentations salariales 2009

2008-10-31T22:41:00.003+01:00

Sans bouleverser leurs budgets dédiés aux augmentations salariales 2009, les entreprises commencent à procéder à des ajustements à la baisse.

Malgré la crise financière, les entreprises entendent conserver leurs budgets alloués aux augmentations salariales en 2009. C’est la tendance qui se dégage d’une étude réalisée par le cabinet Hewitt Associates, spécialisé dans le conseil en management des RH et en rémunération. Selon les premiers enseignements de cette enquête, qui sera close le 5 novembre prochain, 70 % des entreprises sondées comptent conserver les budgets alloués aux augmentations collectives. Par ailleurs, 60 % d’entre elles déclarent vouloir maintenir les budgets dédiés aux augmentations individuelles.

Ajustements

Toutefois, remarque Hewitt Associates, les budgets prévisionnels 2009 d’augmentations salariales (individuelles et générales), qui étaient estimés à 3,7 % en août dernier, sont aujourd'hui de l’ordre de 3,2 %. Le budget moyen d’augmentations générales est passé de 2,1% à 1,7 % tandis que celui consacré aux augmentations individuelles est tombé à 2,6 % contre 2,9 % en août.« La crise actuelle a d’ores et déjà commencé à affecter les prévisions des entreprises en matière de révisions salariales, remarque, dans un communiqué, François Auger, senior consultant en charge des études chez Hewitt Associates. Même si l'impact est relativement limité pour l'instant, nous observons un net retournement de tendance, en particulier pour les augmentations individuelles ».

J-F. Rio

Source: wk-rh.fr

Davantage de handicapés à La Poste

2008-10-30T21:38:00.004+01:00

L'effort de La Poste en direction des salariés handicapés se poursuit. Là où certains DRH se contentent de déclarations de principe, l'entreprise se fixe des objectifs chiffrés dans le cadre de plans de recrutements tri-annuels. Le nouvel accord 2008-2010, négocié et signé au début de l'année par quatre syndicats (FO, CFDT, CFTC, CGC), prévoit ainsi l'embauche d'au moins 600 salariés reconnus travailleurs handicapés, sur des postes stables et à plein temps. De quoi aider l'entreprise à se rapprocher des seuils légaux. Avec un taux de salariés handicapés de 5% à janvier 2008, elle reste en dessous des 6% requis par la loi, sans pour autant avoir à rougir au vu de la taille du groupe (300 000 salariés). La Poste s'engage par ailleurs à garantir l'accessibilité d'ici à 2015 de tous les établissements de plus de dix personnes. Elle se fixe également comme objectif de réaliser 1,5% de ses achats de fonctionnement auprès du secteur adapté et protégé.

Source: lesechos.fr

Marché de l'emploi cadre : plein emploi et chômage / Y-a-t-il réellement une problématique senior ?

2008-10-28T17:39:00.003+01:00

Le marché de l'emploi cadre français est en situation de plein emploi. Sur les 3,19 millions de cadres qu'il compte aujourd'hui, près de 125 000 sont en recherche d'emploi, soit un taux de chômage de 3,8%. C'est deux fois mois que l'ensemble des salariés. La conjoncture favorable depuis 2004 explique en grande partie cette bonne santé dont tous les cadres profitent aujourd'hui, qu'ils soient jeunes diplômés ou cadres confirmés...

Le communiqué de Presse
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L'étude "Le chômage des cadres"
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L'étude "Les recrutements de cadres de 50 ans et plus en 2007"
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Source: APEC.fr

17 questions pour évaluer l'expérience des candidats

2008-10-10T22:34:00.001+02:00

Ce qu’un candidat a accompli, voila sûrement le meilleur élément sur lequel le juger. Pour Arthur H Bell, professeur de management à l’Université de San Francisco, l’expérience doit primer sur ce que le candidat croit, pense, sait ou affirme.

Il propose donc, dans un article publié dans la célèbre revue américaine Workforce, 17 questions clés pour mieux analyser l’expérience des candidats. Les voici :

1- Pouvez-vous me décrire ce que vous avez aimé et ce que vous avez le moins aimé dans la façon dont vous étiez dirigé dans vos précédents postes ?

2- Racontez-moi comment, dans vos expériences passées, vous avez agi en faveur du travail d’équipe ?

3- Souvenez-vous d’un moment où vous avez pris la mauvaise décision ou commis une erreur. Comment avez-vous géré cette situation ?

4- Dans vos expériences passées, avec quels types de clients ou de collègues aviez-vous le plus de mal à travailler ? Quel comportement adoptiez-vous ?

5- Décrivez-nous une occasion où vous vous êtes vous-même fixé des objectifs. Quels ont été les résultats ?

6- Pouvez-vous me parler d’une circonstance où vous avez dû critiquer le travail d’un collègue ? Comment avez-vous géré cette situation ? Quels résultats avez-vous obtenus ?

7- Racontez-moi la plus belle réussite de votre carrière ? Quel but cherchez-vous à atteindre maintenant ?

8- Parlez-moi d’une situation d’urgence ou de crise à laquelle vous avez été confronté dans vos emplois précédents ? Quel a été votre rôle ? Qu’avez-vous fait ?

9- Tout le monde est stressé. Décrivez-moi les situations qui, au bureau, vous suscitent le plus de stress. Comment les gérez-vous habituellement ?

10- Lors de votre dernière expérience, qu’avez-vous appris ? Comment allez-vous mettre en pratique ces nouvelles connaissances ?

11- Citez-moi un défi auquel vous avez été confronté dans vos précédentes fonctions ? Comment l’avez-vous relevé ?

12- Tout manager doit savoir déléguer.Décrivez-moi une situation où vous avez délégué avec succès ? Une où la délégation a été un échec ? Comment avez-vous géré cette situation ?

13- Au cours de vos précédentes expériences, quelle façon de communiquer a le mieux fonctionné avec votre supérieur ? avec vos collègues ? avec vos subordonnés ?

14- Citez-moi l’exemple d’une situation que vous avez prise en main sans que cela ne vous soit formellement demandé ?

15- Quelles expériences de travail avez-vous avec des personnes d’âges différents, de cultures différentes ou des personnes handicapées ?

16- Dans vos expériences précédentes, avez-vous préféré travailler principalement avec des hommes ou des femmes ? Expliquez-moi pourquoi ?

17- Décrivez-moi une situation où vous êtes allé au delà de votre fonction pour aider un client ?

Source: www.focusrh.com

25 questions à poser lors d’un entretien

2008-10-05T12:52:00.004+02:00

Bob Rosner est l’un des plus célèbres chroniqueurs RH aux Etats-Unis. Ses articles sont repris dans de nombreux journaux et sur plusieurs sites d’informations comme ABCnews ou le Careerjournal du Wall Street Journal. Il est aussi le co-auteur du best-seller : The Boss’s Survival Guide (McGraw-Hill, 2001) et l’éditeur du site Internet : workingwounded.com

Dans l’une de ses dernières chroniques, il nous a donné les 25 questions à poser durant un entretien. Les voici :

1- Pourquoi êtes-vous là ?
2- Si vous aviez un seul mot pour vous décrire, lequel serait-ce ?
3- Quand avez-vous échoué ? Décrivez ce qui s’est passé et ce que vous avez appris.
4- De quelle réalisation êtes-vous le plus fier ?
5- Quels traits de caractère chez vos collègues vous ennuient le plus ? Quels sont ceux que vous appréciez le plus ?
6- Comment tirez-vous profit de vos forces ? Comment compensez-vous vos faiblesses ?
7- Si je demandais à votre patron actuel quelle est votre plus grande force, que me répondrait-il ?

8- Si je lui demandais ce qui le rend fou chez vous, que me dirait-il alors ?
9- Quelle est la chose que vous aimeriez faire mieux ? Comment comptez-vous vous améliorer ?
10- En travaillant avec vos collègues, quelle chose avez-vous changée chez vous pour être plus efficace ?
11- Selon vous, quelles sont les principales qualités des gens qui réussissent ? comment vous évaluez-vous dans ces domaines ?

12- Comment prenez-vous des décisions ?
13- Si vous ne pouviez demander conseil qu’à une seule personne, laquelle serait-ce ? Pourquoi ?
14- Parlez-moi d’une situation au travail où vous êtes resté totalement honnête malgré un risque d’échec.
15- Vous prenez une décision. Que faites-vous si l’un de vos collègues la remet en question ?
16- Décrivez-moi une situation de crise à laquelle vous avez dû faire face au travail ? Quel a été votre rôle ? Comment l’avez-vous résolue ? Quels ont été les résultats ?
17- Décrivez-moi une situation où vous avez dû faire un travail pour lequel vous n’étiez pas formé ? Comment vous en êtes-vous sorti ?
18- Décrivez-moi le dirigeant qui tirerait le meilleur de vous ?
19- Qu’est-ce qui vous ferait aimer venir ici chaque jour ?
20- Que faites-vous si la direction prend une décision que vous n’approuvez pas ?
21- Dans notre opportunité, qu’est-ce qui vous attire le plus ?
22- Quelle est votre plus grande crainte face à cette opportunité ?
23- Si vous avez cet emploi, comment pourriez-vous me faire perdre de l’argent ?
24- Supposons que vous veniez travailler ici. Dans un an, vous rentrez chez vous un vendredi soir en vous disant qu’accepter cet emploi a été la meilleure décision que vous ayez jamais prise. Que s’est-il passé durant cette année pour que vous ressentiez cela ?
25- Y-a-t-il une question que je ne vous ai pas posée et que j’aurais dû vous poser ?

Source:http://www.focusrh.com